说到商界杰出女性,你首先想到的是谁?
董明珠?彭蕾?甚至是陶华碧?
然而,在《福布斯》发布的“2018 中国最杰出商界女性排行榜”上,有一个女人,居然领先董明珠,一举夺冠。
她的名字,叫孙亚芳。
孙亚芳,何许人也?
她是华为公司前董事长,被誉为“华为女皇”,是华为公司营销团队的“带头大姐”,《福布斯》是这么评价孙亚芳的:
“孙亚芳建立了华为的‘ 狼性销售’模式和 严格的人力资源体系,以女性的细致不断精益求精, 她在商场上的运筹帷幄不输男性,奠定了华为在国内通信制造业龙头老大的地位。”
孙亚芳虽然不是华为公司的创业元老,但是,她却是陪伴着华为一起成长,不离不弃,仅用7年时间成华为董事长。
在华为最困难的时候,孙亚芳力挽狂澜,“三救华为”,以自己的实力和威望,给华为公司立下了汗马功劳。
说到华为,人人都知道任正非,而“2号人物”就是孙亚芳!
作为任正非的副手,孙亚芳与任正非一起共事20年,虽然两人性格迥异,却一直配合默契。
任正非个性张扬,敢想敢干,就好比一个冲锋陷阵的将军。而孙亚芳则稍显神秘,低调敬业,就好比筹备“兵马钱粮”的丞相。
也正因为如此,业内一直有“左非右芳”的美誉。
可以说,华为能有今天的成就,孙亚芳功不可没。
那么,孙亚芳在华为究竟有着什么样的故事?“三救华为”又是怎么回事?
本文抽丝剥茧,为您详细解说,其中蕴含的企业管理智慧,也值得每个人深思和借鉴。
认真读完本文,相信您会受益一生。
1982 年,孙亚芳从电子科技大学毕业,这年她27岁。
走上社会后,孙亚芳干过很多行业,做过技术员,当过老师,也干过销售。
1992年,孙亚芳进入华为,担任市场部工程师,简单地说,还是业务员。
谁能想到,这样一个新人,居然在关键时刻,救了华为一把。
当时的华为公司,规模小、实力薄弱,为了快速打开市场,采用了“赊销”的做法。简单地说,就是先把货卖给你,过段时间再收钱。
然而,这种做法,差点将华为拖垮,因为经常出现货物卖了很多,却收不回钱的尴尬局面。
时间一长,华为的现金流断裂,扛不住了。
几乎所有员工,连续几个月没领到过工资。可想而知,员工士气低落,甚至不少人已经准备收拾东西,要辞职不干了。
据当时一些员工的说法:
“长痛不如短痛,干脆辞职算了。”
正在华为公司人心浮动,差点陷入绝境的时候,一个好消息传来:收到了一笔货物回款,有50万元。
当时,任正非把华为的高管们聚在一起商量,这笔钱该怎么用。
有的人说,应该先把欠供应商的钱还了,不然他们不供货了。
也有人说,应该把资金投入到研发生产上,这样才能赚更多的钱。
任正非也犹豫不决,拿不定主意。
这时候,才进公司3年的孙亚芳果断站了出来,说了这句话:
“ 任总,我觉得应该先把员工的工资发了。供应商没了,还能再找;研发生产今天明天都行,不急在一时; 员工走光了,公司就真的垮了!”
一语惊醒梦中人!最终,任正非采纳了她的意见。
很快,员工领到了工资,干劲十足。而此前华为内部的各种问题,因为工资到位,得到解决,新产品研发也很快取得成果,华为也走出了困境。
“看问题精准,一语击中要害”,经过这件事,孙亚芳开始受到任正非的重用。
在任何一家企业中,各部门的分量,是有着轻重区别的。尽管嘴上不说,但事实却是存在的,华为也不例外。
在华为,市场部、研发部、人力资源部,这3个部门对华为的贡献最大。
然而,谁能想到,这3大部门,其中就有2个部门是孙亚芳一手搭建起来的,市场体系和人力资源体系,都是出自孙亚芳之手。另外的研发部,则归有着“华为太子”之称的李一男主管。
1996年,主管市场工作的孙亚芳认识到,在通信市场,华为的研发技术跟竞争对手比,不相上下,想彻底拉开差距太难了。如果想要取得压倒性优势,必须“另辟蹊径”,这时候,孙亚芳首次提出了一个观念:“狼性”文化!
孙亚芳认为,搭建“狼性”市场体系,能让华为弯道超车,出奇制胜。
华为公司的业务员,全方位压倒竞争对手:数量多,素质高,分布广,收入高……
最为关键的是,华为的业务员,基本上都是名校毕业的高材生,进入华为后还进行了一套系统的“华为式训练”,所以,谈业务的时候,只要是他们想见的客户,几乎没有见不到的。
关于华为员工的使命感,孙亚芳是这么说的:
“什么叫使命感?要真正拿心去做才是有使命感,心中装着客户才叫有使命感。”
以客户为导向,在这种“狼性”文化的驱动下,华为的员工一个个“嗷嗷叫”,养成了百折不挠的精神,在通信领域为华为公司“冲锋陷阵”,拿下一个又一个的订单,在成就华为的同时,自身也成长为行业精英。
这时候,通信行业出现了一种有趣的现象:看看那些出差“呼朋引伴”一大波人的,肯定是华为公司的业务员;而出差只有“孤身一人”的,是中兴公司的业务员;不出差谈业务,“坐等上门”的,是北电和大唐电信的……
看看这对比,高下立判,谁能成为通信行业的“王者”?结果不言自明!
