Z国际金融公司新员工胜任特征
Z国际金融公司是一家以金融为主营业务的隶属于中国国际集团的计算机软件公司，致力于从事中国国际银行内部金融系统的研发与创新，从而承担着中国国际集团金融信息化的进程，为中国国际集团提升竞争力做出贡献。花期金融新员工即为新招聘进来的软件工程师。这些组成Z国际金融公司的软件工程师们形形色色，知识、技能、素质等能力皆有差异。为了找到典型或者说是优秀的Z国际金融公司软件工程师的典范，我们用了高端访谈以及问卷调查的方式。依赖高端访谈确定出能力素质集合，利用问卷调查确定出素质重要性先后顺序。
在高端访谈中，为了将软件工程师的素质进行分类，采用了美国著名心理学家麦克利兰提出的冰山模型理论，即冰山模型浮在水面上的为显而易见的素质表现，即知识与技能；而在水面下的部分为社会角色、自我概念、特质以及动机。
对于Z国际金融公司单位用人来讲，在于高管访谈过程中，我们认为员工的动机无非就是金钱的渴望，级别的渴望，自我实现的渴望，安全的渴望等等，这些领域可以完全用马斯洛需求理论分析出来。不管员工的动机如何，从用人角度，只要是健康良好的动机，当满足公司对知识、技能、社会角色、自我概念、特质等要求皆可以考虑接受。所以在下表与公司高管采用冰山模型集思广益的时候，并未将动机一类划入花期金融软件工程师胜任素质中去。
访谈过程中考虑到素质的多样性，结合了工作特点以及详细内容，具体细节包含项目相关技能：技术方面包括，项目技能的提升，开发语言以及工具（JAVA/C/JavaScript），数据库技术，大数据技术，项目管理方法论敏捷开发，代码共享管理工具，持续集成工具，问题跟踪工具等；语言方面包括英文的书写以及日常邮件沟通，电话、视频会议沟通；业务知识，可能涵盖财务，风险，零售银行，商业银行，私人银行以及其他金融领域方方面面，根据具体不同项目不同业务领域；工作态度：新员工应该努力提升责任心，由于刚刚进入一个相对陌生的环境，需要多多请教资深老同事。同时要对自己能够把工作做好有信心，不能因为自己是新员工而不能够坚持自己的己见，更不能以自己是新员工而推脱工作责任。以下列表是依据冰山模型进行高端访谈而整理内容。
高管访谈软件工程师胜任素质结果
编号
类别
技能或素质
定义或行为表现
1
知识
JAVA语言
银行使用最多的后台编程语言
2
知识
C/C++语言
当系统对性能要求较高时，选择的一门语言
3
知识
Python语言
脚本语言
4
知识
Shell/Bash
脚本语言
5
知识
Oracle数据库
关系数据库
6
知识
Sybase数据库
关系数据库
7
知识
FleZ
一种前端用户交互技术
8
知识
HTML/JAVAscript
最常用的前端用户交互技术
9
知识
金融知识
金融，风险
10
知识
财务知识
会计
11
知识
银行知识
零售银行，投资银行
12
技能
英语
办公室英语沟通
13
技能
客户交往能力
与客户顺畅沟通的能力
14
技能
人际理解能力
理解他人的能力
15
技能
人际沟通能力
与他人沟通的能力
16
技能
信息收集与处理
能够找到需要的技术信息或者其他信息并运用
17
技能
团队合作
共同决策和与他人协商,共同配合工作
18
技能
说服力
说服受众的能力
19
技能
学习力
学习动力、毅力、能力
20
技能
控制执行力
保质保量达成目标的能力
21
技能
风险预测
提前对异常的预测与预防
22
技能
决策能力
在重大问题面前，能够保持冷静，思维缜密地考虑问题，做出果断而准确的判断
23
技能
思维能力
对感性认识转化为理性认识的能力
24
社会角色
客户服务意识
与客户交往中为其提供周到的服务的意识
25
社会角色
集体荣誉感
关心集体及自觉为集体尽义务
26
社会角色
积极主动工作态度
能够比较自发地工作，不向困难低头的特性
27
社会角色
责任心
负责任的态度
28
社会角色
勇于承担责任
敢于承担更重大的责任
29
自我概念
自信心
对自己有能力完成某事信任程度
30
自我概念
自我高效能
有较高的效率与效果
31
自我概念
高职业认同感
对从事职业的看法，与社会对该职业的评价一致
32
特质
乐观
向阳的人生态度
33
特质
积极进取
努力向上
34
特质
吃苦耐劳
能经得起困苦与劳累
35
特质
灵活应变
对于不同的情景能够快速反应
36
特质
抗压力
在压力面前还能正常工作与生活的能力
Z国际金融公司软件工程师胜任素质问卷调查表
作为花期金融的软件工程师，您认为您认为能够优秀地承担Z国际金融公司的软件研发项目，应具备哪些素质，请从一下三十六项中选择您认为最重要的12项，并在后面的方格里打'√’
编号
技能或素质
定义或行为表现
您的选择
1
JAVA语言
银行使用最多的后台编程语言
2
C/C++语言
当系统对性能要求较高时，选择的一门语言
3
Python语言
脚本语言
4
Shell/Bash
脚本语言
5
Oracle数据库
关系数据库
6
Sybase数据库
关系数据库
7
FleZ
一种前端用户交互技术
8
HTML/JAVAscript
最常用的前端用户交互技术
9
金融知识
金融，风险
10
财务知识
会计
11
银行知识
零售银行，投资银行
12
英语
办公室英语沟通
13
客户交往能力
与客户顺畅沟通的能力
14
人际理解能力
理解他人的能力
15
人际沟通能力
与他人沟通的能力
16
信息收集与处理
能够找到有效信息并应用
17
团队合作
共同决策和与他人协商,共同配合工作
18
说服力
说服受众的能力
19
学习力
学习动力、毅力、能力
20
控制执行力
保质保量达成目标的能力
21
风险预测
提前对异常的预测与预防
22
决策能力
在重大问题面前，能够保持冷静，思维缜密地考虑问题，做出果断而准确的判断
23
思维能力
将感性信息转化为理性信息的能力
24
客户服务意识
与客户交往中所体现的为其提供周到服务意识
25
集体荣誉感
关心集体、争荣誉的道德情感
26
积极主动工作态度
能够比较自发地工作，不向困难低头的特性
27
责任心
负责任的态度
28
勇于承担责任
敢于承担更重大的责任
29
自信心
成功完成某项任务的信任程度
30
自我高效能
有较高的效率与效果
31
高职业认同感
对所从事职业的看法，与社会对该职业评价及期望的一致
32
乐观
向阳的人生态度
33
积极进取
努力向上
34
吃苦耐劳
经得起劳累与困苦
35
灵活应变
对于不同的情景能够快速反应
36
抗压力
在压力面前还能正常工作与生活的能力
Z国际金融公司软件工程师胜任素质问卷调查表结果
编号
技能或素质
被选择的次数
次数排名
1
JAVA语言
27
3
2
C/C++语言
25
5
3
Python语言
8
23
4
Shell/Bash
14
17
5
Oracle数据库
26
4
6
Sybase数据库
7
FleZ
8
HTML/JAVAscript
24
7
9
金融知识
23
8
10
财务知识
7
24
11
银行知识
22
9
12
英语
25
6
13
客户交往能力
15
16
14
人际理解能力
15
人际沟通能力
30
1
16
信息收集与处理
7
25
17
团队合作
16
15
18
说服力
19
学习力
21
10
20
控制执行力
17
14
21
风险预测
22
决策能力
23
思维能力
20
11
24
客户服务意识
13
18
25
集体荣誉感
26
积极主动工作态度
12
19
27
责任心
19
12
28
勇于承担责任
11
20
29
自信心
30
自我高效能
10
21
31
高职业认同感
32
乐观
33
积极进取
9
22
34
吃苦耐劳
35
灵活应变
29
2
36
抗压力
18
13
以冰山模型为基础的问卷调查结果为对于Z国际金融公司软件工程师的素质重要性排序后最重要的能力为：人际沟通能力、灵活应变、JAVA语言、Oracle数据库、C/C++语言、英语、HTML/JAVAscript、金融知识、银行知识、学习力、思维能力、责任心、抗压力、控制执行力、团队合作、客户交往能力、Shell/Bash、客户服务意识、积极主动工作态度、勇于承担责任、自我高效能、积极进取、Python语言、财务知识、信息收集与处理、说服力。
