关于绩效考核，除了常见的KPI考核方法之外，不少公司也在运用360度绩效考核方法，那么360度考核方法是什么样的？怎么用？适用于什么情况？
一、360度绩效考核方法的利弊
1、好处：
打破了由上级考核下属的传统考核制度，下级对上级同样提供考核数据，影响上级的考核结果。
绩效考核不再是一个人说了算
同一件事，多人的看法不同，更能反映出一些本质问题
多人反馈，信息更多，对被考核者而言，能接触到更多的真实反馈，有利于提升自己的能力，发现更多不足
提高员工服务满意度，建立良好三公环境
2、劣势：
费时、费力；有可能存在公报私仇现象；需要对员工不断培训。
二、制度建设要点（操作方法）
1、目的要明确，首先阐述清楚。
2、适用范围明确，一般全员岗位均可纳入
3、指标分类，岗位不同，指标不同，举例：
1. 管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；
2. 职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；
3. 工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；
4. 销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；
5. 技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；
6. 班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。
注：对每个指标，需要拟定评价标准，什么是好，什么是一般，什么是不好，有个参照对比。
例如：考核员工“工作态度、合格精神”时用：
①是否准时上下班；
②是否遵守公司各项规定（标准流程和程序，各项安全规定等）；
③是否很少与人发生口角；
④是否乐意接受工作调动，是否乐意接受他人意见等；
⑤是否愿意担任他是不愿做的工作，是否乐意协作新同事等。
4、表单设计
岗位不同，考核指标不同，表单不同，假如每个岗位20道题目，每题5分，那么总分就是100分，这个可灵活设计，看实际岗位内容的复杂程度，来设计题目的多少。
5、评委选定
每个岗位，需要那些人参与评分，参与评分的人，各占多少权重。上级、平级（同事）、自评、下级，还有可能涉及到顾客等
权重设定
考核参考模板1
6、考核结果的运用
可用于奖金计算、人事任用、内部一些奖惩等，这个需要配套制度建设。把考核结果运用、落到实处，否则考核就是空谈。因此，在制度设计时，必须把结果的具体落实写清楚，扣奖金？怎么扣？怎么计算？
另外，绩效考核结果，涉及到方面很多，除了用到奖金计算、人事任用等方面，对员工给的培训、选择、优胜劣汰、企业文化建设等方面均有影响，这个工作是HR部门领导者的工作，从一份绩效考核结果中，你能发现那些问题，然后你能提出什么建议（在招聘、培训、人员任用、激励等方面），把一份报告提交给高管，公司管理层看到这样的一份报告，肯定会是很满意的，有数据、有事实，有结论，有措施！
7、过程改进
随着岗位内容、公司战略目标的调整，HR部门需要不断调整考核内容。并且从每次考核中总结问题。下一次改进。另外，重视绩效面谈工作，很多公司不重视，压根不做这个事，对于员工而言，通过绩效面谈，能让员工感受到公司对他的重视，也能更好的发现自身问题，或者通过面谈，能采集到员工对公司的意见和看法，至于面谈谁来做，可以是HR，可以是员工的直接上级，关于面谈的流程，可以好好设计，想达到什么目的，就怎样设计。
三、注意事项
以员工的工作结果为主要考核对象，昼以客观、公开的量化指标为徇标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。对于难以量化衡量的工作岗位，以目标管理的原则进行考核。为促进公司的不断改进，引导员工为公司的发展献计献策，考虑员工合理化建议因素。
员工的绩效在很大程度上决定了其直接上级的绩效，而员工的直接上级又是最了解该员工的管理者，因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力，并承担考核的责任。可在考核制度中赋予直接上级对下属员工的考核有核准权，直接上级的上级对这些只有知情权和指导权，没有权力修改，也不承担责任。这些原则是为了防止回避责任、转移矛盾现象的发生。为了体现公平性，除了公布量化指标和考核结果外，应设立考核仲裁制度，仲裁委员会有权改变考核结果，其审理结果具有最终效力。
四、再附一份供参考的考核模板
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