华为的员工为什么能够拼命工作?为什么没有人因为加班而抱怨?这得益于孙亚芳搭建的人力资源管理体系。
这套体系,最有特色的地方在于:人力资源储备、员工持续激励,以及优秀的企业文化。
1996年,因为对当时的组织架构不满,孙亚芳做了一件很疯狂的事:市场部高管集体辞职!
这件事,孙亚芳以身作则,带头先辞职!
这是华为公司历史上首次大规模的人事改革,对于华为,意义重大。
第一:让华为的管理层从以往的“ 只能上,不能下”,变为“ 能上又能下”。
第二:以自我否定的方式,强行推动华为的市场策略改革, 实现了从“公关型”到“管理型”的过渡。
后来,任正非说起这件事,对孙亚芳竖起了大拇指:
“市场部集体大辞职,对构建公司今天和未来的影响是极其深刻和远大的。 如果没有大辞职所带来的对华为公司文化的影响, 任何先进的管理体系在华为都无法生根。”
在执掌华为人力资源部门期间,孙亚芳重新定义了各部门接班人的选择标准:要认同华为的核心价值观,还要有自我批判的精神。
孙亚芳曾经说过这样的话:
“华为的各级高管, 要选择那些人品好、有担当的人。对于那种没有责任心,业务能力也不好的人,要果断清除掉。对不同级别的管理人员, 要实行权重不同的合理架构,分别关注长期、中期、短期的利益, 还有相适应的激励规则。”
孙亚芳的厉害之处在于,她在组织构架改革和高管选用上,摒弃教条主义和经验主义,讲究弹性策略。
1997 年,孙亚芳力推华为引进全球知名的 IBM 管理体系,花了20亿元的咨询费。
这笔钱,没有打水漂,而是取得了超过预期的效果,让华为公司在吸引并留住人才方面,取得了明显的改善,并且遥遥领先竞争对手,迅速崛起为国内外通信行业的标杆企业。
在华为公司初期,一切事务,都是由任正非一个人当家作主,没有董事长这个职务。
然而,这种“一支笔”的做法,缺乏透明度,存在着很大的风险和漏洞。
1998年,华为的这种管理方式,终于暴露出问题:华为的销售战术、股权分配、贷款申请等,受到外人的质疑。
这个时候,任正非积劳成疾,心力交瘁,开始考虑放权。
可是,该选择谁来作为自己的副手呢?
徐直军?郑宝用?还是李一男?都不是!
因为,还有一个更出色、更合适的人选……
任正非看中了孙亚芳,提议由孙亚芳担任华为董事长,而任正非自己,则继续担任总裁这个职务。
也就是从这天开始,华为公司开始形成了“左非右芳”的核心管理层格局。
据说,当时在提请董事长一职的时候,孙亚芳以全票当选,任正非很高兴,在庆祝晚宴上,从来不喝酒的任正非,也不停地向大家敬酒。
后来,孙亚芳果真没有让任正非失望。
不知道你发现没有,那些成功的企业,企业创始人的背后,都有一个得力的助手,成为他的“左臂右膀”,不信?我举几个例子:
马云背后有彭蕾,同为阿里18金刚之一的老公孙彤宇被“辞职”, 她宁愿不要老公,也坚定跟着老板;
李嘉诚背后有周凯旋, 她作为红颜知己,无名无份相伴27年,默默支持李嘉诚;
而任正非背后的孙亚芳,则丝毫不输于上面的两位。
如果说任正非是华为的“君王”,那么孙亚芳则是运筹帷幄的“丞相”。
孙亚芳在华为,能做到比肩任正非的地位,除了自己本身聪明能干,还有自己对任正非的脾气、战略思想的领悟,这正是别人做不到的。
任正非对孙亚芳,很满意,也很尊重,在公开场合,称呼孙亚芳为“孙总”。
据说,在华为公司发布的文件上,能够直接签署“某总”而不是全名的,除了任正非,只有孙亚芳!
在华为,孙亚芳的威望,名副其实的“一人之下,万人之上”,华为公司的员工尊敬她,更怕她,却也对她心怀感激,因为正是孙亚芳“外柔内刚”的管理方式,督促着每个员工的成长进步。
任正非经常自嘲,说自己是“土老帽”,说起话来,从不绕弯弯。而孙亚芳,长相儒雅,口才好,有着很强的沟通能力和办事技巧。
所以,在很多时候,孙亚芳成了任正非的小助理和幕僚。
在华为与某科知识产权大战中,华为巧妙调动媒体情绪,获得舆论的支持,这都是孙亚芳背后的努力。
任正非是个暴脾气,有时候遇到下属办事不力的情况,忍不住爆粗口。但是,任正非对孙亚芳,却极为尊重,从来没有说过什么过分的言语。
在华为每一次遇上危机的时刻,孙亚芳总是第一个挺身而出,赢得了各界的广泛赞誉。
《财富》杂志曾经如此评价孙亚芳:
“ 她口才和风度俱佳,但行事低调,不折不扣的执行力奠定了华为高效的执行文化, 更以女性追求细节完美的天性,推动华为内部管理精益求精。”
2018 年 3 月, 孙亚芳正式卸任董事长职务,这一年她63 岁。
卸任后的孙亚芳,将继续在华为管理体系的进一步建设与完善中“发光发热”。
很多人说:“那么多年富力强的副总裁群策群力,不如孙亚芳片刻的思考。”
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