由于缺乏上述中某些技能或素质，Z国际金融公司的软件工程师们就可能会出现这样那样的问题。譬如，有些新员工搜集信息的能力不够强，这些新进员工可能就搞不清楚公司各种规章制度，从而有可能触犯了一些保密信息需要符合公司合规部要求的条例；有些员工在计算机技术能力上还不够强，那么这些新进员工就可能由于不能够较好地完成工作，交付效率低下；有些员工沟通能力差，抗压力弱，那么就可能不能适应中国国际环境，不能和美国或者其他国家的同时们进行很好的沟通，这样长此以往，不能够顺畅的沟通就可能引起美国客户的不满；有的员工银行领域的金融、财务知识基本上为空白，那么就只能根据客户要求进行系统的研发，往往会出现系统开发完毕，软件工程师还不能够理解这套系统到底用在什么地方，对中国国际银行会产生哪些影响。这样长期以往，作为一个工程师不知道自己的作品是用来做什么的，那么就会逐渐失去做事情的兴趣；再比如，英文实用技能不到位，在团队开全球会议的时候，只看到各个地区领导代表讲话，或者讲项目介绍、项目计划或者人员介绍、业务介绍。这些人不能够顺畅沟通，甚至到提问环节，不能够提出一个问题。这些都会对这个人的积极性以及工作产生不良影响。可见上述素质对于花期金融新员工确实重要，也是花期金融软件工程师切身需要的。
管理理论的融合
Z国际金融公司是金融科技，本质上依然是科技，只不过是专注于金融业务的计算机科技，并且是中国国际集团内部的专注于中国国际自身金融业务的金融科技中国公司。既然是是科技本质公司，自然管理方式，管理理念要符合科技公司的需求。
首先所能够想到的一个问题是科技从业人员需不需要管理，我想这个问题从谷歌美国公司可以略见一斑。谷歌主导了行业很多技术标准，研发了许多对业界产生巨大影响的工具，业界很多协会参与制定标准的会员也曾经或者正在谷歌就职。对于很多谷歌的研发人员他们认为管理分散了他们很多的注意力，是徒劳无益的事情。对于这样的一个环境，谷歌采取的做法是一个主管带领三十名左右的下属，这样主管没有太多的时间花在与下属沟通或者指挥下属工作上，而会自然将精力花在如何营造更好的科技工作氛围与环境上，也就自然地形成了组织结构的扁平化。并且谷歌开展谷歌氧气项目，利用数据分析出管理提升了谷歌的开发绩效以及创新力，并且不影响团队的多元化文化，从而谷歌的竞争力更强。
Z国际金融公司或许不致力于成为计算机行业的领袖，致力于计算机行业某些标准的制定者，但是作为计算机技术应用企业，业界大佬们的一些管理上的做法还是可以借鉴的。并需要结合自身当前是业务专注于金融领域，并在实在国内建设的中国国际化研发中心。总体来讲工程性质的工作一方面需要确保工程的严谨性，需要所有人员遵从同一种标准或者使用同一个最佳实践；但是另外一方面，软件研发优势创造性工作，需要为研发人员提供一定的自由空间，以研发人员为本，多去考虑研发人员的需求。
在管理学发展上，共可划分为以下几个阶段：科学管理阶段（也即古典管理理论），古典管理理论在19世纪末20世纪初特别能够适合能够标准化的工作内容，同时雇主通过科学管理提高劳动生产率，劳动者通过提高生产率提高自己的收入水平；行为管理阶段，这个阶段主要更多地关注人的心理因素以及其他理性因素。更多地偏向以人为本的思想研究管理问题；第三个阶段是现代管理阶段，应用了更加复杂的管理系统决策理论，系统管理，社会系统，网络理论解释了组织理论的基础，每个人不再是被动管理，而是进行自我管理的个体。
科学管理阶段：科学管理强调人是理性的，劳方与资方是相互博弈的。员工们都更愿意多拿钱，少干活。资方更希望以更低的成本获得更多劳动者的工作成果。如果采用按时间计算工资，工人们更多地采用降低自己的工作速度，同事让领导相信自己工作产品的数量与质量。劳方与资方的博弈甚至体现在劳方为了对付强有力的雇主，组织了工会，这也是工会诞生的最初诞生的缘由。当工人们认识到了资本家的把戏，懂得了资本家们往往运用胡萝卜加大棒的做法，提升生产效率，但实际上工人为了获得了更高的工资被动更加辛苦。工人的思想认识提高了，便组织工会，通过罢工，怠工的形式斗争，争取更多的利益。
科学管理解决问题更多是以事情出发，而不是以人为出发点。譬如在《科学管理原理》一书中研究的一个典型问题为工厂管理的问题，为了提升一个流程的工作产出，譬如用铲子铲生铁到汽车里面，那么仔细研究了其中的过程，譬如把生铁撞到车子里的过程，通过研究整个流程，都可以把过程分为这样几个阶段，从堆上把生铁产起来，带着所铲的生铁在平地上走，带着所铲的生铁沿着斜跳板走上车，把生铁扔下或者放在堆上，带着空铲走回原地，从而可以统计每个流程的数据作为绩效的考量或者标准的制定。
关于员工的提升。科学管理的思想是替代工人个人判断，不是支持工人以任意的方式去自行选择操作方法和进行自我培养，通过找到不同背景的工人，把最快地动作和最佳的工具汇整理与统计出来，这也便是最佳实践，将这央一个依靠统计与理性分析的最佳时间给作为员工的奋斗方向与培训目标，而不考虑员工自身的心理因素或者其他因素。
行为管理或者工业心理学阶段。这个阶段升级了之前科学管理阶段。工人与雇主只是单一的雇佣以及被雇佣的金钱利益关系，认为不只应该满足对工人金钱方面的需求，更多地满足劳动者在心理层面的需求。这个阶段经典的学术理论研究很多：
学者
主要著作
主要思想
亚伯拉罕·马斯洛
《人类激励理论》
按照省里、安全、社交、尊重和自我实现将人的需求划分为五个层次
雨果·闵斯特伯格
《心理学与工业效率》
在工作中需要创造与员工匹配的心理条件
赫茨伯格
《双因素理论》
同时增强激励因素与保健因素，让员工增强满意感，消除不满意感
麦格雷戈
《Z理论-Y理论》
Z理论认为多数人天生懒惰，Y理论则相反
现代管理学阶段。1940到80年代，又有一批新的管理学者从各自不同的角度发表自己对管理学的见解。由于孔茨称其为管理理论丛林。
学派
主要思想
管理过程学派
管理人员所从事的管理职能却是相同的，包括计划、组织、人事、领导、和控制五项
管理科学学派
依靠计算机技术以及数学，为现代管理的决策提供科学的依据
社会系统学派
将组织看作成是社会系统的一部分，从而受到环境各方面因素的影响
决策理论学派
管理的核心就是决策
系统理论学派
把各项管理业务看成相互联系的网络
经验主义学派
重点借鉴成功管理者实际管理的经验
仔细理解上述三种方式，不难发现尽管管理理论的各个学派在建构各自的理论体系时所采用的研究方法与技巧是有差异的, 但它们之间并不存在明显的冲突, 它们的本质目标都是为了组织的进步。上述各个学派各有所长, 也各有所短, 谁也替代不了谁。而且在工商领域管理范围，并不能决定出采用哪一种理论与管理思想是最好的，各个学派有其特点。一般而言, 管理的最终目的、指导思想、效率与效益原则以及人在组织中的作用的统一, 必然导致管理理论的统一, 而这一统一过程要以各管理学派的相互融合为前提条件。尤其是在软件研发领域。
在这个基础之上就可以任其发挥了。在下属满足上述项目常规管理流程，并能够按照常规流程管理日常工作的时候，基层经理就需要鼓励下属多元化发展，鼓励其追求音乐，追求极限运动，追求科技更进一步的创新，或者金融业务更深入一步的研习。
优秀的人力资源部门建设
Z国际金融公司人力资源部门最容易犯的典型问题是，招聘环节为了尽快完成指标，少了人力资源部门这一层的删选与过滤；人员应聘进来发觉当时招聘与人力资源所描述的有出入，并且落差过大。在员工入职以后，对员工安排的培训又存在不科学，不严谨，缺乏评估等等问题；在对公司员工服务上，将公司的人力资源制度传达得并不彻底，甚至公司多人竟然不清楚公司的晋升制度等。
人力资源管理发展从管理理念到管理工具都有了质的飞越。从人事管理阶段到人力资本管理阶段，从仅依赖Office办公工具的管理手段，到企业资源计划系统管理，人力资源管理系统，甚至人力资源大数据等高科技软件系统管理。
