文/作者:戎老师(研究员HC-BJ002)
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导读:没有团队,就没有绩效,建立团队,才有了绩效。有了绩效,就会有高产能的团队,那团队出了问题,一定是绩效先出问题,那今天我们就来讲讲绩效和绩效考核!分享些老专家的经验!
张总:我们企业至今有三十年的历程,一直做的是生产加工业,一开始,公司没有多大,一切都还好,后来公司发展扩大了,偶然机会接触了绩效系统,觉得非常好,就开始引进,学习,到现在做了十来年了,一直也没做好,而且,越努力,效果越差啊?
我:很理解你的这种感受,我看完你的资料,找出了原因,其实是人才的流失,组织涣散,内耗有持续,久而久之,员工没有士气,客户就不断损失,收入就会下降,服务品质也跟不上去,就有了现在的局面。
一般来说,绩效做了,但做的不好,问题出在了下面三个问题:
1、战略绩效:经营方向,商业模式
2、组织绩效:经营单元、组织生态
3、岗位绩效:人-员工-岗位,钱-薪酬-分配
三个方面,缺一不可,三者也是相互关联,相互促进,没有岗位绩效,无法支撑战略绩效。缺少了战略绩效。岗位绩效就没有了意义。三者都做好了,企业就可以盈利,持续盈利!
王总:老师,您好,我们企业在绩效领域算是一个小学生,企业运行绩效不到三年,有问题,也带来了一些好处,比如员工的状态有所改善,但是,我有一个整体的感觉,就是好多绩效方法都独立起来了,系统性很不强,是为什么?
我:你好,你的问题涉及到一个系统概念的问题,就是目标管理阶段和绩效考核体系,这是一个整体的阶段,要通过考核来串联起来。目标绩效是四个阶段:岗位分层—任务指标的落实—过程检查与监督—结果的反馈缺少一个就会使整个系统断开,这个说起来容易,做起来要保证落地的稳准狠!
吴总:你好,我就开门见山了,实行绩效,我的出发点是希望能够让员工更好一点,因为,员工好了,企业才会更改好嘛,但是,实行绩效以来,发现,员工不仅没有接受我的好意,反而矛盾的冲突更为严重?
我:好,吴总是一个雷厉风行的人,事业很有成就,但导入绩效不是一个快的工夫,很多人都给有一个接受的过程,你这个问题就是前期的导入出了问题。这样,你回去还是要去和员工把事情说明白,然他们明白,个人绩效和组织绩效,组织绩效和公司目标的关系。
杨总监:老师您好,我负责绩效这块的工作有一段时间了,自己也不断的学习,听课,还自己和团队的人琢磨,钻研。前面都挺好的,很顺利,但是,每次到了考核这里。就会处大大小小的问题。每次都有人找我们来说这个事,发现,考核不好考啊
我:你好,你的情况我很理解,在我年轻时候也出现这样的问题,但是,沉下心来,我们仔细想想,考核出问题,是不是前面的过程也会有点问题,过程有问题,是不是当初指标也有点问题。所以,我们要一步一步的排查。因为对你们的企业不了解。这需要一定的时间,现在我和你说一些工具和流程点,你自己回去做一个企业绩效扫描。
1、考核的八个要素:选指标、明定义、设权重、分规则、定目标、考细则、核周期、管数据。
2、绩效考核的复查流程:
3、流程的完美设计:
整体点评:绩效的问题,很多人都奢望绩效可以解决一切问题,这是错误的观念,要想做好绩效,首先要摆好心态,绩效并不完美,只有不断精进!
如果想深入探讨、了解的,或是有自己想法、看法的,欢迎继续沟通,欢迎留言,谢谢!
绩效研究员:戎老师(研究员:小微:HC-BJ002)
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