如何通过例会做好酒店管理工作
由于酒店企业是人力资源密集型企业，所以酒店的内部管理工作在很大程度上就是对人的管理。为了更好的贯彻落实酒店制订的各项方针、政策，保持酒店上下一致，齐心协力的完成酒店预期的各项经营、管理目标，召开不同层级的会议进行布置动员尤为重要。一次成功的酒店会议，不但起到布置酒店工作，下情上达、上情下达作用，而且起到统一思想、端正认识、培训提高等作用。酒店组织会议质量的高低,能显示出一家酒店管理质量上的高低。因此，酒店高层应充分认识到酒店各层级例会在酒店管理中所起到的作用，制订、完善酒店各层级相应的例会制度，帮助不同层级的管理者开好相应层级的会议，从而起到酒店管理工作的事半功倍作用。那么，在酒店管理工作中都通常召开那些层级的会议呢？一般而言，酒店通常召开的例会主要有：店务会（全体员工大会）、总经理办公会议、部门经理会议、中层干部会议、部门管理例会、班组会、协调会、培训会、晨会等等。对于酒店各层级的管理者来说，究竟应如何才能组织、开好这些会议呢？下面，让我们具体进行分析、探讨：
一．酒店召开的主要例会及其内容：
1．店务会（全体员工会议）
店务会又称酒店全体员工会议，它的组织召开者是酒店总经理，会议参加人员为酒店全体员工。店务会(员工大会)的召开时间一般是淡季每月一次，旺季每季度一次。由于酒店各层级管理者的综合素质、管理水平和演讲水平不一致，常常导致酒店各种必要的工作信息在传递的过程中失真，从而出现员工队伍思想上的混乱、酒店各项工作指标达不到酒店预期经营、管理目标的结果。因而，召开酒店全体员工大会，统一思想，端正认识，尤为必要。通过向员工通报酒店近期工作计划和近期酒店工作成果情况，既能满足员工的知情权，又能提高员工参政议政的积极性，充分激发员工工作中的创造热情。因为店务会的参与成员是全体员工，所以，会议组织者要认真准备材料，搜集酒店员工关心的问题，将酒店近期的经营情况，近期的工作总结、预期的工作计划，员工们关注的问题等等，通过会议传递相关信息给酒店全体员工。同时，借酒店员工大会之机，可请酒店月度、季度先进员工登台发言，以激励先进，带动一般，促进后进。酒店员工大会也可不拘泥具体时间安排，每逢酒店重大活动的开始或结束，一定要及时召开全体员工大会进行动员或总结。
2．总经理办公会议。
总经理办公 会议是酒店召开的最高级别的管理会议。总经理办公会议的组织召开者为酒店总经理，参加者为酒店总经理、副总经理、总经理助理等总经理办公会议成员，根据会议需要也可以临时安排相关部门经理参加。总办会议除了在年头、年尾因讨论有关酒店发展战略方针、对酒店当年工作进行总结、来年工作计划进行商定等原因召开的较为频繁外，一般是每月召开一次或总经理根据工作需要临时通知召开，会议内容一般是就近期酒店总体工作进行总结，检查酒店预算工作完成情况，安排部署下月工作计划,酒店高层互通信息,协调一致等等。酒店总办会议主要是讨论有关酒店发展战略层面以及重大人事任免等方面的问题。
3．部门经理会。
酒店部门经理会一般每周召开一次，时间一般放在周一进行，会议由酒店运行副总经理主持。会议议程主要是酒店各部门经理向总经理汇报部门上周工作完成情况、本周工作打算、工作中存在的问题以及需要协调、请示的各项工作。然后，酒店总经理对各部工作进行讲评以及传达相关的各项信息。总经理进行工作讲评时切忌没有具体态度，对该表扬的应大力弘扬，该批评的予以严厉申斥、直至按照酒店的各项工作制度进行相应的奖惩。会议还要由运行副总经理就本周工作进行具体部署。最后，会议内容由总经理办公室相关工作人员进行记录、存档，根据需要由总经理决定是否下发会议纪要，并由总经理办公室相关人员和人力资源部质检人员负责对各部任务完成情况进行监督检查，并及时反馈给酒店高层。
4．中层干部会。
