校长导读
你在创业？有没有碰到过一起打拼的高管突然离职，甚至还挖了墙脚的糟心事？
一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。
一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
关于员工离职的原因，你当然可以引用某位名人的观点，无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。
俞敏洪老师作为一名成功的企业家，他是如何看待员工在公司获得经验和名利之后，离职另立山头的行为？新东方也有大量不同类型的离职员工，他又是如何处理的？
对于一个公司来说，员工的培养、发展和公司本身的发展是密切相关的。我曾经看过一个故事，一个公司的CFO表示，我们不要继续在员工培养上花钱了，因为我们花钱将员工培养成功后，他们依旧会离开公司。CEO则表示假如我们不在员工身上花钱，员工在企业一直碌碌无为地工作下去，那怎么办？
这个故事的含义是，员工本身在企业中的成长和发展其实就等于企业的成长和发展。如果我们不愿意在员工成长和发展上花钱，尽管能暂时留住一些不思进取的员工，但如此一来企业就会陷入没有前途的境地。企业如何处理与员工的关系，我认为以下几点尤为重要：
第一，企业要尽力培养员工，使员工成为有才能的人，并为企业做贡献。
培养员工有很多好处，员工如果感觉到自己在进步，就会对企业怀有感恩之心。尽管不是每个人都会感恩，但是大部分人还是会的。由于有感恩之心，员工会更自愿、自觉地为企业的发展做出贡献，企业会更加繁荣和蓬勃。新东方在培养员工上是不遗余力的，我们为员工、老师、管理者的发展提供各种各样的机会，相信这也是任何一个成功企业应该做的事情。
第二，企业要不断为员工提供激励。
这主要体现在三方面，一是薪酬，即无论员工是在企业内部成长，还是在外学习成才，都要有一个客观的衡量标准，要尽可能让员工的薪酬有竞争力。我们不能因为员工的才能是在企业内培养起来的，就要求员工必须为企业无偿服务，这种情况下员工不会满意，通常会选择离开。二是良好的文化氛围，包括员工成长的氛围、良好的合作氛围、同事之间互相学习的氛围。企业营造出这样的氛围，能够让员工更加满意，并且愿意在企业长久工作下去。三是内部创业。对于一个发展中的企业来说，企业有责任要创造出一种机制，使有创意的员工能够不断进行内部创业。如此，员工既能够为自己赢得收益，同时也能够增加企业本身的活力。
以上三件事情都是为了让有才能的员工在企业工作的稳定期和贡献期更长，对企业来说非常合算。因为，如果员工能力成熟之后马上离开，公司就会有很大的损失。
第三，当员工一定要离开的时候，企业要帮助员工分析他的职业发展和前景（除了他去竞争对手的公司）。
我认为总是让有才华的员工不断流入到竞争对手处是企业比较失败的地方。但是，如果员工离开是因为要独立创业，在一定意义上来说企业应该鼓励，除非他做出挖墙脚的行为。比如有些不地道的员工离职后，带走了企业内部的核心数据、机密、技术，挖老东家的墙角来方便自己创业。这样的创业者我不会欣赏，因为他们的人品和道德有问题。但如果员工离职去进行独立创业，与原来所做的工作不存在矛盾和对抗，也不是挖墙脚的行为，那原来的公司应该要带有鼓励、支持甚至参与的态度。
新东方有一些管理者出去创业，新东方就会变成他们的投资人，我们整合、利用新东方的资源共同发展，是一个比较好的做法。如此，离职去创业的员工就能够更加健康成长起来，由于成长之初有原有的企业参与，也能够成为企业良好产业链和发展的一部分，这是一种创业应有的态度。作为一个成功的企业家，最重要的是对公司离职员工的创业采取大气的态度。
第四，企业最重要的是能够帮助员工设计围绕着原有企业的生态链和产业链。
这件事情对员工和企业的发展都有好处。比如新东方近几年一直在打造企业发展的生态产业链，那么周围处于创业阶段的新东方管理者，有做新东方业务前端的，也有后端的。新东方都非常积极地参与他们的创业发展，一定意义上这些离职员工就是在用一种独立身份为企业做贡献，也为自己做贡献。总而言之，我认为对于一个成功的企业家来说，理性对待员工离职去创业，并且给予更好的鼓励和支持是一种正确、正常的态度。
员工在获得经验和名利后，如果说继续开创新的事业，照顾老东家的情绪尽量做与老东家不一样或互补性的业务，也是对原有成长平台的一种尊重。在这种互相尊重的氛围下，大家都会取得更好的结果，最糟糕的就是老东家和出去创业的员工形成敌对关系，互相把对方视为眼中钉甚至产生诉讼纠纷，这样两边都不太合算。做人要地道、憨厚，才能把事业做成功。
老师教得好，跳槽怎么办？
新东方、学而思都不能阻止老师跳槽，更何况我们。
但是学而思做好了两件事情：不要让老师带跑学生、不让老师流失导致教学中断。 这两件事做好了，这个学校肯定是一个稳定发展的学校。否则的话，今年招了100人，老师走了，流失100人，明年也一样，这样你就做不大，会一直被老师流失问题搞得精疲力竭。
培训学校要名校，不要名师。一个机构能否活下来，是看前2-3个老师，能不能再PK中获胜。能否做大，是看二次培训老师的能力。如果没有二次培训教师的能力，那么你的命运就只能寄托在老师原有的水平上，这样就会出现每年反复招人、一直流失，始终做不大的问题。要么校长自己有能力，你自己可以批量复制优质老师，要么加盟总部持续不断培训。
老师可以跳槽，但是学生不可以被带跑。
三四线城市，不要让一个老师在一个校区带太多的学生。
尽量不要让老师教所有年级，培养专才，不要培养全才，既保证质量，又减少老师流失。
开设多个学科，单科容易流失，多科比较稳定。开多科，既可以提高利润，又可以稳定生源。
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