人事管理阶段是在人力资源理论之前，处于人事管理阶段，这个阶段对应的是上段管理学发展历史阶段中的科学管理阶段。主要应用当时阶段的较为传统的人事管理手段，譬如以具体工作事务以及工作流程为出发点的人事管理方式。
人力资本管理以及以人为本管理思想。这种思想具有以下的特点：人力资本可以产生利润；人作为资本，可以自然的升值；对人力资本的投资，可以产生利润；人作为一种资本，参与到利润分配中。以人为本的管理方式是将企业中的员工看作比客户还要重要的因素。这种管理理念是当企业满足员工的需求的时候，员工的工作绩效会很高。
发展现状。目前人力资源管理典型模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪资福利管理、劳动关系等。人力资源管理的核心为价值链管理，包括企业中哪些要素参与了价值的创造，企业中这些要素创造了多少价值以及如何分配这些价值。
不同阶段理论背景下人员提升理论，科学管理阶段是以工作的具体事务为分析，分析过程中的每一个步骤。譬如统计二十位员工在做一件事情，或者一个流程的过程，找到其中每个环节效率最高的员工，并统计他们的做法，以他们最终的做法作为最佳实践，也作为所有员工的标准，也是共同奋斗的目标。确定了提升目标以后，通过不断重复，强化达到人员能力提升的目的。在进入行为管理或者工业心理学阶段，开始侧重对人的心理的研究。包括马斯洛研究人的需求理论。这个时候会通过进行满足人的需求为目标的培训以及能力提升，往往也会与晋升机制有关系，譬如某人想要完成升值晋升，新的岗位有新的工作要求，为了达到这样的要求，就得提升自己的素质。那么这个时候完全可以根据员工的需求进行培训内容的设计与实施。进入现代管理阶段，个人认为是将培训与开发与绩效管理，薪酬管理结合起来。一个人要是想获得升值，就得获得这个岗位合理的能力认证。譬如华为公司，要想升职，除了本质工作要做好，还要完成华为公司内部的能力认证系统的认可。由于这套人才认证系统的完善性，能够综合评估员工对某一个更高级岗位的胜任情况，这样就提升了员工的专业性，提拔一个员工并不是由某一个领导说了算，而是由他自己的能力，系统评估出来客观的能力去决定。不仅塑造了员工在职业能力的专业性，也提升了整个组织的公平性。
人力资源管理措施也是随时间，针对不同行业与管理对象合理调整管理方式。针对Z国际金融公司新员工能力提升话题，人力资源部门需要将两方面的工作做好：第一个是培训与开发，人力资源需要结合业务部门做好培训发展规划、员工需求评估、培训内容设计、培训评估方法等，培训资源组织。第二是做好基本领域的服务，包括有便利渠道让新员工了解到公司组织架构及企业文化，人事规章制度，公司产品知识，财务报销管理制度以及其他相关内部系统的使用。结合新员工与岗位需求做好新员工的培训，并且日常工作上对新员工有周到的服务或者指引，都对Z国际金融公司新员工在企业工作有相当大的帮助。
Z国际金融公司基层经理胜任特征
基层经理作为一个团队的领导，需要与数名甚至数十名花期金融软件工程师一起工作，在对新员工能力与素质的影响上：第一基层经理与软件工程师的能力是互补的，一个基层经理可能具备更高的宏观把控能力，更强的沟通能力以及风险预测能力，而Z国际金融公司关键工程师并不具备同等优秀的能力；基层经理是普通软件工程师的榜样与核心，基层经理往往是从普通软件工程师发展而来，具备与软件工程师同种技术，并且拥有更多技术上的经验。除此之外，基层经理所具备的管理技能正是基层工程师所需要的，基层经理具备普通软件工程师学习的价值。第三，一个新员工进入单位，除了一开始的人力资源部门组织的入职培训，后面更多影响新员工的是在他的直属经理影响下，帮助他建立了对企业完整认识，并这种认识在日常工作中被验证与深化。
我们同样运用了类似上一节基于冰山模型的高端访谈确定管理者胜任特征，最终确定了计算机技术水平、金融知识、英语、客户交往能力、人际理解能力、人际沟通能力、说服力、控制执行力、风险预测、决策能力、思维能力、客户服务意识、集体荣誉感、积极主动工作态度、责任心、勇于承担责任、高职业认同感、积极进取、灵活应变、抗压力、学习力、谦虚谨慎、银行知识这二十二中素质是高级管理人员所看重的基层经理的素质。
对比上一节Z国际金融公司软件工程师素质：
项目
Z国际金融公司软件工程师
Z国际金融公司基层经理
知识
JAVA语言、Oracle数据库、C/C++语言、HTML/JavaScript、金融知识、银行知识、Shell/Bash、 Python语言、财务知识
计算机技术水平、金融知识、银行知识
技能
英语、学习力、思维能力、控制执行力、团队合作、客户交往能力、信息收集与处理
英语、客户交往能力、人际理解能力、人际沟通能力、说服力、控制执行力、风险预测、决策能力、思维能力、学习力
社会角色
责任心、客户服务意识、积极主动工作态度、勇于承担责任
责任心、客户服务意识、集体荣誉感、积极主动工作态度、勇于承担责任
自我概念
自我高效能
高职业认同感
特质
抗压力、积极进取
抗压力、谦虚谨慎、积极进取、灵活应变
通过比对Z国际金融公司软件工程师的职业素养集合与Z国际金融公司基层经理的能力集合我们可以发现：第一、Z国际金融公司软件工程师的能力集合基本上可以认为是基层经理的子集。Z国际金融公司基层经理除了具备工程师在知识技能领域的专业技能以外，还具备一定的管理技能，包括说服力、风险预测能力、决策能力等；第二、Z国际金融公司基层经理更注重技能与特质，而Z国际金融公司软件工程师更注重技能与知识。也就是说高层管理人员在选拔Z国际金融公司基层经理除了看重其自身领域内的技能，更看重这个人的特质。往往这些基层经理是从Z国际金融公司底层员工一步步历练与摸爬滚打，最后造就了自身的行业技能大大提升，并且符合企业发展要求的个人特质也越鲜明并且稳定，从而被提升为经理。
Z国际金融公司三因素影响分析
在这里我提出三因素影响分，对于新员工工作接替与成长影响最大的三个因素包括人力资源部门的影响、直属领导的影响以及个人因素影响，其中前两者为外因，后者为内因。人力资源部门会根据企业层面与大的部门层面向新员工介绍应该介绍的信息，帮助新员工从一个社会中的人转向专业职场人，同时承担着Z国际金融公司员工的素质提升责任，帮助Z国际金融公司基层人员设计职业发展体系以及培训体系；直属领导会就针对实际业务与岗位日常要求，以及运用其在团队中的管理职能对新员工进行影响，并直接项目中的技术或业务问题进行指导，或者组织项目组进行讨论；而个人因素则是其中最本质的因素，如果自己没有主动能动性，没有一个良好的提升方法与提升习惯，随着年龄的增长，自己的素质提升赶不上企业对相应年龄员工的素质要求，那么自然会被淘汰，这也是市场竞争机制所导致的必然结果。这三者因素相辅相成，缺少其中一项，都可能导致新员工成长路途中的曲折或者失败。
领导对新员工提升的影响
领导一般都经过了长期基层岗位摸爬滚打，不管是技术能力、业务能力还是领导能力都经历了长期的历练。在基层领导胜任特征上已经分析了，Z国际金融公司普通工程师的技能往往是基层领导的技能水平的子集。基层员工在处理问题的准确性、熟练性以及经验丰富程度皆要优秀于一般在职员工，对员工有指导作用于榜样效应。
领导不同的管理风格对下属的影响也是不尽一致的，有的是强势性质的，居高临下，要求所有员工按照一定的标准与规则来执行；有的管理风格强调交易性，在生活上得方方面面照顾员工，但是要求下属能够把工作做好，给下属们付出，将心比心，同时要求下属把领导安排下来的工作做得出色；有的领导是民主性的，这样的领导致力于充分调用下属的积极性与主观能动性，更可能激发下属的潜力；也有的领导是综合性的，集中各种管理风格于一身。不同的领导直接影响团队的生态以及工作氛围，强势型的领导依靠领导自身的专业性与权威性，强调下属的服从与执行，好处是下属们在服从专业权威领导的环境下，执行效率提高，但是往往创新被压抑，有的员工不能够适应强势型的领导作风可能选择离职，这样导致组织离职率过高；民主型的领导更多本着以人为本的管理理念，只要能够把工作做得更出色，对于员工本身工作以外的事情并不干预过多；不同的领导，不同的项目生态环境，不同的项目环境对新员工的成长有着巨大影响。
