以下是对喜马拉雅团队管理课学员问题的解答。
1、倪老师,最近考虑给员工加工资,可想来想去不知道如何加才能最大化激励员工。我们公司属于刚起步第二年,员工的工资属于行业中等,某些岗位的偏低一点点,于是我考虑给重要岗位的员工加工资,可这样一来,其他员工肯定有意见,因为没有标准。于是我又考虑大家都加工资,这样好像也不对,变成了吃大锅饭不是吗。所以又想是不是考虑提高绩效考核的比例或者跟业绩目标挂钩,可现在公司新品出不来的客观环境影响,急需提高大家士气,我该如何做呢?
在管理中,有一个原则。即,你即使针对一个员工的行为,也是针对所有员工的行为。我们给一个员工的薪酬的调整,也意味着对其他员工的薪酬没有调整。但同样要记住,如果你不加区分地对一群人都好,从个体的角度来说,其实你并没有对某个个体更好。
从你的问题中,我能看出对这件事情的思考,我享受你在思考解决这个问题的维度是正确的。在目前你的状况下,考虑给员工调整薪酬的时候,我给你一些建议:
首先,这次薪酬调整的目的是希望对员工产生激励,那就要发挥出薪酬应有的激励效用。
激励效用想要发挥作用,一定要做到赏优罚劣,拉开差距。我们给予优秀成员予以重奖或调整,才能激发起整个团队每个个体内心的冲动,让其他成员看到优异表现带来的结果。
如果针对全员发放,这样的薪酬调整其实并不是激励因素,这就将薪酬变成了保健因素。比如我们许多公司每年薪酬的普调,这是每个人都有的薪酬调整。这样不会带来行为和绩效的大幅提升,只是确保我们薪酬在市场的竞争力。
其次,你目前在调整薪酬的过程中,比较为难的一个情况是在于,你担心调整了某些员工的薪酬后,会对其他员工造成影响。员工心理会想,为什么老板给他调整,而不给我调整。这个问题,我们在之前也提到过一个原则,叫做Rule by Rules,(用规则来管理)。
正是因为我们调整薪酬的对象、比例缺乏一个客观的标准,才会导致在调整薪酬的时候,大家用主观的标准来判断应该还是不应该。这时候,你应当在事前有个清晰的标准,因为什么样的行为表现,获得什么绩效,所以应该得到调薪的奖励。这个就是我在在试听课中和大家提到的三关联原则。这个需要建立起来。
第三,有些时候在管理过程中,我们可能不能因为某些个体的差异,去调整我整个薪酬制度。但是你又希望能够激励这些员工。这时候,对于中小型公司,可以适当考虑灵活性。
通过一些其他的方式,给予这些员工一些额外的弥补。以达到激发个人,但不影响整体的目的。但这种方式更多都是短期、例外行为。当公司发展正规了,就要杜绝这种行为了。
最后,我想说的是。其实有些方面,你已经考虑到,但接下来我们需要做的就是用周全的方案来推进,并在过程中不断优化,找到最合适的那个点。在大原则正确的基础上去推进,所有的制度或政策,一定是有人满意,有人不爽的。你作为CEO的责任是从公司的整体利益和角度出发,这就对了。
2、想问一下,我们是一家刚起步不久的网络公司,在制定奖金制度的时候,我们是应该只给销售奖励,还是应该把奖金发给整个团队,包括运营、文案、设计这些人员。
这个问题也是我们在现实中会遇到的问题。
激励的原则是:根据员工的具体行为来决定奖励,但有些员工的行为达成的结果容易衡量,有些员工工作行为达成的最终结果不易衡量。比如销售人员,他的行为对于销售结果的达成很直接,我们能将销售业绩直接和他的行为挂钩,那就应该对其个体奖励,达成的销售业绩对应他的奖金。
那对于中后台的人员,他们对于整体业绩的实现有价值,但是却非直接贡献。那这样的奖励应当是来自于公司整体业绩实现后,再拿出一部分奖励,根据每个员工的绩效结果,进行相应的发放。
激励本身的设计在于激发员工行为。
3、对于团队管理和企业绩效想深入学习,能否推荐比较实用的书籍或者课程吗?因为太多书不知道如何选择。
确实如你所说,这方面的书是在是非常多。首先,我想作为各位同学,我们学习这些知识可以看一些经典的管理书籍,有一些基础认知,比如彼得德鲁克的书,但是更需要看一些实用的。
我推荐两本实用一点的。一本书是前intel的首席执行官,格鲁夫写的《给经理人的第一课》,还有一本书是前阿里巴巴重要角色关明生写的《关乎天下》。
为什么推荐这两本书呢?是因为,这二位都是实战派,写的内容更贴近企业,更具有可操作性。值得一读。
另外,我今年我也有一本关于团队管理的书籍将在4-5月份出版,这本书我集合我这些年的思考、实践和总结的内容。这本书是由吴晓波老师的蓝狮子出版社出版发行的。届时上市后,我会赠送一些给我们听课的同学的。
以上,希望对你有所帮助。
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