用人单位以劳动者违反规章制度为由解除双方劳动合同是否构成合法解除不仅是用人单位用工管理中的难点，也是劳动法领域的一个焦点问题。笔者通过分析最高人民法院民一庭刊发的典型案例，总结了用人单位以劳动者违反规章制度为由合法解除劳动合同需满足的条件，以期通过此文为企业合法解除劳动合同以及企业劳动用工合规提供思路及建议。
2008年7月26日，公汽公司与喜某签订为期一年的劳动合同，约定喜某担任乘务员。
2008年7月28日，公汽公司与喜某签订《公汽乘务员承诺书》。该承诺书第三条规定：“乘务员收款不给票，少给票或给废旧票及其他公司车票，均属贪污票款行为；扣除当月文明服务奖300元，以及按额扣发当月奖金100倍并解除劳动合同”。该条规定内容后被写入公汽公司规章制度《乘务员工作要求与违章处理》乘B27条。
2009年6月29日晚，喜某将已经售出的价值6元的车票再次出售给其他乘客，被公汽公司稽查员暗访时现场查获，稽查人员当场在《纠正员工违章记录表》和行车记录上对该重复售票的行为作出记载并要求喜某签名确认。
2009年6月30日，公汽公司以喜某违反《乘务员工作要求与违章处理》乘B27条的规定为由，根据劳动合同法及劳动法的相关规定，对喜某作出扣罚600元、扣除300元文明服务奖，并予以辞退的处理。
2009年7月12日，喜某向某市劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，认为公汽公司解除其劳动合同和扣发其工资行为没有法律依据，要求公汽公司支付加班费、赔偿金和返还罚款等合计9020元。
2009年8月17日，某市劳动仲裁委员会裁决确认劳动合同解除，公汽公司支付喜某加班费、退还罚款等共计4978.99元，驳回喜某提出的其他申诉请求。喜某不服该仲裁裁决，向某市某区法院提起诉讼，认为公汽公司以严重违反单位规章制度为由，单方解除其劳动合同缺乏依据，构成违法解除劳动合同，应按《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，向其支付经济补偿标准二倍的赔偿金。故提出诉讼请求如下：（1）公汽公司向喜某支付赔偿金3746元；（2）公汽公司承担相应诉讼费用。
一审法院经审理后认为，喜某在公汽公司的稽查行动中，虽被稽查出侵占票款的面值只有6元，数额很小，但由于公共交通行业的职业特点决定了，售票和收取票款的行为均由乘务员一人在用人单位的经营场所以外的公共汽车上独自完成。用人单位在客观上无法对乘务员的收取票款行为进行有效的监管。因此，就公共交通行业而言，乘务员的诚信尤为重要。喜某的行为主观上具有利用工作之便谋取不当利益的故意，已经违背了其在《公汽乘务员承诺书》中所作的有关承诺并严重违反了公汽公司规章制度的规定。在此情况下，公汽公司将喜某予以辞退，并没有违反我国劳动法律、法规的规定。喜某以违法解除劳动合同为由，要求公汽公司支付赔偿金的诉讼请求缺乏依据，不予支持。驳回喜某的诉讼请求。一审宣判后，喜某不服，向某市中级人民法院提起上诉。
二审法院认为，喜某的违章行为符合解除合同的条件，理由在于：（1）《公汽乘务员承诺书》第三项规定：“乘务员收款不给票，少给票或给废旧票及其他公司车票，均属贪污票款行为；扣除当月文明服务奖300元，以及按额扣发当月奖金100倍并解除劳动合同。”对此，喜某并无异议，并在该《公汽乘务员承诺书》上签名确认。事后，公汽公司又将《公汽乘务员承诺书》第三项转化为《乘务员工作要求与违章处理》乘B27条并且该条规定已经公汽公司职工代表大会表决通过。该规章制度对喜某具有约束力。本案中，喜某有违反《公汽乘务员承诺书》第三项及《乘务员工作要求与违章处理》乘B27条规定的行为，公汽公司可主张依据该条款解除与喜某的劳动合同。（2）从其工作性质而言，喜某作为公汽公司的售票员负责保管公司的票款收入，与公司财务人员职能类似，应对公司承担更高程度的注意义务和忠实义务。特别是其代收车票款的行为多发生在公共汽车行进过程中，很难被公汽公司实时监管。故喜某的特定职权要求其在车票款代收事项上不能有任何过错行为。而本案中，喜某将车票重复销售，造成公司收入的不当减少，严重违反公汽公司的规章制度并很明显违反了其对公汽公司基本的忠实义务，足以构成公汽公司合法解除其劳动合同。由上，对喜某要求公汽公司支付赔偿金的请求，不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。驳回上诉，维持原判。
