很多管理者讨厌扮黑脸,并且给自己很多舒服的理由:
“都是打工的,何苦相互为难?”
“团队和谐最重要”
“团队需要激励,而不是挑剔”
“遇到事,多从自身找原因,怪别人是无能的表现”
“每个人都有自己的长项和短处,都需要一个过程”
“就算我自己去做,也未必比他强”
“现在的孩子说不得,得哄着干”
“我以前就最烦老板那张臭脸,我不能做同样的事”
“……”
角色与个人
管理者首先是一个角色,而不是个人。可实际情况是,很多管理者把个人与角色混在一起,在初阶管理中,尤其多见。
一位销售人被提升为主管,突然之间昔日的同事,成为自己的下级。暗自高兴的同时,又感觉很不习惯。既不想表现得与平时不一样,又要完成自己新的职责,可总觉得别扭。于是,他找原来的同事谈心,大意是:大家还是哥们,凡事商量,别把自己当主管对待。意思是不要见外。临了,大家自然都是一番客气。
分指标的时候,预期的和谐局面果然出现了,感激之情溢于言表。等到预算分配的时候,有人就说了:“指标我帮你抗了,可没有支持怎么行呢?”一语既出,引发团队一阵骚动,三三两两窃窃私语。那脸上分明写着不满,好像你辜负了他们对你的好意和支持。
周会上,讨论市场情况的时候,你毫不意外地听到了熟悉的抱怨。如果回到当初,你可能也是其中的一员,可是今天不成,因为当上主管了呀。说的时候,大家拿眼偷瞄你,看你什么反应。
能有什么反应?他们说的,没什么新鲜,都是老一套。可你能说什么?同意,那就意味着管不了;不同意,他们说的又不是没道理。能怎么做?好意思拉下脸说一些虚头巴脑的道理吗?这些人哪一个不是知根知底?
怎么办?很多人都想到了,招聘新人?面对新人,主管才是主管;面对老人,主管不像主管。可是对于业务,新人短期内指望得上吗?要想新人进来,通常要让老人出去,谁出去?是让业绩好的出去,还是业绩差的?或者疯狂一点,都出去?都出去不现实吧,老板能批准吗?都出去,业绩谁来完成?更何况,让一个人离开,很容易吗?
再者,要让人离开,刚升职的时候与老同事的谈心就不算了吗?难道当初的谈心是缓兵之计是一场阴谋?可是那会儿明明就是真心实意的啊。可是,现在我有什么办法呢?
在整个过程中,原来的老同事们真的有什么不妥么?没有,起码不明显吧。那么,新主管有什么不妥吗?也是无辜的对吧?那么,到底是哪里出了状况?究其原因,就是角色与个人的边界不清。说白了,是“个人”搅了“角色”的局,或者说是管理者自找的。
这种情况,管理者不敢黑脸,还没学会。
既然如此,角色与个人分得清又是什么情况?那得分三种情况来说。
初阶管理:取角色,舍个人
谁是初阶管理者?这里的初阶管理,是指在周围人眼里的印象。那些被认为没什么经验,不够老道的管理者,都算在初阶吧。可见,是不是初阶,不是只凭自我感觉,而是依据别人的印象,尤其是被管理者的印象来界定的。
初阶管理者的误区,是自己不接受这个“初阶”限定。初阶管理者,比其他任何阶段都渴望显得老练,渴望证明有资格有本事。行为上,他用心对人好,刻意建立感情不惜讨好;为此,他淡化角色,不摆架子……当种种努力都没有取得预期的效果,当上面老板不断施压,尤其是当团队完不成指标,关键人员无情背叛,反而离你而去,于是崩溃,情绪爆发,甚至想要逃离管理者位置。
这些行为,是源自一个误解。误以为公司给自己一个机会,是因为自己的个人表现;误以为在新的位置上,就必须呈现完美的自我。结果,牺牲自己的利益不说,还换来难以为继的局面,很不甘心。
初阶管理者,并不需要刻意展示自己的人品。这个阶段,人品不值钱,值钱的是角色。在团队里,人们对待初阶管理者,并不在乎你是什么样的人,而是在乎你会怎么样做,怎么管理这个团队。他们更在乎你有什么政策上的调整,分配机制上的变化,在乎你看重什么样的团队成员。而这些都是角色的范畴,与个人无关。
这个阶段,最重要的任务是让团队看清你的管理思路,比如市场划分如何影响团队的分布;指标分配如何影响奖金的多少;资源配置如何体现团队的优先次序。最关键的是,这些政策是不是明确的?是不是稳定的?所以,初阶管理者最怕模糊;这个阶段,个人是角色的干扰。
不如大大方方地承认,告诉他们:各位看见我,只须看见这个角色。除了角色,没有其他比如自我这个东西。在这个阶段,我还没有余力来管理自我。不要听信那些管理名句,比如带人就要带心,那不是这个阶段要考虑的东西,这个阶段看人只看行为。
明确地界定自己的角色,也就明确地界定了对方的角色。所以,谁都不用套近乎,谁也别想通过影响我的个人,来干扰角色职能的发挥。专心致志,在工作中扮演好自己的角色,这就是无我状态。
做到这一点,黑脸就不算什么,自如得很。
讨论:你真的分得清哪些行为属于角色,哪些属于个人?