在这里我们假设Z国际金融公司中研发人员的领导，经理以及VP(Vice President)都是合格的基层管理人员，都是满足文章上述Z国际金融公司基层经理。从性格角度上，经理们具备积极进取，拥有者强烈的领导别人与获得成功的欲望，正直以及自信的特点。能够清楚企业或团队愿景以及基本价值观以及自我领导，具备战略思维、对趋势能良好把握，能够制定团队中的基本流程来提高绩效，重要的是识人用人、指导下属以及激励人心。而一个合格的领导具体表现出来就是能够调动团队的自发性质。假设Z国际金融公司的经理们都满足上述特点，也就是构成了一个满足提升研发人员素质的基础。
领导可以带领团队畅想未来，确定组织的价值观，创建团队愿景。基层领导传达并且贯彻公司的整体愿景，保持团队的基本愿景与公司的整体愿景以及大部门的愿景一致。在满足于大部门于整个公司愿景一致的情况下，可以制定自己小团队的愿景，譬如小团队专做信用卡风险系统，那么可以指定做全球最好最科学的信用卡风险管理系统。基层领导也可以确定团队的文化以及基本价值观，领导热衷于奉献具有责任心，并且对下属要求严格，那么下属普遍具有责任心热衷奉献。领导提倡将同事们之间相互帮助，大家彼此工作时兄弟姐妹对待，那么下属在工作中便会相互帮助多一些，勾心斗角少一些，从而提升整体效率。
领导具有平衡团队内部，激励下属的权力与责任。员工都希望被奖励而少被批评，那么就需要按达到领导提倡的在工作方面的要求。由于领导管理着整个团队的绩效，绩效管理可以驱使下属按照导向方向努力，譬如高质量完成开发任务满足项目需要。譬如领导可以将一个奖励更多但是压力更大的项目交给一个新人。
领导拥有对工作具体流程化的制定，倡导合理的团队工作方法。譬如开发工具的选择, 选择合适的软件集成开发环境；开发语言以及技术，用JAVA，C# 或者其他语言；软件开发方法，极限编程还是传统的迭代软件开发过程管理方法。再譬如领导在工作中倡导借助团队的力量，避免单打独斗给团队带来负面影响，引导员工可以提升团队协作的能力，借助团队的合力获得更大的业绩。
领导具备对下属员工能力提升以及素质提升的责任。领导不仅仅需要提升下属员工的能力，计算机开发语言，英文使用能力，金融业务能力这三方面的硬性能力，还要提升下属员工的软性能力，譬如责任心，工作态度。时时刻刻帮助下属员工提升硬性实力，同事纠正下属员工不好的工作习惯以及工作态度，帮助下属员工保持满足公司对岗位的需求。领导通过日常工作的积累指导员下属工作经验和专业知识的积累，使下属们熟能生巧，不断汲取经验、教训后沉淀下来从而达到能力提升。也可以引导下属员工专注于某一专业领域的某一岗位，这样有助于培养出专长，团队中每一个人拥有不同领域的专长，从而提升整个团队的实力。
所以领导对新员工的影响是巨大的，在新员工能力提升过程中起着重要作用。
人力资源部门对新员工提升影响
人力资源部门制定了公司层面的人事管理制度，包括激励与绩效系统的制定，薪酬福利，以及培训等与已入职员工息息相关的部分的一些政策（包括绩效考核）。作为一名新员工，自然要关心这些相关的所有政策，懂得公司的规章制度与规则，除了要在项目里面按照项目中的规则做事，作为一个公司人，也要按照公司的规则做事，这样才符合将个人的利益与公司的利益相统一的基本要求。人力资源部门能够能够决定的包括外部培训，依靠激励制度的定向培训与提升，拥有决定关员工培训内容，制定公司新手结构以及评价体系，这些体系与每一个员工息息相关。
人力资源部门是对企业内中各类人员形成的资源进行管理的部门，具有对人员管理相当大的权力。人力资源部门可以建立轮岗的制度，以方便员工熟悉不同相关工作领域在公司内部的情况，这样有利于培养十字形人才知识面的宽度，从而使得员工获得多个领域技能的提升。人力资源部门可以建立外部专项培训或者讨论。譬如我曾参加过中国国际银行与外部知名咨询公司合办的为期两天的职业素养培训，致力于提升员工的综合素质与职业化素养。
人力资源部门通过设定制度来激励员工。譬如晋升制度与员工奖励制度。通过及时的薪酬调整或职位晋升，对员工的成长加以肯定，从而更加努力地寻求成长。通过设定内部奖项或荣誉激励员工，鼓励员工努力提升自己，同事提升绩效，获得奖项，形成良性循环。不仅仅在企业文化层面鼓励员工的能力提升，也在制度上给予了支持。
人力资源部门可以制定绩效辅导以及职业发展指导。管理者可以定期对下属进行会谈，帮助回顾工作内容，从而尝试从工作能力与态度上找到工作中面临的问题的原因。对于部分有培训的员工，主动安排其进行相关领域的培训，从而持续提升员工的工作状态与工作成果。
个人的影响
动机。在冰山模型中，人的素质包含了技能、知识、角色定位、价值观、自我认识、品质、动机。我们并未有对动机一项目进行分析。动机往往是一个人的内在的持续而稳定的偏好与趋势，直接决定和引导者人的行为。比如个人对成就的需求，对人际的需求。个人的动机不仅仅关系到工作效果，也可能直接关系到创新与人际关系等等。动机可能是一种爱好，可能是一种兴趣、理想、或者是需要。 譬如说苹果创始人乔布斯是拥有者强烈的改变世界的理想，首先改变世界一定是一个大目标，为了实现大目标势必需要高要求，完成高要求需要高执行力，公司需要聘用高素质人才等等；有些人工作动机就是一份稳定的收入，同时又不希望工作占据自己太多的时间，需日常有更多的时间去陪伴家人与享受生活；还有一些人追求更高的收入与更高的职称级别，他认为如果他能作为经理或经理以上级别是一件很荣耀的事情，而且几乎所有公司都将岗位级别与岗位待遇挂钩，那么对于这样的人他便将升值与加薪两者目标合二为一，继而努力工作为企业创造业绩，得到领导赏识而被提拔；有的做事情完全按照自己的兴趣来，干一行爱一行，努力培养对当前工作的兴趣或者争取换岗，从事自己喜欢与感兴趣的工作。
主观能动性。相对于领导的影响以及人力资源部门的影响外在影响，个人影响是内在影响因素。主观能动性要求：树立正确的想法，树立促进客观事物的发展的观点，在工作中需要按照客观规律做事情，遵循客观规律。但是要想把工作做得好就得发挥主观能动性，而发挥了主观能动性的前提条件是清楚认识到当前的工作，而不是完全按照主观意识导向去做事情。
提升习惯。有的人日常习惯中喜欢晨读，早上一定得起早，早上拿起相关学习资料进行自我提升。有的人每天晚上必须阅读至少一个小时，一天加班就是再晚回到家里也会花至少一个小时去学习与提升自己。员工在工作时间疲于应付日常工作，在岗位可能无法进行系统与总结性的思考，在这种情况下要想得到更好的提升，必须自己有意识地充分利用业余时间。
通过人力资源部门的提升策略
人力资源策略综述
人力资源部门完成了雇员的招募及选拔后，需要对雇员进行上岗引导及培训，具有培养其适应公司与工作的职责。Z国际金融公司目前做的比较好的一些项目包括派员工海外短期工作，以及公费派员工攻读与工作联系紧密的在职硕士项目，目前是与复旦大学金融IT专业合作。下面从人力资源管理思想、上岗引导，培训设计与实施等方面分析人员提升策略。
打造以人为本的能力提升策略
安心工作。公司需要提供较好的福利，较优良的工作环境，倡导较好的工作状态，譬如提倡工作生活平衡的一种状态，同时公司需要提供在业界具有高于平均水平的竞争力的薪资。中国国际银行总体来说是一家持久稳定的企业，并且有很好的福利与传统文化，所以能够提供员工具有较高安全感的工作环境。
相互尊重。在企业内部倡导相互尊重，互帮互助的企业文化，滴水之忙，涌泉相报的文化。领导不能够随意按照自己意愿不符合科学管理方式指挥员工，不尊重员工。同事之间也要坚决避免恶性竞争与办公室政治，而是需要找到方式求同存异，共同进步，共同创造更大的业绩，需要让优秀的人脱颖而出。同时尊重员工对家庭方面，对生活方面的追求，倡导员工工作生活平衡发展，从而持久优秀，长期达到稳定的高绩效。