中层干部会一般放在周五下午进行，会议参加的对象可扩大到领班级。同酒店其它层级会议相比，中层干部会的培训职能大于管理职能。会议除了各部对本周工作进行例行总结和通报外，更重要的是利用这个时间对酒店全体中、基层管理人员进行管理知识培训，鼓舞中、基层管理人员的士气，起到为酒店培养后备管理干部作用。培训授课人可由酒店总办成员以及部门经理轮流担任，根据需要也可以从院校或行业专家中聘请人员到店讲课。
永远向上的高枝――员工激励
永远向上的高枝――员工激励
一般企业的人才结构都像金字塔，越上去越小。而麦当劳的人才体系则像圣诞树――只要你有足够的能力，就让你上升一层，成为一个分枝，再上去又成一个分枝，员工永远有升迁机会，因为麦当劳是连锁经营，培训可以让员工得到更快的发展。
付出总有回报
麦当劳公司认为，勤奋的员工是公司最宝贵的财富。确实，麦当劳的员工表现出来的主动性和积极性是令人惊讶的。他们当中的大多数人总想在麦当劳多学点东西。许多服务员往往会提前上班，推后下班，连节假日也要特地到餐厅去走一走。而按照公司的规定，除非是加班工作，这种活动都是不付给工薪的。
那么，是什么原因让新服务员自动地多做这些工作的呢？答案很简单。在麦当劳里，人们有一个普遍的信念：只要付出了努力，必有保障获得相应的地位和报酬。
麦当劳的用人方法就是让打工者也相信他们能够得到相应的地位和报酬。
1、公开化的职位与酬劳
一走进麦当劳餐厅后面的办公室，首先映入人们眼帘的是一张宽1公尺、高70公分的大布告板。布告板上方写着“新观念”三个大字。这个布告板经常成为计时工作人员的话题。布告板的左侧是“职位和工资”，写着餐厅所有的工作人员的姓名和职位。职位分为A级组长（ASW）、组长（SW）、接待员（STAR）、按待员（TR）、见习员（TN）等，还用英文字母的A、B、C代表计时工作人员的等级。
在工资栏上，通常用的记载方法是以C级为基准。组长的工资是C级的1.25倍，A级组长是C级的1.5倍，而且一年可以分得两次红利。这种把地位和工资公开化和透明化的做法能够让每个计时工作人员逐步体会到，上司和他们的同伴之间不可能有私下交易。大家的眼睛都是雪亮的。
只要努力工作，必然可以获得相应的地位和报酬。
2、不受限制的晋升
麦当劳的环境能够让每个服务员始终牢记公司理念。服务员一走进休息室，首先映入眼帘的是一块“观念交流园地”公告栏。上面记载着餐厅内所有的工作人员的姓名、职级。
在“训练进度表”上还记载有每个服务员的进店日期以及他们所学习的教材和学习的进度。此外，服务员的帽子颜色、制服形式、名牌的用途和形状、参加会议的名单、营业时分配的位置、安排工作时间的长短、计时卡摆放的位置等等，都代表着服务在餐厅中的身份和地位，都让服务员时刻记住，在麦当劳这个世界里，只要你努力向上，在技术和服务能力上取得了进步，必定能够获得相当的满足和成就感。
更为重要的是，在麦当劳工作的计时员工也有可能会当上经理。一般企业虽然也用职位提升的方法来刺激计时工作人员的积极性，但到了某个职位便“到此为止”了。
但是，麦当劳餐厅没有这个限制。麦当劳规定计时工作人员“凡有3个月以上工作经验者皆可为经理级的组长，不受年龄和性别的限制。”
公司的简报上也有同样的说法：“麦当劳公司机会之多，绝不亚于其他任何企业。”麦当劳公司也提供了培养这个机会的园地。使用你的自主性，发挥你的实力吧！这些话既适用于正式职工，也适用于计时工作人员，从而使他们的能力能够最大限度地发挥出来。
有了这种信念以后，这些新服务员才会认识到，在取得相应的地位和报酬之前，最重要的事情是善于有计划地学习，提高服务和工作的技术水平。
3、“多头评价”制度
根据业绩提升职位和增加工薪是重要的刺激因素。尽管所有的餐厅都会这样做，但麦当劳的业绩考核制度是独特的。
