1
小亦,做事毛手毛脚,常犯错误,没少挨领导批评。她也想改进,但效果几乎是零,有一个重要原因,她领导是一个典型的完美主义者,个性很强势。结果两人都无法忍受,只能“分道扬镳”了。
后来,小亦到另一单位上班,其工作内容基本相同。在面试时,她无意中透露了之前离职的原因。没想到,新公司也录用了她。
第一天上班,她的领导对她说:“不错,你的穿着很有品味,相信你呆会帮我处理文书会像你人一样漂亮。”小亦听了自然很开心,也懂领导的意图,接下来处理事情格外细心。
后来,她处理好一份材料交给领导,领导先是看了看,然后笑着说:“这是你做得最好水平吗?”小亦不敢说“YES”,她估摸领导看到问题了。于是,赶忙说:“如果时间允许,再给我些时间,应该可以做得再好些,您要是提点意见就最好了。”
最后,小亦不但没有被批评,还因为有了改进,受到了领导的表扬。她的工作状态比之前好多了。
三个月下来,小亦的进步确实很大。她信心满满地问领导个中的缘由,领导说了这么一番话:“我每天早上要用刮胡刀刮胡子,先用水或刮胡液揉揉,之后刮起来就不痛了,哈哈!”……
真是一个很高明的领导者,他这样“批评”人,能让下属心服口服。
诚然,批评的目的是提醒或指正,希望对方加以改进。小亦的前任领导不能说他是错的,只能说做得不太高明而已,是不是?
2
那么,怎样才是比较高明的做法呢?比如:
把“你没有时间观念”换成“你今天迟到了”。
把“你还不承认”换成“我已经掌握了这个事情的来龙去脉”。
把“你这个月业绩不达标”换成“我看了这个月的业绩报表”。
把“你的这份报告很烂”换成“这大概是我看到的最差的报告之一”。
把“你以前不是当面拍着胸脯表示没问题吗”换成“我还记得三个月前的军令状”。
意思虽然大同小异,但效果是天壤之别。
听到前面那句话,人的注意点肯定在主语“你”上。而听到第二句话,人注意点肯定不会在主语“我”上,也不会在不曾出现的“你”上,只能是在充当宾语的“事”上,即行为上。
批评的基本原则:对事不对人。
很多人都知道这个原则,但做到的并不是很多。批评不但要指出不足,更要指导改进,只有这样才能达到“引导进步”的目的。
3
在提出改善的建议时,先试着猜测他人行为背后的良好动机,肯定他的动机,再提出问题,然后向他征求意见。这是一种友好地交流问题的态度。比如:
“我知道你最近很辛苦,对这项工作也很上心。目前出现这种问题,想听听你的意见……”
当然,出现问题时,每个人一定都有责任。不妨先承认自己的错误,而且在谈论自己所犯下的错误时,把问题说得具体一些,这样更容易让人相信你的诚意。
企业中常见的现象是:当领导说自己也有错时,下属才会主动承认自己的错误;当领导说这是下属的错误时,往往收到的是“下属的理由与借口”。
当然,你不应该说:“好吧,我也有问题。”
而应该说:“这件事我考虑欠周,可能也没有跟你说清楚,我有责任。现在,我们一起把所有的想法列出来,一一讨论……”
如果下属意识到他的错误,并承认了错误,此时不宜用特别严厉的口吻跟他说话——俗话说,不要痛打落水狗。
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