自我实现。建立合理的服务机制，让员工觉得自己是企业的核心，而不仅仅是管理层是企业的核心。在公司贯彻人力资源部门充分理解员工思想与需求，领导充分理解下属的思想与需求的方案。建立合理的分配制度，让员工觉得劳有所值，公平分配。在日常工作中，不光要满足普通员工的生活、健康、尊重等需求，更重要的是通过点点滴滴的工作、一个个项目，让员工获取点点滴滴的成就感，从而达到自我实现的程度。
打造与晋升挂钩的提升策略。打造员工晋升与升值相关的制度，要想升职必须要完成升职岗位要求的培训内容，并且经过领导考核通过确实在实践中达到了高质量的水平，从而保证员工具备较高专业素养。
上岗引导
目前Z国际金融公司的上岗引导只是以培训的方式完成，并没有完整的上岗引导系统。在培训上也只是停留在将相关的公司背景、公司制度、IT资源系统介绍一遍后结束。上岗引导的目的是为了让新员工更好地熟悉公司，从而清楚公司需要的工作态度、价值观甚至是行为模式。显然真实的上岗引导只是停留在新员工知道公司是做什么的，各种信息系统用的时候在哪里可以找到。
上岗引导单独依赖人力资源是不够的，需要新员工的上司和人力资源密切配合，要想达到让新员工拥有该有的工作态度，与老员工同样的价值观以及行为模式，就需要新员工的上司在与新员工一开始的紧密工作中无形地去影响新员工，从而达到一种手把手传递的效果。从而建立规范化有效的上岗引导过程，并且避免这个过程的形式化。
合理利用扁平化网络工具传递信息。目前中国国际集团建立了完整的时间请假管理系统, 工资查询系统，组织人员架构系统，报销系统等等。上岗引导需要让新员工便捷地在各种用例下熟练使用这些系统，需要定时更新最新系统使用指导。由于Z国际金融公司内部使用了中国国际集团统一使用的协作系统（集团内部使用的社交网络服务），这个系统支持文档、视频、网页文字的共享链接，一种很好的方式是将用户常用系统使用说明放在协作系统上共享并维护最新的版本。并且这些系统的使用信息并不是机密信息, 只是一种共享的知识，符合公司合规部条例。协同系统上还可以维护公司对员工的基本要求的一些信息与文档，譬如着装规范，上班时间段，弹性工作制度的介绍，公司的历史信息，部门的背景信息等等，帮助新员工更好地深入理解公司。上岗引导还可以通过人力部门专员给新员工群发邮件，利用邮件系统让新员工更好地保存一些重要信息，让他们知道谁是做什么的，需要哪方面的信息可以找到谁获得帮助。这种系统可以作为人力资源上岗引导以及新员工领导配合的一种补充。
时间段
培训内容
目的与效果
成果转化
入职一到两周
公司历程、发展历史、公司愿景、基本价值观、基本规章制度、内部IT系统
掌握公司基本信息与制度，熟悉工作常用系统
经理责任
入职两到三周
岗位要求、业绩期望、考核标准、工作态度
熟悉岗位要求，调整自己适应工作
经理责任
这里设计的项目培训内容，分别在Z国际金融公司普通研发工程师入职一到三周内完成。希望员工在完成相应项目培训以后，能达到各个项目要求的目的与效果。在员工完成培训项目以后，由项目经理对完成培训效果的转化进行监控。包括让下属清楚自己的岗位工作职责说明书与岗位要求、在日常工作中让下属熟练掌握公司内部系统使用，这样无疑可以提升内部工作效率，熟悉公司历史、熟悉公司价值观，在工作中端正自己的工作态度，这样就尽可能地降低工作中的摩擦，从而提升工作效率。
内部培训
培训是指依靠企业内部力量对员工的技能、知识或者工作态度提升的培训方式。目前Z国际金融公司人力资源提供的新员工培训，仅包括了企业层面的，并没有覆盖到部门以及项目层面，譬如涉及到了集团的文化(一个团队，一个目标，服务客户，服务股东)，Z国际金融公司的愿景（做中国最大最好的投资银行研发中心）。目前主要的培训方式为入职系列培训，培训方式包含会议室培训以及视频培训。会议室培训利用公司内部会议室，主讲人（通常为人力资源经理或者人力资源总监）或者人力部门管理人员邀请的一些在Z国际金融公司工作的时间比较长，对公司自从2002年创立以来的发展比较清楚的总监来分享；或者请合规部门领导来专门做关于合规的讲座。另一类培训譬如机密信息保护，反洗黑钱等金融行业常规培训则通过视听技术，主要是Flash播放资源实现。此类培训基本能够达成对企业的适应，认同，初步完成从社会人到职场人的转变。
金融领域的培训。当新员工入职以后，公司内部会定期组织关于技能上的培训，这些培训自从Z国际金融公司成立开始，内部培训就已经伴随产生。目前Z国际金融公司的内部培训仅仅包含计算机技术的培训以及英文的培训。在原有的基础上我添加了对金融业务培训的设计与实现。金融业务的培训设计到培训材料开发、培训方式选择等等。金融业务的培训除了Z国际金融公司已经做到的在大学外聘老师来自行也可以组织培训小组。教材可以选择专业的金融领域证书教材，譬如特许金融分析师CFA教材、金融风险管理师FRM教材以及中国注册会计师CPA教材，只有选择具有含金量的教材才能吸引学员学习到较为标准以及领先的行业内知识。培训方式可以在部门中组织培训讨论小组，每两个周举办一次，由不同的学员进行讲解，讲解由学员工作之余，利用业余时间去准备去研究这些证书对应的教材。
技术领域的培训。金融科技涉及的技术领域涵盖广阔，培训内容也是琳琅满目。从编程语言来讲有JAVA培训、C语言培训、C++语言培训、Python语言培训、LinuZ Shell培训、JavaScript培训、HTML培训、JS众多框架的培训、JAVA众多框架以及类库的培训；从技术管理上来讲有极限编程培训、测试驱动开发模式培训、Scrum编程模式培训、代码的质量与规范、持续集成CI培训（包含Jenkins以及Sonar）、项目管理技术；从技术产品上来讲有Oracle数据库产品培训、Hadoop为代表的的大数据产品培训、测试自动化产品培训、SVN软件版本管理工具、Maven软件构建工具；从软件设计上来讲有常用二十四中设计模式培训、软件设计规范以及UML设计培训、常规系统架构设计培训。其中项目管理技术可以使用项目管理师PMP使用的教材作为培训教材，上述各项技术与产品都有其最佳实践的技术案例，需要培训主讲人与学员共同深入钻研，从而提升水平。
英文的培训方式在这里除了Z国际金融公司外聘英文老师做专业的职场英文沟通培训以外，在这里提出两种有效的培训方式：一种是ToastMaster 培训方式，Toast Master是帮助他人提升演讲能力、倾听与思考能力，以及表达能力，通过轮番的讲话、提问、回答、评价来锻炼英文的思维能力与沟通能力以及思考能力；另外一种是集体小组看一下TED的英文短幅演讲，讲完之后通过圆桌会议对视频中的内容进行讨论与评价，从而提升英文的实用能力。
类别
时间段
培训内容
目的与效果
成果转化
技术
入职一年
JAVA
掌握公司基本信息与制度，熟悉工作常用系统
经理责任
技术
入职一年
C语言
熟悉岗位要求，调整自己适应工作
经理责任
技术
入职一年
算法
掌握常用算法，具备算法意识
经理责任
技术
入职一年
C++语言
掌握常用C++语言，具备C++语言意识
经理责任
技术
入职一年
Python语言培训
掌握Python语言
经理责任
技术
入职一年
LinuZ Shell培训
掌握LinuZ Shell
经理责任
技术
入职一年
JavaScript培训
掌握JavaScript
经理责任
技术
入职一年
HTML培训
掌握HTML语言
经理责任
技术
入职一年
JS众多框架的培训
掌握JS众多框架的
经理责任
技术
入职一年
JAVA众多框架以及类库的培训
掌握JAVA众多框架以及类库的
经理责任
技术管理
入职一年
极限编程培训
掌握极限编程
经理责任
技术管理
入职两年
测试驱动开发模式培训
掌握测试驱动开发模式
经理责任
技术管理
入职两年
Scrum编程模式培训
掌握Scrum编程模
经理责任
技术管理
入职一年
代码的质量与规范
掌握代码的质量与
经理责任
技术管理
入职两年
持续集成CI培训（包含Jenkins以及Sonar）
掌握持续集成CI培训
经理责任
技术管理
入职两年
项目管理技术
掌握项目管理技术
经理责任
技术产品
入职一年
Oracle数据库产品培训
