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别说梦想遥不可及
先和大家分享一个管理学中有名的瓜子定律：
1.无论人们喜欢与否，很容易拿起第一颗瓜子；
2.一旦吃上第一颗，就会吃第二颗、第三颗······停不下来；
3.在吃瓜子的过程中，人们可能会做一些别的事情，比如去洗手间等等，但是，回到座位上以后，都会继续吃瓜子，不需要他人提醒、督促；
4.大多数情况下，人们会一直吃下去，直到上菜或者将瓜子吃完为止。（在餐厅）
为什么会这样呢？
1.嗑瓜子这种行为很简单。（操作简单）
2.每磕开一颗瓜子人们马上就会享受到一粒瓜子仁。（及时激励）
3.瓜子被一颗一颗地磕开，人们发现盘子里的瓜子在不断减少，而瓜子皮在不断增加。（成就感）
4.如果面对瓜子仁，缺少磕的过程，缺乏一种习惯的乐趣，人们也很少去拿来食用。
小小的嗑瓜子后面，实际上有一个很丰富的激励的思维和理论在里面。
嗑瓜子的激励思维
在实际中，我们中国的很多企业老板或者高管非常缺乏激励思维。举个生活中的小例子：一个孩子，平时考60分，这次突然考了90分，很开心的拿到爸爸妈妈面前等着爸爸妈妈给他很好的奖赏，至少是鼓励。但是往往爸爸妈妈会告诉孩子为什么是90分不是99分或者100分呢，要继续努力。这可以说是一种挑战，但就是很少用激励。激励就应该说孩子你已经考的很不错了，很努力，比过去的60分有了很大的进步。
1957年麦格雷戈提出了很著名的XY理论：X理论认为从人性的角度来讲人都是不愿意工作的，是需要别人给一些鞭策的。Y理论则认为人都想努力工作创造自己的价值，都是自愿自发进行工作的。
X理论和Y理论我认为是对员工整体素质的一种衡量，就个人角度来讲，我个人更多偏向X理论。因为Y理论虽然有一个价值导向，但就像一个人有两面性一样，有勤劳的一面，有懒惰的一面，不能说一个人就是X或者Y，而且整体而言，当前的员工素质可能会偏X多一些，偏Y少一些。所以现在有一种新的理论叫Z理论，Z理论告诉我们一个员工有两面的思维，我们既要看到他懒惰的一方面，也要看到他勤奋的一方面。因此设立机制的时候，应该有正激励和负激励相结合的一种思维，而不是偏向于两个相对极端的思维方向。
XY理论
激励员工的最有效方式是什么？
1.充分显示对员工的信任；2.给予平台、授权；3.更多发展机会；4.培训；5.认可和鼓励；6.业绩评估；7.升职机会；8.加薪；9.奖金；10.工作目标；11.工作压力；12.职业压力：末位淘汰制
整个激励设计中，有正激励，也有负激励，那么哪一些激励对员工的价值是最大的呢？说到这，立刻就会有人说，升职加薪和奖金这三个对员工来讲一定是价值最大的，因为这三个展现了对员工利益的驱动。但是不要认为这三种激励有了，就可以忽视其他方面。而且不能光有正激励，却没有压力给到他，所以，激励是一种组合，从来就不是某一个激励为王的时代，员工的激励一定是方方面面的，从内到外、从精神、荣誉到物质福利等等。
其中，对于非经济性激励来说，团队的领导艺术就变得非常的重要。大多数的管理者都非常熟悉金钱对于下属的激励作用，然而对于金钱之外的激励因素却不够重视。事实上，人们并不总是在为金钱而工作。
许多管理者会有这样的经验，一句关心的问候，一份真诚的尊重，往往会使下属更愿意听从你的吩咐。尤其当面对的是那些衣食无忧，对金钱并不是非常迫切的需要的下属时，管理者就更需要用情感来进行激励。
然后详细来谈谈经济性激励：
工资调整：通过调整员工的工资等级，强化对员工工作能力与工作结果的认同程度。
奖金分配：主要体现对员工的中短期激励，如绩效奖金、季度、年度奖金、单项奖金、项目奖金等。
晋升调配：为职务晋升和干部选拔提供依据。
职位轮换：通过分析累积考核结果的记录，发现员工不适合工作时，及时做好职位置换。让他们更好的去沉淀自己。
教育培训：通过分析记录，发现员工或个人与组织要求差距，及时有计划组织情景模式教育活动，提高干部管理能力。
沉淀激活：对于考核结果不佳的员工，逐渐成为沉淀层，如不能激活，将被淘汰。
个人发展计划：绩效考核结果反馈到个人，并进行面谈、辅导，帮助员工建立目标与能力、绩效改进计划，通过管理和激励手段，实现员工的职业成功。
股份股权激励：与公司共同发展，分享公司收益，将个人利益与公司利益相融合。
ABCD四级员工
20世纪50年代末，赫兹伯格博士提出双因素激励理论：在所有的激励机制当中，或者企业的机制当中大致可以区分为两种机制——保健机制和激励机制，也可以叫做因子。
保健因子就是说公司有，但员工得不到激励，公司没有，员工会抱怨，是必须要给到员工的，保健因子是没有激励价值的，公司给的越多未必有价值，只是满足员工基本的需要，或者说匹配性的需要。激励因子是说公司没有，员工没有动力，如果有员工就有动力。
举个例子，比如说一个岗位的员工拿的是固定工资5000元，公司看他表现不错加了1000块钱。首先有一个短暂的激励因子，因为在加完1000块钱之后的两三个月的时间当中，员工觉得这是公司对他的认可，也增加了收入，所以他会有一段时间非常的感恩，非常努力做好工作，但是三个月之后他的动力就会慢慢的削弱，因为固定加薪的模式其实是短期的激励因子，长期来看就是保健因子。
很多企业在做福利和激励的时候，一定要去思考大多数的福利都属于保健因子，而大多数和员工的贡献价值，创造付出相关的奖励都属于激励因子，所以企业在构建薪酬绩效机制的时候一定要优先的补充激励因子而不是保健因子。因为激励因子会增加员工的动力，而保健因子的增加有可能只是增加企业的负担，我们不如把负担转化为动力，通过员工自己来创造自己的福利，来获取更多的回报，从而也帮助企业实现更好的利润和营收。
每天，当太阳升起来的时候，非洲大草原上的动物们就开始奔跑了。狮子妈妈在教育自己的孩子：“孩子，你必须跑得再快一点，再快一点，你要是跑不过最慢的羚羊，你就会活活地饿死。”另一边羚羊妈妈也在告诉自己的孩子：“孩子，你必须跑得再快一点，再快一点，如果你不能比跑得最快的狮子还要快，那你肯定会被他们吃掉。”
所以，在今天这个时代，一定要快，一定要快过你的同行、你的竞争对手、你的客户，才能收获更好的未来！
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