一、选择题
1、作为一名职工，我可以将自己描述为：不正直(A)
(A) 从不
(B) 较少
(C) 较多
(D) 总是
2、作为一名职工，我可以将自己描述为：足智多谋(D)
(A) 从不
(B) 较少
(C) 较多
(D) 总是
3、作为一名职工，我可以将自己描述为：上进(D)
(A) 从不
(B) 较少
(C) 较多
(D) 总是
4、作为一名职工，我可以将自己描述为：坚持不懈(D)
(A) 从不
(B) 较少
(C) 较多
(D) 总是
5、你发现一个同事在工作中遇到了困难，而你又具有解决这个困难的能力。在这种情况下，你通常会采取哪一种做法?(B)
(A) 不主动去帮助，等他来找自己以后再提供帮助
(B) 在完成自己的工作以后，主动去帮助他
(C) 放下自己正在做的工作，主动去帮助他
(D) 让他在一旁看着，自己替他去解决问题
6、作为一名职工，我可以将自己描述为：自立(D)
(A) 从不
(B) 较少
(C) 较多
(D) 总是
7、作为一名职工，我可以将自己描述为：可信(D)
(A) 从不
(B) 较少
(C) 较多
(D) 总是
8、作为一名职工，我可以将自己描述为：自私(A)
(A) 从不
(B) 较少
(C) 较多
(D) 总是
9、你做的比要求的更多吗?(D)
(A) 从不
(B) 较少
(C) 较多
(D) 总是
10、对你来讲找出解决问题的办法困难吗?(D)
(A) 从不
(B) 较少
(C) 较多
(D) 总是
11、作为一名职工，我可以将自己描述为：准确(D)
(A) 从不
(B) 较少
(C) 较多
(D) 总是
12、你有让他人失望吗?(A)
(A) 从不
(B) 较少
(C) 较多
(D) 总是
13、你渴望结束不得不做的工作吗?(A)
(A) 从不
(B) 较少
(C) 较多
(D) 总是
14、作为一名职工，我可以将自己描述为：无礼(A)
(A) 从不
(B) 较少
(C) 较多
(D) 总是
15、作为一名职工，我可以将自己描述为：实干(D)
(A) 从不
(B) 较少
(C) 较多
(D) 总是
二、简答题
11.列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。
参考答案：可分为定性预测和定量预测两大类：
定性预测：
A.经验预测法：是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司特点，对公司人员需求的预测。可采用自下而上即由直线部门经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，征得上级同意;自上而下即由公司经理先拟定出公司总体用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。
B.描述法，是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源预测规划。
C.德尔非法，又称专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复最终达成一致意见。
第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。
第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(25个为宜)，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。
第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家意见。
第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及依据。
这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，他的目标是通过综合专家们的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。
定量预测：
A.转换比率法
B.人员比率法
C.趋势外推法
D.回归分析发
E. 经济计量模型法
F.灰色预测模型法
G.生产模型法
H.马尔可夫分析法
I. 定员定额分析法 分为：工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法 J. 计算机模拟法
12.列举并简述你所知道的人力资源供给预测的分析方法。
参考答案：分为内部供给预测和外部供给预测：
A.人力资源信息库，从人力资源信息库中可以获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等信息，能确切反应员工的流动信息。针对不同人员可分为：技能清单、管理才能清单。
B.管理人员接替模型
C.马尔可夫模型
13.如何进行企业人员的供需平衡分析?
参考答案：企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡;供大于求，导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下;供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。
当供不应求时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。
A.符合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺位置。
B.如高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。
C.如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》规定，制定延长工时适当增加报酬的计划。
D.提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器代替人力资源的格局。
E.制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。
F.制定聘用全日制临时用工计划。
解决企业人力资源过剩的方法有：
A.辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。
B.合并关闭某些臃肿的机构。
C.鼓励提前退休或内退。
D.加强培训工作，提高员工整体素质。
E.减少工作时间，降低工资水平。
F.降低工作完成量，降低工资水平。
14.简述制定人员规划应遵守的原则及具体制定程序。
参考答案：
原则：
A.确保人力资源需求的原则。
B.与内外环境相适应原则。
C.与战略目标相适应的原则。
D.保持适度流动性的原则
制定程序：
A.调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
B.根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
C.在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
D.制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施。
E.人员规划的评价与修正。对实施过程及结果进行监督、评估，不断调整规划。
15.简述人力资源信息系统的内容与作用。
参考答案：人力资源信息系统是计算机用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。
针对不同人员，又可分为以下两类：
技能清单，针对一般员工主要包括以下资料：
A.员工的工作岗位、经验、年龄等
B.介绍员工的技术能力、责任、学历
C.对员工工作表现、提升准备条件等的评价
D. 对员工最近一次的客观评价，尤其对工作表现的评价
管理才能清单，集中反应管理者的管理才能及管理业绩，为管理人员的流动决策提供相关信息。其主要内容包括：管理幅度范围、管理的总预算、下属的职责、管理对象的类型、受到的管理培训、当前的管理业绩等。
人力资源信息系统能够详细记录企业内部人员的知识和技能状况，能够使企业更加合理有效的使用人力资源。
16、流程型组织具有哪些优点和缺点?