掌握Oracle数据库
经理责任
技术产品
入职两年
Hadoop为代表的的大数据产品培训
掌握Hadoop大数据
经理责任
技术产品
入职两年
测试自动化产品培训
掌握测试自动化产品
经理责任
技术产品
入职一到两年
Apache开源软件基金会等产品
掌握Apache开源产品的应用
经理责任
技术产品
入职一年
SVN项目版本管理
掌握SVN项目版本
经理责任
技术产品
入职一年
Maven项目构建工具
掌握Maven项目构建工具
经理责任
软件设计
入职一到两年
二十四种设计模式
掌握二十四种设计模式
经理责任
软件设计
入职一年
UML独立建模语言
掌握UML独立建模
经理责任
软件架构
入职两年
常规架构案例研究
掌握常规架构案例
经理责任
项目管理
入职两年
PMP培训
掌握PMP技术
经理责任
英文培训
长期
Toastmaster培训
提升英文沟通能力
经理责任
英文培训
长期
TED视频讨论培训
提升英文沟通能力
经理责任
金融业务
入职三年年
CFA教程培训
熟悉CFA基本知识
经理责任
金融业务
入职三年年
FRM教程培训
熟悉FRM基本知识
经理责任
金融业务
入职三年年
CPA教程培训
熟悉CPA基本知识
经理责任
与上岗培训一样，这些培训交给人力资源来组织，由基层员工的直属经理负责其培训的效果转化，也同时交给其直属的经理负责给其员工安排适应他自身发展的培训。经理必须熟悉这些培训给Z国际金融公司工程师带来的效果和成长，以及这些技能在工作中启到的作用。当下属完成了相关培训以后，经理需要以培训既定指标来严格要求下属，直接作用于下属的日常工作，譬如下属完成了软件设计培训，那么在起草软件设计文档的时候就必须规范；再譬如下属完成了金融业务的培训，那么在工作中的业务分析中就需要敢于承担更多的业务分析责任。
外部培训
目前Z国际金融公司的外部培训，包括外部技术讲师的培训、外部管理咨询公司的培训、以及引入当地著名学校金融领域的专家，譬如Z国际金融公司与上海财经大学金融专业合作，定期派一些讲课讲得非常精彩的老师来做业务上的授课，这样就弥补了研发人员业务上的短板，让研发人员对金融业务有了大致的了解，从而提升自信，在工作中能够更好的与海外业务人员进行沟通，提升工作效率。
聘请这些外部培训的原因是有些培训内容不适合在公司内部完成，或者公司内部没有足够的资源去完成这些培训。譬如从某一门技术上来说，公司的所谓的资深高手只是从项目中获得到比较资深的经验，而且是一门技术重复使用，或许有较深的钻研，但是从外面产品聘请来的自身某一领域的专家可能是这一个领域自身研究者。他会在这一个领域纵向深入地研究下去，并且看到这一个领域目前的前沿以及高阶应用。往往来自外部的技术培训人员讲解的内容全面而且能够引发公司员工深入思考。再譬如，对于某一些提高绩效的话题培训，公司内部可能很难去讲，督促大家去提高绩效，同时能够进行自我反思与自我批评。这时候邀请外部专业的管理咨询领域的培训师做专业的培训，便能够拓展Z国际金融公司基层工程师的思路，从而改变自己。而这些资深讲师往往具备极高的情商，以及极强的感染力，甚至在讲课的过程中可以潸然泪下。而讲师这些水平都是内部在在员工中遴选出来讲师所不具备的。再譬如Z国际金融公司组织团队在外部做户外拓展，其中有一个游戏我就印象很深，这个游戏证明了一个小组怎样的沟通是最高效的沟通，那就是大家不讲话，用眼睛去观察，大脑去思考，减少语言的沟通是最高效的方式。
由于参加外部培训或者拓展的成本较高，公司一般会付出额外高昂的代价，所以往往被派去参加外部培训的员工都是公司重视的员工，拍这些人去参加外部培训也是对他们的一种肯定以及进一步的激励作用。所以在培训时间安排与设计上，尽可能地将这些培训机会给予在公司服务超过一年半的，并且绩效表现良好的员工。
类别
时间段
培训内容
目的与效果
成果转化
技术
入职一年半
外部高阶技术培训
参与外部高阶技术培训的员工能够引领这门技术在公司的使用
经理责任
业务
入职一年
金融业务
熟悉基本金融知识
经理责任
管理
入职二年
职业素养
提升沟通能力，思维能力，甚至管理能力
经理责任
管理
入职二到三年
领导力培训
提升沟通能力，领导力
经理责任
拓展
入职一年
户外拓展
提升沟通力，团队合作能力
经理责任
证书引导
根据各证书的成本以及含金量，Z国际金融公司选择地报销部分考试通过员工的费用。从而达到督促员工们利用业余时间学习与提升自己的效果。目前建议可以考虑的证书包括譬如数据库领域有专业的Oracle数据库认证证书，JAVA研发有专业的研发证书，大数据领域有Hadoop的认证，金融领域有证券类从业资格，级别再高一点的有金融风险管理师（FRM）以及特许金融分析师（CFA）等。譬如公司就有一位拿到Adobe FleZ全亚洲第一个认证的同事，那么有了这个认证了以后他在公司就是这个领域的专家。
人力资源部门可以报销工作相关领域的证书考试费用。公司可以采取员工申请，领导审批，成功通过考试者报销报名费用等政策。由于这些证书是专业领域的中国国际化认证，对于中国国际集团这样一个跨国公司来说更能表达员工的职业能力与实力。对Z国际金融公司以及员工个人发展都是有利的，在集团内部，也会提升Z国际金融公司的专业度。
注意一点的是申请CFA、FRM等成本较高的考试必须是在该员工完成内部的CFA、FRM培训之后，并且考试通过才有资格申请费用报销。这一点充分考虑到了公司的发展与员工个人的发展，新进如公司的员工必须先以技术站稳脚跟，随着技术的熟练以及对业务学习的强烈渴望，公司先安排进行内部的金融领域相关课题培训，Z国际金融公司提倡但并不限于部分对业务要求较高的岗位员工进行相关金融领域证书的考试。
类别
时间段
证书内容
目的与效果
成果转化
技术
入职一年半
JAVA/Oracle/Hadoop等
成为技术领域认证的专家
经理责任
业务
入职两年半
CFA/FRM/CPA等
成为业务领域经过认证的专家
经理责任
对于得到认证或者考试通过的员工，他的直属经理应该在分配工作内容的时候有意识地安排他擅长的工作，从而达到整体工作做好的最佳效果，提升团队的绩效。经理同时需要提醒这些通过考试的员工急时巩固这些知识，保持知识的新鲜度。
通过基层领导的提升策略
基层领导者对新员工的意义
基层领导者有着领导团队，提升团队绩效的职责。日常与新员工接触时间最长，接触最为紧密的也是基层领导者。同时基层管理着需要掌控项目的时间管理，质量管理，需要与所有员工进行沟通，对于表现好的员工进行奖励，对于需要改进的员工进行批评以及鼓励。同时还要认知员工的情绪，倾听员工心声。
基层领导者对新员工启发
基层领导者启发新员工更加主动了解和熟悉公司的各种规章制度（包括晋升制度，考评制度），奖励制度(目前Z国际金融公司设置最高绩效奖，奖励高绩效员工；RAVE奖，奖励对公司项目有重大贡献的员工；Thank You奖，奖励持续贡献员工)，部门组织与各个部门领导，熟悉Z国际金融公司的全球化工作模式（与美国，印度甚至其他国家合作工作），按照年终考评级别要求启发部下根据个人情况制定自己的季度目标。启发部下熟悉并践行岗位要求（研发技能的要求，英语沟通能力的要求，以及金融业务知识的要求）。
Z国际金融公司新员工会效仿领导者的工作特征，包括做事情的准确性、高效性。沟通的顺畅性以及工作的责任心都会对Z国际金融公司基层员工产生正面的影响。或者更换一种方式来讲的话，基层领导就是基层员工的榜样与楷模，从教育的角度上来说，总是在你身边人的潜移默化的影响是最深远与最直接的。
基层领导组织集体学习
Z国际金融公司基层领导往往是从公司内部高级开发人员转岗而来，具备扎实甚至全面的技术实力，以及较好的英文沟通能力，同时具备基本的金融领域专业知识。基层领导通过对部下的领导及示范，身体力行地将这些技能传授给了新员工，从而提升了新员工的绩效；另外基层领导可以组织内部定期的技术或者业务研讨会，每次由一名主讲人来做技术或者专业业务领域的分享。Z国际金融公司对计算机技术要求广泛，涉及到编程语言JAVA，C++，操作系统LinuZ，UniZ，数据库Oracle，Sybase，用户交互技术EZtJs, JavaScript, FleZ。即使仅仅JAVA这一门，就包含了网络编程，用JAVA实现的缓存技术，JAVA多线程技术，基于JAVA实现的常用框架。三人行，必有我师，通过小组内部的技术研讨与共享，新员工通过自己学习给他人共享他所得，或者参与研讨学习他人精心准备的技术研讨会议，都可以获得成长进步。
