一千个人眼中有一千个哈姆雷特，一千个人眼中，也许有一千个HR的形象，但是，不管你喜欢他们的知性、专业、干练和亲和，还是讨厌他们的没事找事、善打太极，不可否认的是，在人才发展成为企业战略的今天，HR承担的使命越来越重要。
中国的HR团队到底什么样？他们的工作风格如何，有哪些特点和优势？这些风格与优势是否给组织提供了可持续发展的能力？2019年HROOT中国HR卓越大奖中，LearnMart·贝尔宾中国, Belbin Associates (英国贝尔宾协会)大中华区官方机构，作为学术支持机构对中国50家企业中的54支HR团队做了调查报告，报告包括300份HR员工的自我评价，以及1,452份他人评价。通过这些数据，让我们一起揭开中国HR团队的面纱。
HR的整体风格特点
1
靠谱
如果要在天马行空与靠谱之间做一个选择，HR团队的整体风格妥妥地偏向了后者，他们注重计划性与快速反应。在访问SSC的一位成员的过程中，他非常认同这一点，规范性、计划性与按时完成是基准要求。与之相应，他们相当地坚持原则，经常会拿公司的规章制度来处理事情，虽然也会考虑个体的差异型，但是原则和公司制度是不可违背的。
2
谨慎
第二个特点是这个群体善于分析，这会使这个职能的特点更加突出，似乎对于如何把事情高效落地更加的关注。他们注重澄清和明确目标，善于根据目标来规划工作。这些目标导向的行为特点，可以帮助HR团队确保工作的有效落地。他们不是一个激进的群体，也没有过于优柔寡断，是一个很好的执行与组织者,是处于激进派与保守派之间的温和派。除了实现既定目标，还有什么更让他们烦心的事情呢？如果有，那很可能是这两点：一个是目标总是变，计划赶不上变化的时候，他们真的很困扰；还有就是，让他们干一些特别琐碎的事情，比如贴发票之类的杂事，他们会很抓狂。
3
关注人
在这次调查中，收集了1,452份来自各个团队对HR团队的反馈，在反馈词语中，排名前十的如下图：
读完了这十个词语，浮现在你脑海中的是一个怎样的形象呢？如果用一个词来总结，你是否认同这个词？——“高情商”（图表中的红色部分均体现了这一特点），所谓“高情商”不仅仅是关心他人，还包括在照章办事的同时，展示了他们的同理心以及全局观，使得他们懂得坚持原则的同时，不断地跟大家澄清目标。有的时候你觉得是不是他们说的太多呢？不是！因为业务部门总是直接跟员工谈结果，员工需要有个缓冲，有倾诉的窗口，真的是润物无声的高情商动物。作为支持部门的他们不能为你解决所有事，但一直在那里，陪着你，而且一直在尽力而为！
在观察者反馈的词语中也不可能全部都是正面的，总有一些相对负面的反馈存在，比如以下几个：
这支靠谱的团队，要应对的不是来自某一方的需求，而是多方需求，他们想做到平衡，但也可能因为对现实中冲突的有意规避，而掩盖了真正的问题。作为支持部门，无法像业务部门那样拿出数字向大家证明自己的工作成绩，这也许会让他们缺乏一些安全感和耐心。硬币总有两面，所有的贡献都有其潜在的风险，所幸的是，这些负面词语出现的频次远远低于正面的词语。
中国HR的能力水平如何
高于平均值
在测评数据中，我们发现，HR团队的能力水平是47%，明显高于中国的平均值36%，也高于美国企业的平均值45%，这些数据见证了中国HR团队的整体素质和实力。同时也展示出作为从事人力资源管理工作的群体，较强的自我认知和人岗的匹配度高于以其他的岗位。
*BELBIN的强风格指能力突出
HR Team Leaders 的整体工作风格如何?
