文/作者：戎老师（研究员HC-BJ002）
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导读：没有团队，就没有绩效，建立团队，才有了绩效。有了绩效，就会有高产能的团队，那团队出了问题，一定是绩效先出问题，那今天我们就来讲讲绩效和绩效考核！分享些老专家的经验！
张总：我们企业至今有三十年的历程，一直做的是生产加工业，一开始，公司没有多大，一切都还好，后来公司发展扩大了，偶然机会接触了绩效系统，觉得非常好，就开始引进，学习，到现在做了十来年了，一直也没做好，而且，越努力，效果越差啊？
我：很理解你的这种感受，我看完你的资料，找出了原因，其实是人才的流失，组织涣散，内耗有持续，久而久之，员工没有士气，客户就不断损失，收入就会下降，服务品质也跟不上去，就有了现在的局面。
一般来说，绩效做了，但做的不好，问题出在了下面三个问题：
1、战略绩效：经营方向，商业模式
2、组织绩效：经营单元、组织生态
3、岗位绩效：人-员工-岗位，钱-薪酬-分配
三个方面，缺一不可，三者也是相互关联，相互促进，没有岗位绩效，无法支撑战略绩效。缺少了战略绩效。岗位绩效就没有了意义。三者都做好了，企业就可以盈利，持续盈利！
王总：老师，您好，我们企业在绩效领域算是一个小学生，企业运行绩效不到三年，有问题，也带来了一些好处，比如员工的状态有所改善，但是，我有一个整体的感觉，就是好多绩效方法都独立起来了，系统性很不强，是为什么？
我：你好，你的问题涉及到一个系统概念的问题，就是目标管理阶段和绩效考核体系，这是一个整体的阶段，要通过考核来串联起来。目标绩效是四个阶段：岗位分层—任务指标的落实—过程检查与监督—结果的反馈缺少一个就会使整个系统断开，这个说起来容易，做起来要保证落地的稳准狠！
吴总：你好，我就开门见山了，实行绩效，我的出发点是希望能够让员工更好一点，因为，员工好了，企业才会更改好嘛，但是，实行绩效以来，发现，员工不仅没有接受我的好意，反而矛盾的冲突更为严重？
我：好，吴总是一个雷厉风行的人，事业很有成就，但导入绩效不是一个快的工夫，很多人都给有一个接受的过程，你这个问题就是前期的导入出了问题。这样，你回去还是要去和员工把事情说明白，然他们明白，个人绩效和组织绩效，组织绩效和公司目标的关系。
杨总监：老师您好，我负责绩效这块的工作有一段时间了，自己也不断的学习，听课，还自己和团队的人琢磨，钻研。前面都挺好的，很顺利，但是，每次到了考核这里。就会处大大小小的问题。每次都有人找我们来说这个事，发现，考核不好考啊
我：你好，你的情况我很理解，在我年轻时候也出现这样的问题，但是，沉下心来，我们仔细想想，考核出问题，是不是前面的过程也会有点问题，过程有问题，是不是当初指标也有点问题。所以，我们要一步一步的排查。因为对你们的企业不了解。这需要一定的时间，现在我和你说一些工具和流程点，你自己回去做一个企业绩效扫描。
1、考核的八个要素：选指标、明定义、设权重、分规则、定目标、考细则、核周期、管数据。
2、绩效考核的复查流程：
3、流程的完美设计：
整体点评：绩效的问题，很多人都奢望绩效可以解决一切问题，这是错误的观念，要想做好绩效，首先要摆好心态，绩效并不完美，只有不断精进！
如果想深入探讨、了解的，或是有自己想法、看法的，欢迎继续沟通，欢迎留言，谢谢!
绩效研究员：戎老师（研究员：小微：HC-BJ002）
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