内部的集体学习是一种大家集体学习的方式，人数十人以内，由一个人主讲，其余聆听并且随时提问，这种方式人数少，更加灵活，并且比组织公司内部培训以及接受外部培训成本更低。灵活性就体现在，譬如这是一场关于缓存技术的讲解，如果中间遇到某个问题大家很感兴趣，那么就有可能终止原计划，将这一个问题研究透彻，找到源代码，从而找到问题所在。而这种集体学习开展得比公司人力资源部门开展的培训频率还要高，学习效果也更加彻底透彻。
导师制探索
新员工除了与基层领导、同事建立良好及相互学习关系以外，Z国际金融公司可以尝试实施非正式制的导师制。基层领导与新员工之间建立的是正式的直接的引导关系，由于是领导关系，部门员工的表现将直接影响到部门领导的最终评价，所以是利益相关性的关系，为了维护好这种利益相关性关系以及领导与被领导关系，基层领导不得不在于新员工沟通过程中对有些信息与行为进行规避或者避重就轻。第二，在招聘过程中，往往是基层领导对面试候选人的单项选择，这样就可能出现基层领导人欣赏候选人，对候选人有着较好的第一印象，从而决定候选人被录用。但是候选人面试时只是思考如何通过面试从而获得雇主的雇佣，并且候选人未来也不一定与面试官们一起工作，所以对于新员工来说，往往领导他的基层经理是陌生的。为了弥补直属关系的引领与指导的缺点，Z国际金融公司可以引入非正式非直属的导师制度，新员工可以自由选择相互欣赏的资深员工作为非正式导师，可以因为两个人兴趣性格相投，或者研究方向一致，因为没有直属领导的关系，资深员工可以放下架子与新员工探讨学习，新员工也可以不用顾忌导师身份从而最大限度提升自己。
导师制度甚至可以扩展到全员导师制度，就是任何一个员工，都有其导师。上至董事总经理，下至助理经理，基层员工都有一个级别比他高的人作为导师。这样可以利用这种特殊的老师徒弟关系，来潜移默化地影响Z国际金融公司的新员工，从而提升不同级别之间的沟通效率与执行力。导师可以是决定个人薪资待遇或者升值的级别更高的人，也可以是不具备决定个人薪资或者级别晋升的级别更高的人，导师的选择一方面是根据新员工入职的时候综合情况分析，由人力资源部门进行评判选择默认的导师，但是考虑到个人主观意愿，在入职后可以进行导师的更换。
导师制的另外一个作用是增强员工的责任心以及荣誉感。Z国际金融公司基层员工进入公司以后，如果计划制度为两年内便有一部分员工有资格担任导师，那么对于这些新进入公司两年的同事则是则是意味着承担着更大的责任，也意味着公司对他的信任以及认可，这会无疑提升员工的荣誉感和责任心以及自己对未来个人发展得信心。所以优秀的新员工会努力争取担当导师。
管理标准化
就像科学管理理论中所提及那样， 将重复性的工作标准化，这样能够提升团队效率与绩效。将善于标准化的经验分享给团队，让团队成员中学习到。这里的标准化指：团队项目中的软件编码风格，同一种编码风格使得代码可读性更高，更加便于维护，同时统一风格的约束更加升了项目编码的质量；第二比如发送邮件的规范，问候语，署名，语气措辞都有讲究，不仅仅提升了沟通效率，降低了沟通成本，同时也提升了服务质量；再譬如办公室英语经常会遇到一些场景，基层领导知道员工去学习这些常用的职场英语的应用，不仅快速提升了英文沟通能力，也提升了公司的沟通质量，提高了项目开发效率。
基层领导标准化管理是个性化管理的基础，一个基层经理一定是有某些方面特别闪亮，但是对于基本的一些软件开发管理内容要制定标准化方法，这样不至于项目之间管理质量以及开发环境差别太大，导致本文问题描述环节中所说的各个项目组开发水平良莠不齐的情况。需要标准化的内功包括开发工具、开发管理方法（目前完全可以统一使用Scrum极限编程管理方法）、测试驱动开发实践、代码统一风格（代码统一的风格或者极其具备特色的风格代表着公司的统一文化，往往能够得到计算机类同行公司的认可）等等。这样统一的标准不仅仅代表着更高的沟通效率，更高的产品质量，其实也是对新员工的一个挑战。新员工必须在入职以后尽快学习并熟练掌握，而新员工对工作标准以及要求的学习就是自我提升的一个很好的途经。
员工素质提升责任制
培训成果转化是培训的最后一个环节，也是培训的结果。如果一个培训最终没有转化为成果，那么之前所做的一切都是白费。那么培训成果转化与培训需求调研、培训导师选择、培训计划制定、培训实施、培训考核都有着密切关系。前面几项做得好，相对来说培训成果转化也就更好一些。在这里我们提出关于培训成果转化的经理责任制。第一，经理与下属平时联系得最为紧密，也最为了解下属各方面情况，对于下属受过培训之后的状态最为了解；第二，基层经理作为Z国际金融公司新员工的领导，有责任对新员工的绩效负责，这也是基层经理合格领导力的体现；第三，基层经理从整个培训的环节就应该与人力资源部门共同配合，确定出培训需求与培训计划，全程参与培训的设计。
工作与培训内容关联度直接影响着培训效果，环境也直接影响着培训效果。这两点终归来说是取决于经理的。经理可以直接决定下属的工作内容，做到下属培训内容与工作内容有较好的匹配度；第二一个团队的氛围直接由经理决定，经理提倡培训，支持培训，那么员工们就会支持培训看重培训，要大力度支持培训，在组织内部营造出看中培训、特爱提升、互帮互助的学习型组织。一个人不可能每个领域都非常精通，但是至少可以多个领域精通，成为精通多个领域的多面手复合型人才，基层经理要承担起这个责任，完全负责对培训后成果的转化任务。
除了对新员工培训结果负责以外，经理还要参与到整个培训体系设计中去，首先经理得知道属下们缺乏什么，就是确定培训需求，其次由于部分培训资源确实有限，经理需要有选择性的安排部分人进行培训，也就是讲经理需要为下属们分配培训内容。
海外短期工作
对于业绩优秀的员工，其主管领导要向上级与项目组为优秀员工申请海外工作的机会。一方面这是对核心员工工作效果的认可，确实在项目中这些人起到了不可或缺的作用，这时候需要到海外去工作与集团在其他地域的公司进行合作；同时除了正常工作外，还能够与海外的兄弟公司员工或者客户建立良好的关系，这都对个人在公司的下一步发展有很大的帮助，未公司未来更高阶层次储备人才。这时候经理需要选择那些经过公司培训具备较高技能的并且在项目组承担重要责任，并且对公司拥有较高忠诚度的员工进行培养，派到海外进行短期工作出差。
自身角度的提升策略
职业生涯规划
职业生涯规划可以让我们认识自己、了解自己，发掘自我潜能。制订一个明确的职业生涯规划，根据自己的特点和现实条件，确立自己的职业生涯目标。搞清楚要做什么，将自我认识和他人评价相结合。应注意环境条件的特点、发展变化情况、自己与环境的关系、环境对自己有利与不利的因素等等。只有调整好自己目标与公司目标的契合度，才能在公司做出更优秀的业绩。
职业生涯规划需要清楚自己的职业动机，目前按照不同动机划分为以下八种:
类别
描述
技术∕职能型
追求某一个特定领域的技术领域或者智能领域追求不断提升
管理型
专注于管理工作，致力于进入更高管理层的职务
自主∕独立型
追求宽松适合自己的工作环境，不愿意做更多的挑战
安全∕稳定型
追求财务安全，避免财务危机的出现，诚信忠诚地完成老板交代的任务会带来稳定感
创业型
观察等待机会，当机会成熟时便选择自主创业
服务型
认为服务会创造价值，不管在哪一家公司都以自己认为的服务价值观为主
挑战型
喜欢做具有挑战性的工作，不喜欢做挑战性不高的工作
生活型
希望能够达到一种个人的需要、家庭的需要以及工作上的需要平衡
Z国际金融公司新员工需要根据自己实际动机来设计好长期规划、职业定位、路径设计等职业规划提倡的标准内容模块。
职业精神培养
