领导者如何兼顾“劳苦”与“功高”
主动树立“不为即有过”的观念人
以功劳为明确且直观的行为目标是助力苦劳完成转变的关键环节所在，即以价值创造为基本要求，使个人的行为付出、资源使用、精力耗费变得有意义。具体到现实工作中，领导者必须做到以下几点。首先，转变传统的“功劳、苦劳都是功”的片面观点，明确树立“有功方能行”的务实标准。领导者要引导组织成员意识到，劳动的过程固然值得肯定与推崇，但劳动的效率与效果才是最终评价的主要标准，在对个人能力水平、绩效业绩进行评估时，“做”不是主要标准，“如何做”“做得如何”才是核心指标。其次，明确树立“不为即有过”的观点。领导者应指出，在资源有限的现实情况下，个人对于组织的贡献必须落实到实际效果上，忙忙碌碌者若没有令人信服的成绩，依然会被淘汰，指望借假做、乱做、蛮做而滥竽充数者更要被迅速清理，以维系整个组织的高效务实性。再次，科学且理性地定义“为”的概念。其并非苛求每一次行为都必须成功或创造价值，而是更强调行为的改善、改变与创造性效果，尤其是对当下状态的影响，以避免无用功下的浪费时间和磨洋工。
用对心思精力少事务而多务实
“劳苦”的过程既源于个人目标不明、方向有误，以致只知拉车却不问前路，又可能来自上级任务委派的繁杂、琐碎，以致下属很难集中精力办大事、要事，只能被迫将时间耗费于常规事务之上，贡献甚微。这也就意味着，领导者在兼顾“劳苦”与“功高”双重效应的过程中，有必要首先改良自我规划方案，减少事务性工作而着重抓好务实性工作。对于组织发展而言，机遇总是转瞬即逝，想要高效抓住时机就必须能夯实基础、做好准备，这只能依赖务实性工作的直观效果与创造效力。常规性的事务工作虽然也必不可少，却不应成为工作重心，在引导下属合理安排工作时间的过程中应该提醒其分清主次、有所侧重。为避免对优秀人才、特殊人才效用价值的浪费，领导者甚至可以完全排除其涉入事务性工作的可能，只安排其从事要紧、迫切之事，而将简单、常规的事务性工作交由年龄较大或临近退休者从事。如此既能实现资源的最高效使用，又能适度缓解年长员工的责任压力，提升管理的人性化与科学化水平。
以获取和效果为主要评价标准
正如上述分析指出，辛苦劳作之后只有苦劳而无法形成功劳的一个重要原因即在于行为本身没有创造任何价值、没有对现状形成质的影响，只是维系了具体行为的长期发生。看似忙忙碌碌，实则浪费资源。这就要求领导者在引导下属树立正确价值观与发展观的过程中，凸显获取与效果，并将其与劳动进行严格区分，即引导下属认识到，工作的实质与核心绝非劳动，而是有所获、有所得，只有劳动后有所收获才能实现个人价值，产生继续向前的动力与信心，也才能维系组织发展的持久性；在此基础上，进一步引申出对效果的重视，引导下属意识到，若只从事简单的劳动将无益于任何事物的改变，改变只能来自突破性行动，即必须完成质变。这就需要提高工作的具体效果，确保每一次的行动都能较之前产生变化，即使不能一次成功，也要确保持续的量变，借助量变积累为最终的质变奠定基础，直至产生实质性效果，如此，艰辛的劳作过程也才能从苦劳转化为功劳。
善于区分“假忙碌”与“真作为”
毫无疑问，吃苦耐劳是个人好的品行。在工作过程中，必须耐得住寂寞、受得住打击的人才能成就一番事业，其漫长且艰辛的奋斗过程自然也表现出相当的“劳苦”性。对于领导者而言，如何才能预测“劳苦”是否有价值？是“假忙碌、无成效”的做样子、混日子，还是“真作为、慢成效”的试错成长阶段？这就需要领导者善于区分行为的“真假”，即精准辨别“假忙碌”与“真作为”间的本质区别。首先，对于行为目的的判断。能够成就事业者不仅目标明确，且善于开拓方法路径、尝试新事物，干劲十足、激情满满；相反，漫无目的者看似兢兢业业，实则对于想做什么、如何做并无好的想法。其次，对于关注重心的判断。真干、实干、想要有所作为者的关注点只会聚焦于事物本身的发展以及问题情况的妥善解决，并不在意领导者是否注意到、个人亮相是否充分；相反，刻意表现为求达标者则格外计较每一次在领导眼前的表现，四处宣扬、叫苦连天，唯恐他人不知自己的辛苦。再次，对贡献度的判断。应结合组织发展需求、民众口碑，对下属的长期行为是否被认可、是否有成效进行科学评估。
能够将苦劳转变为成功的养料
想要成就一番事业，就需要具备“功成不必在我”的精神境界，但同时也要树立“功成必定有我”的历史担当。这就有必要学会将“劳苦”的过程转变为奋斗发展的阶段，将苦劳转变为成功的养料。一方面，重视具体行动过程的正确性、效率性，力求每一次的行动都有心得体会，即使是失败也要积累教训，降低后续风险；另一方面，摆正对成功的判断标准，其并非每一次的完美与完善，而是更强调每一步的扎实与高效，稳扎稳打、步步为营，直至实现最终目标。
[节选自《领导科学》2019年10月（上），原题为《领导者兼顾“劳苦”与“功高”的策略选择》]
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责编：白埕埸
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