今天来跟大家聊聊芬尼克兹的员工激励模式:裂变式创业。读完这篇文章后,一方面你能对芬尼克兹裂变式创业模式有个比较详细的了解;另一方面,你也考虑下公司的实际情况,看是否有可以借鉴的地方。
2002年,创始人宗毅创办了广东芬尼克兹节能设备有限公司,以代工生产起步,为国内外厂商贴牌生产家用空调。前两年发展很不错,销售额很快就突破了3000万元。后来,高管层动荡,开发了公司80%业务的销售总监离职并自立门户,带走了业务骨干,也带走了公司的客源。
痛定思痛的宗毅作出大胆的改变,“既然大家都想创业,又有能力创业,那我就在芬尼克兹内部打造创业平台”,这就是后来芬尼克兹的“裂变式创业”。起到的效果也特别显著:成功裂变了10家子公司,母公司年营业收入超过2亿元。
顾名思义,就是举办创业大赛,选拔出有足够实力的创业人才。参赛人员没有任何资格要求,自己组建团队参赛,公司会提供创业培训。
特点
参选人及参选团队要申请其个人投资额度,竞选总经理的人首期投资在10%以上,不投资就不能参与比赛;
在公司工作3年以上的员工的员工可参与投票,每人只能投一票;
根据职位高低设定每个人的投资额上限,不能超过限度投资。
亮点
公司领导和员工用人民币投票,想投哪个团队就写上自己的投资金额,如不按承诺的额度投资则按其上一年年收入的20%进行处罚。
这个规定其实特别棒,它解决了很多问题:1.避免了贿选和拉票;2.实现自动监控;3.有效的选拔出优秀人才与团队;4.留住公司的骨干;5.打破论资排辈。毕竟牵涉到自己的利益,一不小心损失的可是自己的钱,谁也不敢瞎胡闹。
获胜结果
获得投资额最大的团队或个人胜出,如果投资超额的话,则会按比例打折。而获胜者,可以自己组建项目事业部。
前提条件
项目事业部的销售额突破2000万元,可以裂变为新公司。
股权比例
母公司持股50%,总经理持股10%,创业团队的其他成员持股15%,母公司高管及其他员工持股25%。而这些股东们按自己的持股比例投资新裂变公司。
利益分配
分红条件:根据本年度业绩/上一年度业绩,对应赔率在1:1以上就可以分红。具体的分配方法是:50%的税后利润按照股权结构强制分红;30%的税后利润留存于公司,保证有发展资金;20%的税后利润,创业团队优先分红。
创业团队享有40%的收益。其中,总经理个人用10%的投入获得16%的收益。母公司享有40%的收益,跟投人员享有20%的收益;
退出机制
从2014年1月1日起,芬尼克兹及关联子公司的总经理(包括宗毅本人)采取任期制,总经理任期为五年一届,都是通过竞选产生,最多连任一届。也就是说,每个子公司总经理最多连续担任10年,离任后可参与芬尼克兹系统内其他关联公司管理层的竞选。
几名母公司的股东组成弹劾委员会,如果管理团队第一年完不成目标,则警告一次;如果连续两年完不成目标,可申请弹劾总经理。
优点
1.一切以利润共享为原则,不会面临职业经理人待遇制定等尴尬的问题;
2.管理层与企业拥有者的利益高度统一,内耗减少;
3.创业团队会绞尽脑汁让自己有限的资金获得最大的股权比例,从而降低了投资总额,也进一步降低了整个项目的风险。
缺点
母公司对各个子公司都是50%的持股比例,会导致子公司在后续发展过程中的原动力不足,影响专业投资机构的进入,阻碍子公司的做大做强。
如果你的企业想学习这种激励模式,可能需要注意这样几点:
1.企业是否公开透明;
2.选对人,一定要根据根据公司的商业模式和战略琢磨选人标准;
3.员工信任程度。如果公司老板与员工存在严重的信任危机,这套激励方案将很难推进;
4.创新精神。更具有创新基因与环境的公司更适合,传统的资源导向型企业可能操作起来比较困难。
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