与HR团队的整体风格相比，HR团队的leader们有以下特点：
a.深思熟虑，善于综合考虑各方意见，权衡利弊，有比较强的决策能力；
b.具备战略眼光和商业敏锐度，能够协同众人；
c.更加目标导向，也有更强的抗压与自我驱动的能力。
与此同时，处在团队管理者岗位上的他们，可能较少地关注团队氛围,对目标的驱动也难免会给团队内部成员带来压力，有可能造成HR团队内部氛围的相对紧张，但这也取决于，当leader们无暇过多顾虑内部成员感受的时候，能否在团队内找到适合的partner来弥补这一角色的缺失。同时，谨慎的行为风格，有可能会让决策的速度变慢，如何加快团队的步伐，也是需要思考的一个问题。
接下来，我们将从“HR团队”和“HR个体”两个层面来分析这些共同的挑战。
挑战一
团队
如何不满足于现状，推进变革，成为真正的HRBP
从团队的发展和建设来看，HR团队可能面临以下两点挑战：
1. 相对来说，中国HR更加像是公司流程规则的守护者，即行政管理功能强于支持功能。这样会带来一个问题，当大家倾向于较为稳定的工作时很容易会自我满足，而忽略了如何与推进业务变革。背后的潜在风险是，在遇到比较大的挑战时或者组织在变革的过程中，团队可能无法打破常规来思考问题，难以找到突破性建设性的解决方案，他们通常会采取的是中庸与保守的做法。最好的方法是，从外部或者内部找到不同想法的人，调制“鲇鱼效应”，让HR部门从管理部门转变为一个业务支持部门，推进变革。
2. 注重宏观与具体流程，对细节的把控能力偏弱。当充满热情地启动了一些工作后，能否很好地跟进，更有效地校对和复核，力求尽善尽美？当然，工作永远也不可能完美，但对细节和高品质的追求可以让工作成果更加卓越。
挑战二
个体
如何表里一致
在贝尔宾团队角色的报告中，我们很看重一个指标，就是当事人对自己行为表现的认知与观察者之间是否是一致的。并根据一致性的不同分为四个标准，分别是：“表里一致” “表里相若” “表里相悖” 和 “莫衷一是”。
通过这些数据对比可以看到，参与调查的HR团队在数字指标上略高于中国团队的平均值，但是相比较于欧美国家团队，还是存在不小的差距。对在报告中“自评”和“他评”存在很大差异的37%的HR工作者来说，也许可以尝试问自己：在工作中，我真正了解自己的优势吗？我是在“做自己”还是“戴着面具”？我在工作中充分发挥了自己的才能吗？毕竟，只有真正了解自己并发挥优势，我们才能更加卓越，也更加幸福和有成就感。
注:在这次评选中，BELBIN的工作方法是通过两张问卷进行的，一张是自评问卷,主要是个体对自己在团队中的贡献予以评价；另外一张问卷是他评问卷，个体邀请不少与四位最了解自己工作状态的同事们给予反馈。在两张问卷结果对比过程中就会产生四种数理统计现象。
-表里一致:自评与他评结果完全一致；
-表里相若:自评与他评结果基本一致；
-表里相悖:自评与他评结果完全相反；
-莫衷一是:自评与他评,以及他评之间没有形成趋势性结果。
结 / 语
这次参选的企业部分采用三支柱架构，即SSC（共享业务中心）COE和HRBP，这种架构其目的之一就是提升。而其中非常重要的准备之一就是人才储备，HR团队承担着重要的使命: 基业长青的守护者。
1.HR 是企业人才入口的守护者。员工入职后是否能够充分发挥自己的才能呢？HR的选人标准和识人能力充分体现在这个方面。帮助业务部门选对人是HR对组织最大的贡献；
2.识人善任。员工入职后进入什么样的岗位，以及业务leader在遇到绩效问题的时候，如何帮助leader在现有员工身上挖潜？如何通过人员调配，让每个人的才华都充分发挥出来？HR的工作成果是对社会无限的功德，因为每位员工在工作中的成就，直接带来他们幸福感的提高，从来带来家庭的幸福和社会的安定；
3.HR是企业文化土壤的园丁。HR主管着企业的绩效与关键政策制定，这些是企业的文化土壤。企业的万紫千红、百花齐放，离不开土壤的孕育，而HR就是那个默默无闻、不争芳华的园丁。
做好这三个方面，HR就是组织基业长青的奠基人与守护人。HRBP、SSC与COE三支柱的形成，关键点是帮助企业不断成长，而目前HR更加偏重于“管理”而非“支持”。这是需要我们思考的。HR使命神圣而光荣！未来属于HR人！
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