通过分析上述案例，笔者认为劳动者违反用人单位规章制度，用人单位如需合法解除双方劳动合同，应当具备下述条件。
1、 用人单位规章制度应当合法有效
用人单位依据规章制度解除劳动合同首先应当确保规章制度实体及程序上均无瑕疵，具备合法有效性。
（1）实体要件：首先，规章制度的制定及发布主体应该符合法律规定。根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。由此可见，规章制度制定发布的主体应为用人单位。其次，规章制度的内容不仅应当符合国家法律、行政法规、政策性规定、司法解释，还应符合社会道德及双方签订的劳动合同，具备合法性。最后，规章制度内容还应具有合理性。对于合理性的判定我国法律并没有明确的规定，也没有形成统一的标准。但根据相应司法案例分析总结，实务中应当以正常人一般性的评判为标准，结合用人单位的类型、规模、工作岗位的性质、监控难度、员工行为的性质以及相应损失金额等因素综合评判规章制度是否具有合理性。
（2）程序要件：规章制度如要合法有效，其制定程序需要符合劳动法律法规中的程序规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者，即用人单位的规章制度须与职工代表大会或全体职工讨论、协商并向劳动者公示。
满足以上实体要件以及程序要件的规章制度才具备合法有效性，用人单位方可援引其作为单方解除劳动合同的依据。
2、 劳动者存在违反规章制度的行为，且该行为达到严重程度
我国法律没有明确规定劳动者违反规章制度的程度标准，因此劳动者违反规章制度是否达到严重程度，足以使用人单位解除双方劳动合同尚无确定结论。笔者结合上述案例及司法实务观点认为，在判定劳动者违反规章制度是否达到严重程度时，应当从是否故意作为、多次作为、劝阻无效、是否严重影响用人单位的正常管理秩序、给用人单位造成的损失数额以及用人单位是否有给予劳动者申辩、纠正的机会等角度综合评判。鉴于以上评判因素众多且复杂，建议用人单位在制定规章制度时细化、量化严重违反规章制度的情形，在法律允许的范围内利用用工自主权，防止因严重程度无法判定，在劳动者违反规章制度时，面临违法解除劳动合同的法律风险。
3、 用人单位解除劳动合同程序符合法律规定
用人单位依据劳动者严重违反规章制度单方解除劳动合同还应当履行法定的解除程序。
（1）根据《中华人民共和国劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。故用人单位解除劳动合同前应首先通知工会，并征求工会的意见。
（2）用人单位应向劳动者书面送达解除劳动合同通知书，并写明解除原因。根据我国《劳动合同法》规定，因劳动者过错导致用人单位单方解除劳动合同的，用人单位并不需要提前通知劳动者，同时也未对解除通知的形式作出规定。不过从司法实务经验来看，笔者建议用人单位在上述情形下解除劳动合同最好采用书面形式发送解除劳动合同通知，并在通知内注明解除原因以及解除时间，留存送达证明材料，避免因程序存在疏漏，使用人单位面临违法解除劳动合同的法律风险。
综上所述，用人单位依据劳动者严重违反规章制度解除劳动合同应当以规章制度合法有效为前提，充分考虑劳动者违反规章制度行为的严重性，并按照法定程序依法解除双方的劳动合同，防止因解除劳动合同过程中存在瑕疵而面临违法解除劳动合同的法律风险，给用人单位造成不必要的损失。
《最高人民法院劳动案例指导与参考》（第二版）—喜某诉公汽公司劳动合同纠纷案，人民法院出版社出版，第73～82页。
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