麦当劳餐厅每个月进行一次考核。考核表上分为质量、服务、清洁、劳务管理、训练、书面作业、自我管理、仪容等八项。每项均有一个评分。在表格的下端是意见栏，分为四项：对下属的影响力、对顾客和管理以及对店面的影响力、提案、总评估。
麦当劳建立了独特的业绩评估制度，凡是在加薪或升级的时候，必须经过以下的程序：自我推荐、公开评价、预先设定目标、事后晤谈、定期评价。
虽然业绩评价的实质性人物是餐厅的中心经理，但麦当劳实行的是“多头评价”制度，即作为管理组成员的计时经理和组长等都参加评价。
中心经理一般是在每月的25日填写考核表以前征求管理的意见。公布考核结果以后要进行个别谈话。这种做法使服务人员感到自己受到了关心，因而增强了工作的热情，愿意为获得下一次更佳的评价而努力，这本身就是在激励工作人员向下一个位置挑战。
在对员工的激励方面，麦当劳通过春游、职业发展、抽奖、聚会、带薪休假（兼职员工每年工作超过1440小时会获得一周）、竞赛、轮换等方式对员工进行激励。
因此，即使在很严格的工作标准下，员工依然充满活力。
1、积分奖励
麦当劳的激励机制运用得很充分，每天，麦当劳都会按照具体情况为每个不同岗位的人制定目标，一旦达到目标，就可以得到公司内部的积分奖励。举例来说，每一段时间麦当劳都会推出新活动以利于促销。
麦当劳规定促销出新产品，前台服务员下班以后就可以按照管理组制定的目标拿到相应的奖券。假如一共卖了２５套促销的套餐，就可以得到５元奖券，３５套可以得到１０元，依此递增，全部积攒下来到月底或年底兑换相应价钱的奖品。
员工内部的奖品有手表、雨伞、手电、腰包等，这就需要每天都尽力做到最好，得到尽量多的奖券。这种积分奖励方法，在麦当劳内部营造了比较好、比较持久的竞争气氛。
2、最佳员工评选
细心的顾客进入麦当劳餐厅，会发现在墙壁上有一个专栏，上面写着“当月最佳员工”，还有照片和名字。这是麦当劳对优秀员工的一种奖励方式，鼓励大家向优秀者学习。
麦当劳的“最佳员工评选标准”
100%顾客满意度
良好的工作适应性
极高的工作标准
良好的团体合作精神
依照这些标准，麦当劳每个月都评选出自己的“最佳员工”并将照片和“标准”贴在一起。这不但鼓励了优秀者再接再厉，也激励着其他员工的工作积极性。
永远向上的职位
1、管理组的四个职级
（1）第一级：见习经理
见习经理的岗位职责：管理指定值班的员工、产品及仪器，以达至最佳的品质、服务、清洁及物超所值，服务的主要顾客包括员工及顾客。具体工作包括：
实施“肩并肩、一对一”培训
从实地训练、区域管理及铺面管理，学习基本之餐厅营运知识
获取维持顾客满意度的经验
对基本监督、人际关系、人际沟通及跟进技巧作出了解
制定一套个人发展计划，用以协助个人的事业发展目标
确保众雇员在一个互相尊重的环境下工作
……
作为一个见习经理，将很有机会晋升为第二副经理，将在见习期间所学习到的知识进一步加以应用。
（2）、第二级：第二副经理
作为第二副经理的主要工作包括：招聘、领导及培育人才，负责楼面的行政支持，用以实施及执行卓越的品质、服务、清洁及物超所值。从提高销量及控制成本的角度去考虑问题，以达到最有效的商业效果。服务主要顾客包括员工、见习经理及顾客。具体工作包括：
发展及训练员工
维持主要的产品质素、服务效率及质素，以及清洁卫生的标准
监督下管理值班及／或区域
确保执行所有安全措施、卫生及保安程序
管理值班及／或区域之食物组成成份、人手安排、废料及现金等处理
完成所有指定值班之文件
确保众雇员在一个互相尊重的环境下工作
……
第二副经理的下一个晋升阶级为第一副经理，届时将会参与及应用各种商业的技巧及管理整间餐厅。
（3）、第三级：第一副经理
第一副经理负责协助餐厅经理，执行餐厅日常营运之各项策略、计划及政策。职责包括：
展示及加强领导行为及基本人事标准，以获得员工及其它值班经理的投入参与
招募，编排及保护员工
管理下属的发展及培训
在自己的管辖范围增加营业额及控制成本开支以达至最佳营运效果
