考核”已经过时，现在是“激励”的时代！

认识篇

管理人员工资三宗罪

1、年终奖：周期太长激励性不足，最后冲刺不关注平时目标完成，如任务未完成，容易归责于市场或老板。

2、基本工作(含岗位工资及津贴）：员工干多干少干好干坏这部分工资差不多，养懒人。

3、绩效工资：绩效考核结果与企业经营严重脱节，旺季员工工作量大，容易犯错，绩效工资反而低，淡季企业效益不佳，但员工绩效工资一般不受影响。

解决：采用绩效核能四大模式—KSF，管理者收入与企业经营100%挂钩，像老板一样关注和管控企业每个指标！

二线人员工资三宗罪

1、基本工资(含岗位工资及津贴）：这是助长部门与岗位壁垒的根源，哪怕员工工作负荷小、闲余时间多，也只想做份内的事。

2、绩效工资：首先想如何填满他们的工作时间、让她们愿意多干活抢着干。如果，一个行政文员每天有价值的工作时间只有4小时，能考核她什么？

3、全勤奖：以工作时间来衡量敬业精神，重考勤轻考核，企业买的是员工时间体力而非价值！

解决：采用绩效核能四大模式—PPV，将有价值的工作定价计薪，二线员工抢着干活。

员工评价二宗罪

1、上级评分：带有很强的评分人主观意志，上级不想得罪人，出现“老好人”现象，或企业缺失绩效文化，评分沦为打击报复的工具。

2、监督、处罚机制：员工在思想上不接受处罚，减法带来的是消极抵制，影响状态，处罚比不处罚的成本更高。

解决：少做评分制，采用绩效核能四大模式—积分式，即时客观奖励员工的贡献，建立奖励、正激励文化。

股权激励二宗罪

1、实股、干股：中小企业财务不规范，数据不完整，做实股有困难，做干股效果有限。干股一般无需员工出资，坐享其成，动力不足。

2、年终达标奖：如果企业订的标准高、条件多，员工未必有强烈的意愿。如果订的标准低、条件少，又会造成激励过度，企业利润减少。

解决：不只是干股实股，做绩效核能四大模式—小湿股，让大部分员工都投钱入股。