私企内务管理研究/潘文富
虽然你大小也是个领导，下属也有几个人，甚至十几个人。但是，给下属下达的工作指令，下属却执行的不利索，各种拖延、各种叽歪、甚至指望你这个领导亲自代劳。
人事管理这事，拆开了是个巨复杂的事情，涉及到人文、社会、政治、心理、利益、情绪、机制、组织架构、价值观、发展导向、责权利等等等等……。当然，不想把自己整晕了的话，也可以从几个简单的线条来进行一些分析。
前提：
绝大多数中国人心里压根就看不起别人，具备反管理的历史人文因素，这家伙可是沉淀了几千年的，与生俱来的，通俗点来说，大家都是不服管的。多大的领导都不在自己眼里。
一，把职务和权利分开
职务是你具体做什么工作的，权利是你对其他人的有效号令。但是，这个职务不等于权利，你是一个经理，你是一个科长，但不代表你就有经理或是科长的权利，下属照样有一万种理由不听你的。因为，这职务是上级给你的，而权利，则是下属给你的，下属认可你的指挥，那才是权利。所以，职务要找上级争取，而权利，则要找下级争取，在下属面前建立自己的个人认可度，这个事，上级可帮不了你。
二，个人认可度的分类
在下属面前的个人认可度，不一定说你非要当个正人君子，而是有两个类别可选：一种是值得相处、一种是值得交易。所谓值得相处，就是觉得你这个人不错，品德高尚、谦谦君子、可以私交，愿意给你面子。所谓值得交易，就是对你个人的品德和价值观也许不认可，但是，在工作方面还算可以，有一定专业技术，事情安排合理，说话也算话。虽然不图与你的私交，但工作往来还算可以的。这两种个人认可度，总要有一个，若是两个都没有，那就没法做这个领导了。
三，工作量化
领导与下属之间扯皮，下属与下属之间扯皮，根源就是工作不够量化，岗位职务不清晰，工作范畴有重叠，工作流程不清晰，标准不明确，工作信息传递和推进情况不透明，这些纯属内耗，解决起来也就四个措施：
1，岗位说明书；
2，工作执行说明书；
3，全部门的年度工作规划表；
4，内部信息发布与接受的凭据化。
四，利益
人无利，不起早，下属凭啥要听你的，利益是最简单的答案。当然了，这利益不仅仅是经济利益的一种，有晋升机会、有学习机会、能建立人脉、能树立个人品牌、能解决自己的某个特定问题，这些都是利益。那么，作为领导，你究竟给你的下属，带来了哪些利益？
五，担当
领导有着更高的收入，或是做更少的工作，或者享受更高的待遇，这也就是下属不爽的原因之一。那么，领导在享受这些好处的同时，得要有更多的担当才是，部门遇到事了，乃至是下属把事搞砸了，这当领导的先得冲上去承揽下来，要枪毙，也得先把领导拉出去毙了。
六，可取代性
下属有时候比较拽，是因为当前具备不可取代性，也就是有些工作只有他/她能干，别人干不了，领导都得要求着我，这自然就不会那么服从管理了。若是每个下属岗位，在领导这里都具备可取代性，那下属也就失去了很多拽起来的资本了，可取代性包括这几个方面的因素：
1，相关的工作技术和资源，是公开透明，大家共享的，你能做，别人也能做；
2，设立有AB岗，或是内部轮岗机制，各下属之间的工作，都是可以替代的；
3，必要的情况下，领导也可亲自上阵，直接取代；
4，企业内的其他部门，或是企业外部，有对应的人力资源储备，可随时进来的。
原文作者：潘文富
私营业主出身，经营家族经销商公司多年，期间在数个生产企业兼任业务经理及培训师等职。研究方向为中小型私企的内部管理，主要课题为人事管理，成本控制，管理后台搭建，复转军人进私企等。对私企内部管理所涉及到四百多个课题进行持续拆分，并保持着素材收集和解决方案更新。
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