管理产品品质、服务效率及质素、清洁及卫生的重要标准
控制盈亏表内指定的项目
确保众雇员在一个互相尊重的环境下工作
……
第一副经理的下一个晋升阶级为餐厅经理，晋升时间会因应您的工作表现及职位空缺而调整。
（4）、第四级：餐厅经理
作为餐厅经的职责包括：
领导、发展及培训餐厅内的雇员
衡量顾客的满意程度及实施计划以提升顾客的品牌忠诚度
推出餐厅内的新产品及执行生产程序
预估及管理盈亏表内的项目
管理餐厅内的各项纪录与程序，包括员工福利、招聘、薪酬、存货、保安及人事档案
监察餐厅内的运作，包括保安、食物安全、雇员安全、餐厅保养及维修
确保众雇员在一个互相尊重的环境下工作
……
除餐厅管理组外，其它职位包括：营运顾问及培训顾问。
2、营运顾问
 为个别餐厅提供领导、教导及训练和指导
 尽量提高每间餐厅之长远营业额及盈利
 与餐厅管理组建立一个正面的商业伙伴关系
3、培训顾问
 进行一些能激励士气、建立良性竞争及改善个人表现的训练，为餐厅作出贡献
 就麦当劳的营运标准、管理工具及培训系统提出专业意见
造成执行不力的原因却有16种：
1.目标不确定
还记得高露洁的广告词吗―――我们的目标是“没蛀牙”！目标很明确，把目标再放大“令牙齿更加坚固”。有了明确的目标，做事情才会有方向，所以在谈执行力的时候，先明确我们要做什么，正确定位目标后，目标可以放大，具体可将目标设定为“基本目标”、“挑战目标”和“极限目标”。有了方向和具体数量指标后，才能充分发挥执行者的作用。对于执行来讲，目标既是牵引力，也是驱动力。
2.战略不清晰
没有清晰而专注的战略，今年换一个方向，明年换一种战略。这也是执行力大打折扣的重要原因。战略不是一朝一夕就可以随便更改的玩意青岛信息港酒店预订，不清楚自己的战略将会为企业换来沉重的代价。
3.指令不明确
高层没有清晰地将战略和目标传递给中下层，导致执行层面不了解所要执行的命令，执行中必然打了折扣。
4.渠道不畅通
渠道不畅通包括两个方面，一是从上往下传递的渠道，问题通常出在中层管理者身上，这是由于，当高层制定的政策中涉及到不利于中层的利益时，中层管理者出于本位主义而使信息传递不全或走样，结果执行在中层就遭遇障碍打了折扣；另一种渠道是由下而上的信息反馈通道，即基层人员在执行中碰到的问题没有及时向上反映或在中层遭遇障碍，存在的问题得不到及时处理和解决，结果不畅通的渠道影响了执行力。
5.人员不到位
没有合适的人做合适的事情，令项目无法开展，缺乏应有人才，致使执行力打折。
6.结构不合理
机构臃肿，结构混乱、职责不清、“学非所用、用非所长”，导致组织结构不合理，分工不合作，互相扯皮推诿，工作效率低下。
7.职责不清楚
每个部门、岗位职责不清楚，领导有任务就分摊，员工没有清晰的职责范围，无从完成本职工作。
8.轻重不分
眉毛胡子一把抓，没有关键和重点以及先后顺序和轻重缓急。企业应遵循“二八”效率原则，即抓20％的重点，一般而言，80％的效率来自20％的重点。清晰了重点环节和轻重缓急，有的放矢，执行效率才能更好的发挥出来。
9.跟踪不到位
我们经常听到有的领导常说的一句话：“不管过程，只要结果”，其实这是一个错误的观点。在执行过程中遇到的问题跟踪不到位，问题就会拖沓延长，结果执行力当然大打折扣。
10.标准不统一
什么样的结果才是合格和满意的，往往缺乏相应的考核标准，使员工在执行过程中感到困惑。正确的做法应该是将执行目标层层分解，并制定每个岗位的考核标准，才能使执行者有一个执行的参照系和对照标准，不至于出现滥竽充数、蒙混过关的现象。
11.奖罚不分明
做多做少一个样，结果人人自求利益，工作无冲劲。
12.团队不合作
企业生产力较低的主要原因就是没有团队合作精神，也印证了“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的道理。