职业精神是一种高效、敬业的职业精神。主要表现为：能够接受现代的科学的管理方法，能够较为主动积极工作，就像一个兢兢业业的老员工。
Z国际金融公司员工的职业精神具备一个金融从业者与科技工程师从业职业精神的双重特征。
类别
描述
金融行业职业精神
服务客户、爱岗敬业、精益求精
科技工程师职业精神
科学规范做事原则、工匠精神、爱岗敬业
合格的Z国际金融公司员工应具备金融行业与科技行业融合后的职业精神，应注重培养匹配自己职业特征的职业精神。
找寻解决问题的机会
做计算机系统研发，属于工科工作，属于工程师工作。想要成为一名合格的工程师，去解决实际问题，那么就要主动探索并寻找项目中各种各样的问题。这些问题不仅仅限于自己遇到的问题，也要关注同团队中面对的问题。这样才能够积累更多地实操经验。
关于英文沟通能力，项目中电话会议基本上天天都有，新员工需要抓住一切可以沟通的机会，主动用英文沟通，帮助客户解决问题，久而久之工作中的英文听力与口语随着不断强化都能够得到迅速提升。金融领域包括会计也包含很多常规的理论与工具，也要多用，用多了就熟能生巧，也是同样的道理。
有效参与公司培训项目
积极有效参与公司培训项目是提升自己技能的需要。公司人力资源部门与业务部门共同制定了公司新员工的培养计划，这个培训计划是按照员工需求，基于新员工不同能力集合理分配培训任务。既然被经理选择参与其中的某项培训，证明领导认为这方面的技能需要被提升，或者领导认为在团队中可以承担这个技术领域的专家角色。当然如果是自己主动申请的某项培训项目，那么就代表着Z国际金融公司工程师在这个领域的兴趣。参加完培训之后要有意识转化培训成果，并且在日后工作中积极总结经验，巩固与加深这个领域的知识点，从而具备这个领域极强的专业性，并成为这个领域的专家。
积极参与公司培训项目是个人晋升的需要。高阶的岗位需要的素质是高于当前岗位要求的素质，而不同层次的岗位的技能集合之差就是这些培训所要致力于引导员工提升的。Z国际金融公司工程师自从进入公司，就应该关注这些培训，以及这些培训对晋升指标的影响。努力在培训设计的系统时间完称这些培训，并且实际工作中应用，达到晋升指标要求以及经理实际考核。
策略综述
素养提升时间及内容安排表
按照第四章中Z国际金融公司新员工特征按照知识、技能、特质、社会角色、自我概念划分五类，Z国际金融公司培养的目标为各个领域都是优秀的，但是大部分新员工都只是部分领域有亮点，所以被招聘进来，对于这样的员工我们期望经过上章节人力资源部门的培训、直属领导的影响以及个人的努力能够达到各个领域都为优秀的状态，从而也作为Z国际金融公司的储备干部。
新员工的素质提升主要集中在入职以后的三年里面，第一年、第二年与第三年培训的内容是截然不同的。其中导师制、职业生涯规划职业素质培养是贯穿员工整个职业生涯的。由于中国人普遍英文沟通能力不如以英文为母语的当地国家员工，所以英文技能提生也贯穿了前三年。集体学习是一个集体素质培养互通有无的内部培训的好习惯，需要长期坚持。所有培训中，第一年更偏向技术的提升与学习，这些内容包括一些基本的开发语言、算法、基本设计技能；第二年主要集中在项目管理领域；第三年主要集中在业务部分，按照常规进度，员工在第一年第二年已经有了基本的技术能力与软件项目管理能力以后，第三年就有资格对业务领域知识进行专业的学习。这往往是有挑战的，因为这是跨专业学习，当成功培训完之后，这些员工也成了跨专业具备高素质的十字型人才。
素质提升计算机系统设计简述
按照本文的研究内容以及结论，进行Z国际金融公司新员工的素质提升是一个系统性的庞大过程。这个过程涉及到了人员众多，包括领导、人力资源部门以及Z国际金融公司的新员工；领域众多，包括技术领域、业务领域、管理领域等等；时间长久，Z国际金融公司新员工素质提升不是说三个月半年就可以完成，实际是需要数年的培养才能够满足Z国际金融公司对员工的要求。为了管理这样一个庞大的过程，我们借助于建立信息系统。在这里我们从系统功能、系统流程以及系统集成描述了素质管理系统（Talent Management）。
系统功能。在这里设计出具有员工个人、直属领导、高级领导以及人力资源部门的四个角色的用户以及不同相关的权利，由于直属领导高级领导以及人力资源部门都属于员工，那么他们也同时具备员工所具备的功能。
利益相关者
权力\功能
详细描述
员工个人
登录\退出功能
具有系统登录退出功能
素质提升项目内容查看
查看素质提升项目详情
素质提升项目申请
对感兴趣的，并且有权限的素质提升项目进行申请
素质提升项目反馈
素质提升项目完毕后所做的反馈
证书生成
素质提升项目完成后获得系统中的证书
员工直属领导
登录\退出功能
具有系统登录退出功能
素质提升项目内容查看
查看素质提升项目内容
素质提升项目分配
为下属员工分配素质提升项目
转换成果评估
对下属员工培训后转换成果进行评估
高级领导
登录\退出功能
具有系统登录退出功能
素质提升项目内容查看
查看素质提升项目详情
查看素质提升项目效果转化评价
查看员工直属领导对其转化成果的评价
人力资源部门
登录\退出功能
具有系统登录退出功能
素质提升项目内容查看
查看素质提升项目详情
录入\删除素质提升项目项目信息
人力资源部门对于已经确定的素质提升项目进行系统的录入
系统集成与开发。素质提升管理系统（Talent Management System）应该与人力资源管理系统进行集成，共享人力资源管理系统的已有数据，来进行员工目前素质的系统自动化分析。同时在公司常用系统入口中添入素质提升管理系统入口。素质提升管理系统开发技术采用常规的Browser – Server技术。即采用浏览器为用户交互方式，服务端建立业务逻辑，采用关系数据库用来存储所有数据。
1. 本文的研究结论
本文论述了在Z国际金融公司较高离职率情形下，需要对新员工进行素质提升，从而满足Z国际金融公司项目对人员素质的要求以及未来的人才储备。但是在人才素质提升过程中，又面临着种种问题。通过本文的分析，在这里提出以下结论：
（1）Z国际金融公司目前在新员工能力提升上面临着下面三个问题，各个项目组客户关系以及管理方式良莠不齐、项目组领导水平及风格迥异、人力资源部进行的培训以及其他服务还不尽完善。
（2）针对新员工能力提升，提出了三因素模型，即通过人力资源部门、直属领导的共同作用，以及新员工自身努力共同致力于新员工能力与素质提升。
（3）针对项目组客户关系以及管理方式良莠不齐、项目组领导水平及风格迥异以及这个问题，通过基层领导打造项目管理标准化来解决这个问题。同时标准化的项目管理也对新员工的素质提升具有助力。
（4）基于人力资源部门，通过打造上岗引导、内部培训、外部培训以及证书引导等方式加强新员工素质提升。
（5）基于新员工直属领导，通过基层领导直接启发、组织集体学习、导师制、管理标准化、对下属培训效果责任制等方式来加强新员工素质提升。
（6）基于新员工自己，通过职业生涯规划、注重职业精神培养以及不断解决实际问题的方式，外加有效地参与公司的系统的培训方式来加强自身素质提升。
（7）通过研发并实施素质提升IT管理系统来实现三因素模型理论，从而实现一个新员工的长期素质提升计划。
2. 启示与展望
Z国际金融公司作为金融科技公司(Fintech),近些年处在一个互联网融兴起的时间段，行业内竞争对手多，竞争剧烈，导致员工流失加大，从而员工交替频率也较往年（自从2002年创立来）增大。同时Z国际金融公司作为中国国际集团子公司，处于中国国际化竞争环境之中，所以新员工接替工作以及初期的能力提升显得尤为重要。
新员工素质提升的方式多种多样，对公司未来的帮助也是无可替代，并且一个系统性的新员工甚至是员工提升计划，能够保证Z国际金融公司在同领域公司中脱颖而出，甚至长期领先。本文依靠我自身工作经验，就地取材，期望能够有的放矢，对症下药，针对Z国际金融公司目前阶段情况尝试找出新员工素质提升的最佳实践方式。
3. 本文的不足及进一步思考
信息系统仍然需要设计与研发；
各种培训内容项目可以考虑量化；
缺少实践与模型反馈；
