岗位评估之后，就进入了企业薪酬等级的设计了。摆在我们面前的首要的问题，就是我们设置多少等级？
说句题外话，人力资源管理的至高境界，就是通过各种不同的方式对员工进行分类分级，而薪酬等级就是其中之一。而设计企业的薪酬等级，有四种主要方法——究竟用哪种方法，还需要与后面的采用宽/窄带制，抑或是序列制相关——组织层级法、岗位评估法、全球职等系统、能力等级法。
首先，我们先看看组织层级法，因为它比较简单。任何组织中，我们都会简单的将其岗位分层为：高层、中层和基层。而在实际企业中，高层又有可能分为副总层和总监层，中层里面又会分为中层正职和中层副职，而员工层可能又会分为主管层、专员层和员层等等。每个企业，在表现形式上均会出现诸如此类的组织层级。用组织层级来替换薪酬等级，可以在很大程度上减免薪酬等级横空出世后引发的混乱，而引用组织层级，已经是大家所公认的了，虽不至于有太大的提成，但是却可以平稳过渡。
其次，我们再了解一下岗位价值评估法。岗位价值评估以后，会得到公司各岗位的岗位价值贡献分数（详见下表）。如果将岗位价值评估结果拟合成一条曲线的话，那么，中间是有断点的，而这个断点，又发生在职务称谓的变化之处。比如：从董秘（相当于副总）到制造部副经理，从营销部服务副经理到制造部车间副主任等。这个企业是一个典型的加工制造型企业，从依据岗位价值评估结果进行薪酬分级，前面的级别基本与岗位层级相一致，但是该企业的基层员工数量太多，所以后面的等级就无法从组织层级着手了，岗位评估得分拟合曲线的断点相对来讲，就更加明确而清晰了。
岗位价值评估结果与薪酬等级
全球职等系统有一套预置的薪酬等级，大企业分为21-25级，中型企业分为17-20级，小型企业分为15-16级。下图就是小企业的职等职级分布。
小型企业职等职级分布
然后再根据小企业职等的判断逻辑系统，确定每一个岗位所在的职等（详见下图）。同样可以获得薪酬的等级，只是这个等级要分为管理序列的等级和专业序列的等级，至于管理序列与专业序列之间的关系，也就是在职等职级分布中体现出来。
小型企业职等判断逻辑系统
最后一种方法，与组织层级的方法类似，但是选用的是能力层级。前面三种设置薪酬等级的方法，是直接针对岗位去的，岗位做什么（岗位所在的层级）确定了岗位的价值。而能力层级法，则是直接对着人（能力）去的。我们直接观察GE零售商财务服务公司的应用，大家就可以理解这种薪酬等级的确定方式。
至此，四种设定企业薪酬等级的方法已经给大家介绍完毕，具体应用上，大家根据上述四种方法，选择合适的情景使用吧。
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