13.文化不务实
企业文化就是企业的个性，把自己的企业与别的企业区别开来的东西就是企业文化。企业文化不用太玄虚，刻意追求华而不实的文化不但不利于执行，反而有害于执行。
14.培训跟不上
美国有一项统计：企业每增加1美元的培训费投入，就会增加3美元的产出。所以发达国家的企业都十分重视人员培训，很多企业都不惜重金设立自己的内部大学。中国的企业总是怀疑员工培训的意义和价值，老板花钱吃饭和请客送礼大方得很，可一提培训和学习却吝啬得像守财奴。学习型组织的高调唱了十几二十年了，但有几家中国企业真正理解学习型组织的真谛且切实建立起学习型组织呢？
15.职业操守不忠
执行力不强，与员工的职业操守有很大的关系。绝大多数企业特别是民营企业员工的职业操守都存在问题，员工是抱着打工的思想工作而不是以主人翁的姿态工作。为什么许多日本企业实现了员工终生制？这与职业操守有关，日本人到了一家企业就把它当作自己的家，所以老板为他们提供终生的职业，当然公司提供的福利也让他们能安心为企业服务终生。
16.EQ不过关
EQ包括情商、信念、心态、毅力、激情等。很多时候，学历高的人往往想法太多，聪明过头，不但光说不练，而且瞻前顾后，遇到问题总是为自己找退路，结果很多事情半途而废。而学历低的人没有退路，服从命令，听从指挥，逼着自己往前冲，最后反而能成功，执行力反而强。组织整体也是如此。
精细化管理是一种理念，是一种文化，是社会分工精细化和服务精细化对现代管理的必然要求。宾馆自2003年引入精细化管理以来，干部职工的思想观念发生了深刻变化，事业心责任感明显提高，服务水平有了长足进步，形成了具有自身特点的宾馆管理工作规范程序，政治效益、经济效益和社会效益齐头并进。
适应新情况新要求，提高宾馆精细化管理水平
社会开放程度的不断提高，宾馆客源的多元化和需求的个性化，对提高精细化管理水平的要求越来越强烈。要求宾馆必须树立新的发展理念与思路，以新的服务和新的文化应对新的需求，以更加精细的服务，为多元化的客源营造个性化的服务环境。
宾馆服务理念的更新变化，传统管理模式的被动性和滞后性，对提高精细化管理水平的要求越来越紧迫。作为改革开放以来最早与国际接轨的行业，宾馆行业通过“走出去，请进来”的方式，从最初的借鉴模仿，到自我创新，服务理念也在悄悄地发生变化。宾馆秉承的“宾至如归”升华到“宾至胜归”。只有不断提高精细化管理水平，将服务的细节做到位，做到极致，才能使客人感觉到服务的存在和优质，才能吸引客人、留住客人。
先进信息技术的广泛应用，宾馆运营的开放度和社会关注度，对提高精细化管理水平的要求越来越迫切。宾馆利用信息化技术进行管理已经起步，初步建立了一套体系和模式，但网络订房、网络宣传、网络互动等信息技术的应用还有待完善，这要求我们必须运用信息化管理先进经验，对酒店业务流程和组织结构进行再造，缔造一个全新的精细化管理模式。
把握精细化管理基本原则，建立健全科学合理的实施标准
要把握全面性原则，建立健全覆盖各个环节，“事”与“物”相一致的标准。在宾馆的管理体系中，“事”和“物”紧密相连，是不可分割的一个整体，“事”由人来做，“物”由人来管。精细化管理不能只求一事一物的“精和细”，而要谋求在宾馆管理的各个方面、各个环节的“全覆盖”。实行精细化管理以来，宾馆在日常工作中落实岗位职责，采取了相应的区域责任承包制，形成了“事事有人管，层层有负责”的工作局面。
要把握操作性原则，建立健全应用各个层面，“知”与“行”相统一的标准。知是行的基础和先导，行是知的深化和提高。实行精细化管理，必须制定符合宾馆实际、具有可操作性的标准，同时又要让员工熟知和掌握，才能落到实处，取得实效。