中阶管理:角色与个人之间,自由切换
俗话说,不会则僵。
初级管理并不需要追求圆润无痕,管理动作僵硬缺少变通很正常。相反,在角色中硬性变通,那是拿公司的利益作为代价的,使不得。变通的真正前提,是坚持原则。比如一年的指标是一千万,这个不能变。但是在时间上的分配会有一定的灵活吧?或者,在不同地区的分布有一定的灵活吧?在不同客户类型之间的分配,可以有一定的灵活吧?相应地,在不同团队成员之间的比例,有一定的灵活吧?
初阶管理,事事认真,规矩多而少灵活;中阶管理,事有轻重,灵活机变而原则留。所以,在中阶管理者眼里,除了任务与角色,还有个人。
中阶管理既有角色也有个人,这样的管理者,更完整,即所谓的人性化。初阶管理倒不是缺少人性,而是缺少把人性与角色匹配的办法,没有办法调和两者之间的冲突。知道什么时候自己是角色,什么时候呈现个人,需要高度的自我觉察能力和切换能力。
所以,中阶管理者开始从关注事情转向人,因为有了余力去关注人。中阶管理者可以毫无滞碍地对你和颜悦色,也可以毫无滞碍地拉下脸,因为他始终都知道自己的角色是什么,无需提醒。
讨论:管理中哪些是可以灵活的,哪些是必须坚持不能变通的?
高阶管理者:重个人,轻角色
高阶管理者,无论你怎么淡化自己,别人都知道你是管理者,所以也就没有必要再去过分强调自己的角色。
高阶管理者关注的时间段会更长久,超越记忆的那种时间长度。他会留意工作中的趋势和规律,会留意到业绩推进的节奏,以及人的成长过程。所以,高阶管理者是紧迫感与耐心的完美合体,因为他可以提前很久去着手一件事,比如一个增长点;却又不是那么急吼吼地要短期结果,表现出一种对延迟回报的耐心。
高阶管理者喜欢务虚,似乎云山雾罩的,但是经得起琢磨。当你听得懂的时候,很多实实在在的事情,就在务虚中蓬勃展开,那个时候,你会惊叹务虚与务实竟然挨的这么紧密。
高阶管理者就很少黑脸了,即便黑脸也是在言语上呈现。有两个方面的原因,一是沟通的有效性,一是办法的多样性。一个高阶管理者,给人的印象是从来不缺方法,尤其不缺使坏的方法。当一个人可以使坏的时候,说的话就好使。
所以,高阶管理者不需要黑脸,他用行动说话。
讨论:高阶管理者究竟抓什么呢?高阶管理者看重的,与初阶有什么不同?
回到现实
先回到文章题目,管理者什么时候黑脸?从一个管理者的成长路径来看,是初阶的时候多,高阶时候少;然而,现实管理中,我们看到的现象是反的。这也是典型的现象与真相的关系。
黑脸是管理者的标志吗?不是。黑脸只是方法,目的是让进度得以推进。从这个意义上说,管理者不分初阶与高阶,都在使用黑脸技术,只不过形式不同而已。
黑脸是一种惩罚吗?不是。批评的本质,与表扬一样,都是激励。所以,黑脸的效果要达到让对方受到激励为目的。如果做不到呢?那就再想想。
黑脸总是有效吗?不是。管理与其说是一门学科,更像是一门实践艺术,永无止境。
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