参考解析：
优点：(1)以顾客或市场为导向。(2)业务流程是以产出(或服务)和顾客为中心，从而提高了组织的运行效率。(3)组织结构的扁平化。(4)流程团队是流程型组织的基本构成单位。(5)从集权层级制到分权层级制再到扁平化的流程组织，使企业组织结构的灵活性和适应性不断增强。 缺点：确定核心流程较为困难：需要对组织文化、管理体制、人事财务、信息管理等系统进行配套性变革;需要加强员工培训开发提高其综合素质，逐步适应流程型团队工作的环境等。
17、某公司由于出现效率低下、管理混乱、人浮于事、产品成本上升等一系列问题，总经理决定以绩效考核为突破口，对公司的管理体系进行梳理，并将“末位淘汰法”作为绩效考核制度的一项重要改革。新的绩效考核制度规定，每年年底由部门负责人对下属员工进行百分制考核，各部门得分排名最后的两名员工将被淘汰。
实行末位淘汰制之初，效果很明显，员工积极性有了很大的提高，公司在市场上的表现也大有起色。但随着时间推移，一系列问题开始显现。首先，干活越多的人，出错率越大;越坚持原则的人，得罪的人越多。结果是这两类人的绩效得分都很低，按照公司的规定，他们将被淘汰。企业很多中层主管对此意见很大，认为如果这样的员工都会流失，将没有人干活和敢说真话了。其次，公司产品项目部在激烈的市场竞争中取得了非常好的业绩，很难从中选出最差的两个人。由于淘汰最后两名员工是绩效考核的核心内容，这让很多部门领导处于左右为难的境地。
请结合本案例，回答以下问题：
(1)该公司的“末位淘汰制”主要存在哪些问题?
(2)请对该公司“末位淘汰制”进行综合评析，并提出改进的建议。
参考解析：
评分标准：
(1)该公司的“末位淘汰制”主要存在以下问题:
①没有对不同的部门进行区别对待搞“一刀切”产品项目部就是一个典型事例;
②没有建立一套科学合理的绩效考评体系考核的人为因素影响过大;
③没有建立相关的配套制度，如培训制度、晋升制度、薪酬制度等;
④没有根据企业不同发展阶段的变化及时进行调整。
(2)对“末位淘汰制”的评析：
①末位淘汰制在实施之初针对人浮于事等问题的改善较为有效，当公司管理步入正轨，并不一定会取得较好的效果;
②末位淘汰制的基础是客观公正的绩效考核，否则考核缺乏激励机制;
③末位淘汰制的实施前提是假设员工绩效符合正态分布，具有一定的局限性;
④末位淘汰制的持续和不当使用，有可能使员工产生不公平感和危机感容易产生抵触情绪，影响绩效水平的提高。
(3)建议从以下几个方面加以改进:
①健全完善各项基础工作(如定编定岗定员定额，工作分析等工作)，建立一套科学合理的考核评价体系;
②采用多种管理模式，如KPI法、360度考评方式，鼓励员工积极参与，进行全员性的绩效考评尽量减少绩效考评中各种人为因素的干扰;
③建立完善的内部员工流动制度强化培训提高后进员工的岗位技能水平。
18、某大型国有机械制造企业集团(公司)下属五个分公司，八个加工厂，以及研究所、试验基地等20个附属单位，现有员工16000多人，随着企业生产经营规模的不断扩张，技术装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上也出现了根本性的转变。但该企业人事部张凡主任一直对其下属-计划主管小王的工作不甚满意，认为企业的人员计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，不能满足人力资源开发的需要，对企业的人员招聘、配置、培训等项工作起到积极的指导作用。
如果张凡经理让您来编制企业的人员计划，您认为：
(1)该应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要?
(2)这些人员计划之间存在着何种关系以及如何保证这些计划的实施?
参考解析：
(1)为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、人员培训计划、人力资源费用计划和人力资源政策调整计划。
(2)上述计划的关系是：
1)人员配置计划要根据企业的发展战，结合企业的工作岗位分析所制作的工作说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。
2)人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划。
3)人员供给计划是人员需求计划的对策性计划
4)人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持。
5)人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。
为了确保上述计划的有效实施，应当：
1)编制人力资源政策调整计划。
2)对执行上述计划的风险进行评估并提出对策。
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