要把握动态性原则，建立健全适应各个时期，“联”与“动”相协调的标准。精细化管理的标准，就如同保证机器正常运转的润滑剂，每一次注入，都应使各个部门之间减少摩擦，实现联动。为此，宾馆修订了精细化管理流程，科学界定流程各环节内容及各环节间交接关系，形成了业务的无缝衔接。同时在管理实践中持续进行优化，不断自我完善和强化自身的流程，使之达到各个部门、各个岗位“联”与“动”的协调统一。
加大经常性工作落实力度，确保精细化管理标准落到实处
注重教育引导，营造人人参与精细化管理的整体氛围。宾馆始终把经常性的宣传教育放在首位，注重把精细化管理理念灌输到每个员工，把精细化管理质量作为衡量工作的重要标准。大力开展了“质量管理年”活动，进一步强化员工“质量就是生命”、“质量就是品牌”的意识，营造了人人抓质量、人人讲质量的氛围。
抓好建章立制，形成事事彰显精细化管理的长效机制。宾馆按照高星级宾馆的标准，狠抓效益核算和成本控制，建立健全检查考核制度，与部门经理签订经济目标责任书，落实了成本控制责任。与此同时，修订完善绩效量化考核条例，层层规范员工职责，做到了事事有章可循、有据可依，消除了宾馆管理方面的“死角”，使宾馆的日常管理更加精细。
立足细致周到，讲求处处体现精细化管理的实际效果。大力开展“管家式”服务，积极推行人性化、个性化、特色化服务。着眼养成，狠抓细节，在环境布置、会议礼仪、餐饮及客房服务等方面，力求有新突破，给每位住店客人都留下深刻印象。
培养新型管理人员，提供引领精细化管理的人才支撑
增强管理人员的事业心责任感，打牢精细化管理的坚实基础。宾馆扎扎实实组织开展保持共产党员先进性教育和深入学习实践科学发展观活动，提高对党忠诚的政治觉悟。营造学职责知职责尽职责的良好氛围，帮助大家提升素质、提升形象。
抬高起点吸纳高素质管理人员，增强精细化管理的发展后劲。近年来，抬高起点吸纳管理人才，向社会招聘了一批高学历、高素质的员工，既改变了宾馆管理人员的知识结构，又拥有了富有现代宾馆管理意识、掌握宾馆服务技能的职业型管理者。
运用品绩考评激励管理人员，激发落实精细化管理的内在动力。宾馆顶住压力，制定了全员聘任、双向选择、择优录取、差淘劣汰等制度，形成了能者上、庸者下、平者让的用人机制。全体职工均可竞聘部门经理、副经理及主管岗位，工人可跨部门、跨工种、跨岗位双向选择。对受聘人员工作业绩实行聘期考核，每年一考评;对园林、环卫、动力等部门采取网上公开招标，实行社会化管理。这些，都激发了落实精细化管理的内在动力。
如何理解酒店管理中的人性化
每个人员都希望从上级管理人员那里得到“人性化”的管理模式，“人性化”已经在我们的社会已经泛滥成灾，不管谁都可以给上级扣上一个“不人性化”的帽子，对“人性化”的误解是我们时刻期望着一个真正带着欢歌笑语的太平盛世局面。
在酒店里，问问你周围的人，几乎从员工到总经理都能对“人性化”表述出对它深刻的理解，它在工作人员心中的地位几乎无法替代，充满期望和幻想的念头促使“人性化”慢慢演变成大家心目中最纯洁的圣地，它在任何时候都吸引着来自各地的工作人员对它的向往，时刻接受着来自各阶层人员对它的莫拜，“人性化”犹如圣洁的布达拉宫一样在人们心目中竖起了一个企业内部管理的标杆。
无可厚非，每个人员都希望从上级管理人员那里得到“人性化”的管理模式，“人性化”已经在我们的社会已经泛滥成灾，不管谁都可以给上级扣上一个“不人性化”的帽子，对“人性化”的误解是我们时刻期望着一个真正带着欢歌笑语的太平盛世局面，时刻期望着总有一个施展魔法的真正管理者的出现，在这个真正的管理者建立太平盛世下，大家没有忧愁、没有沮丧，没有严格制度的约束、没有可恶的管理者眼神，在这个世界里，管理者犹如一个救世者福音企业，同时也希望着自己永远工作在这里，而且也不准备让自己疲惫。
究竟什么是“人性化”，在企业中“人性化的管理”真的是管理的终极吗？他真的已经成为我们可以无忧无虑吗？对于这样的解读也许人人都有自己的view，但在实际工作中，我听到了很多的误解的说法，对“人性化和人性化管理”错误的认识导致我们很多的抱怨和不满，在这里，笔者谈谈自己的看法。
“人性化”管理通常是指在管理过程中以人的属性为基础的组织方式，它能实现每个个体的最大满意度，提高整体团队的效率和能力。什么是人的属性？用白话说就是人的心理满意度、工作动力等等，心里的平衡决定着个体的工作效率、工作质量，它也是体现“人性化”的基本因素。在这里的关键词是“最大的满意”和“效率”。First，“人性化的管理”不是达到绝对的满意，而是最大的满意度。Second，“人性化的管理”的目的是为了最大化提高效率而诞生，他不是懒惰和无能的救命稻草。故此我们需要对“人性化”给予全新的认识从而正确的看待它。
公平可能没有多少人会在意公平这两个在当今“人性化”管理和社会稳定中起到的作用，俗话说：“民不患贫而患不公”指的就是人们有不怕贫穷而怕不公的说头儿。从中国各历史阶段的重大历史变革及政变都能在原因中找到对当政不公的抱怨和不满。***说：“那里有压迫，那里就有反抗”可以改为“那里有不公，那里就有反抗”应该也是成立的。那么,在“人性化”的环境中如何实现公平，很简单，赏罚分明。什么是赏罚分明？在人性化管理之父戴明那里我找到了答案，他这样表述：“赏罚分明的前提是人人平等，在公司制度面前没有哪一个人拥有有待权，纪检组织将对员工的违纪进行处罚，同时，同样也可以直接走进总经理办公室对过错行为处罚的权利”。在停车位不足的美国，总经理和员工一样没有停车场车位预留的有待权，如果赶上停车过多，总经理同样也会四处找停车位。通过戴明的描述，我们基本可以对赏罚分明和人人平等做了深刻的定义，然而，公平就是他们的综合。
激励如今的管理经常把自己酒店“人事部”的名字改为“人力资源部”，对于字面的更改却有着本质的区别，何谓资源？可以被开发、可以被有效利用、需要用战略的眼光挖掘，然而，我们在字面上的更改没有给我们带来任何把人力作为资源的待遇，更多的企业则是时刻提倡人力成本，从资源到成本的转变理念无论如何都不能使我们的理念得到升华，也不可能为公司提供像资源一样的人力，因为，在他那里“人事部”和“人力资源部”的唯一不同就是字不一样而已。
如果人是企业的资源，他就应该得到培训、激励、公平对待的权利，所有为认为是资源的东西都能被公司贪婪的追求，如果人也是企业的资源，他也应该得到企业对他的贪婪追求和培养。
为什么要谈到激励呢？在所有的理念转换后，人才顺利踏上被培养和重视的情况下，激励就成为了成功培养的前提，只因为有效的激励才能为人才踏上成功之路、为企业夺取市场提供人才供应。人在走向人才的征途上需要不断的提供动力，需要在不同时期给予精神和物质等多方面的认可，同时，人才对企业的回报也是对企业付出的真正激励。
所以，在“人性化”的世界里，那里充满着对胜利的赞扬和对失败的惩罚，那个世界是一个鼓励你成功的世界，在那里，你可以和上级或者任何人享受同样的公司制度，如果你不可以在公司里抽烟，那么，公司的CEO同样也不可以在公司里抽烟。在那个“人性化”的世界，制度是绝对认真的，不会忽略你的过错，也不错忽视你的精彩。企业将采取更多措施培养你成为一个为公司效力的人才，这也许就是对“人性化管理”的轮廓描述。
当今浮躁的社会，“人性化”管理是一件奢侈品，人才需要形式和社会人才供应造成了企业不愿意培养人，人不需要被培养的尴尬境地，“人性化”是不是离我们越来越远呢？答案是否定的。在中国人口结构逐渐萎缩的进程中，庞大的市场逼迫下，企业对待人才的看法将改变，只有真正的“人性化”才是企业对人的用才之道，不过绝对的人性化并不是真的能出现，我们其实需要的也是尽可能的人性化。
餐饮总经理聘任合同 甲方xx县xx楼餐饮服务有限公司。住所地：xx县人民中路。
法定代表人郭xx，公司执行董事。
乙方
为搞好甲方经营管理，经甲乙双方充分协商一致，就甲方聘任乙方的有关事宜，达成如下协议：
一、经甲方股东会同意，甲方聘任乙方为甲方总经理，负责公司的日常经营管理。
二、经营目标
乙方经营管理，必须完成下列经营目标：
（一）总体目标
每年实现利润80万元，今后年度每年递增10万元，利润任务分解到每月，逐月考核兑现。
（二）分类目标
1、客房部（含培训中心）30万元／年；
2、餐饮部（含茶座）40万元／年；
3、桑拿部5万元／年；
4、水电部5万元／年。
三、乙方报酬
乙方报酬由基本工资、岗位工资、效益工资和利润分红四部分组成，计算方法为：
报酬＝基本工资+岗位工资+效益工资+红利。
基本工资每月200元，岗位工资每月400元，效益工资按照当月每万元营业利润奖励 元计算，上述三部分当月考核兑现；红利按照公司进行年度分配、提取后的净利润10％计算，逐月考核，年底决算后兑现。
四、乙方权力
总经理对执行董事和股东会负责，享有下列权力：
（一）按照合同约定及时足额获取经营管理报酬；
（二）主持公司的生产经营管理工作，并向执行董事和股东会报告工作；
（三）组织实施股东会和执行董事决议、公司年度计划和投资方案；
（四）拟订公司内部管理机构设置方案；
（五）拟订公司的基本管理制度；
餐饮服务有限公司总经理聘任合同
（六）制订公司的具体规章；
（七）提请执行董事和股东会聘任或者解聘公司部门经理、财务负责人；
（八）聘任或者解聘除由执行董事和股东会聘任或者解聘以外的人员；
（九）拟定公司职工的工资、福利、奖惩，决定公司职工的聘用和解聘；
（十）提议召开股东会临时会议；
（十一）批准单笔200元以下费用；
（十二）执行董事和股东会授予的其他职权。
五、乙方职责
1、对完成公司整体经营目标负总责；
2、全面执行股东会和执行董事作出的各种决议；
3、拟定公司年度经营计划和各项内部管理方案报股东会同意后监督实施；
4、协调公司的各种外部事务，创造良好发展环境；
5、按月向执行董事和股东会报告公司经营情况，接受执行董事和股东会质询并作出解释；
6、接受公司执行董事、监事和股东会对公司经营活动的监督检查；
7、做好公司工商、税务等各种证照的办理、年检等工作；
8、做好公司法、公司章程、执行董事和股东会确定的其他职责。
六、乙方禁止性行为
1、不得利用职位谋取私利；
2、未经股东会同意，不得以公司名义与自己或者自己的近亲属订立合同或者进行交易；
3、不得自营或者为他人经营与本公司同类的业务或者从事损害本公司利益的活动；
4、不得将公司资产以其个人名义或者以其他个人名义开立帐户存储；
5、不得以公司资产为本公司的股东或者其他个人、债务提供担保；
6、不得从事其他违反法律规定的行为。
七、违约责任
（一）甲方违约责任：乙方完成经营目标，甲方未按约定及时足额支付报酬的，按照日万分之三支付违约金；
（二）乙方违约责任
1、执行股东会及执行董事作出的各种决议不力或者拒不执行的，由股东会给予警告、罚款、扣薪或者解聘处理。
2、对公司经营目标负总责，未完成经营目标的，按照比例扣减应得红利，同时由股东会作出警告直至解聘的决定。
3、对公司安全保卫负总责，因安全保卫工作不力造成公司损失的，由股东会给予罚款、扣薪、责令赔偿损失直至解聘的处理。
4、从事本合同约定禁止性行为，赔偿公司因此造成的一切损失，由股东会给予警告、罚款、扣薪直至解聘的处理。
八、本合同聘任期限为一年，从 年 月 日起至 年 月 日止；合同期满，甲方未提出解聘乙方的，本合同按照原条件延长一年。
九、本合同未尽事宜，由双方友好协商予以补充，补充内容作为本合同的组成部分。
十、本合同自双方当事人签字盖章之日起生效。
十一、本合同一式两份，甲乙双方各持一份。
甲方xx县xx楼餐饮服务有限公司（盖章）
法定代表人（签章）
乙方（签章）
二○○x年 月 日
