法律知识要点：劳动者的工龄计算涉及到劳动者的重要权益，在许多原因涉及支付经济补偿、赔偿金或其它劳动权益时，这些都需要计算劳动者的工龄，例如劳动合同到期后单位不愿意续签劳动合同的，这种情况下劳动者每工作满一年，用人单位要支付一个月经济补偿。2008年劳动合同法生效后，有的单位认识到这个问题了，就想通过在关联单位之间调动劳动者的方式混同用工，以此来规避劳动者的工龄问题，由于劳动者处于弱势，又无有效的证据证明，所以大多数情况下，劳动者的权益无法得到有力的维护。
因此，根据国务院颁布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。该条例实施后，通过关联公司规避劳动者的权益问题得到了有效的遏制。也就是说如果劳动者被安排到关联公司上班的，劳动者的工龄是连续计算的，除非原公司已经支付的经济补偿的。为了更好的阅读和理解上述法律知识要点，笔者分享一篇司法机关在网络公开的实务案例，并对案例的内容进行了相应的整理和汇编，案例观点仅供学习交流所用！华发公司向法院起诉称：李某良于2014年5月1日至2019年5月31日的劳动合同是与阳泰鞋业公司签订的，劳动合同上的地址、联系方式及相应的人员均是第三人阳泰鞋业公司，不是华发公司，且第三人阳泰鞋业公司与华发公司是两家不同的单位，是独立的法人主体，现华发公司不是适格的用工主体，华发公司与李某良双方不存在劳动关系，李某良应向第三人阳泰鞋业公司主张权利，故提起诉讼，请求法院判决华发公司无需向李某良支付工资8941.23元以及经济补偿金56470.19元。李某良答辩称：对仲裁裁决没有异议。华发公司与第三人阳泰鞋业公司人格混同，且根据劳动合同显示，华发公司与第三人阳泰鞋业公司均与李某良签订了劳动合同，应由华发公司与第三人阳泰鞋业公司共同按仲裁裁决结果向李某良支付工资8941.23元及解除劳动关系补偿金56470.19元。第三人阳泰鞋业公司无答辩。法院经审理认为：华发公司提交其与第三人阳泰鞋业公司于2014年5月1日签订的劳动合同，第三人阳泰鞋业公司亦出具《解除劳动关系证明》，法院确认李某良与第三人阳泰鞋业公司在2014年5月1日至李某良离职前存在劳动关系。华发公司主张李某良与其公司不存在劳动关系，其公司没有人事行政专用章。首先，根据李某良提交的首页签订日期为2011年5月1日的劳动合同，该劳动合同中法定代表人为林某军，而工商登记信息中林某军于2016年11月10日之前是华发公司的法定代表人，同时该合同中约定李某良的工作内容与李某良所称其工作地点在某地，负责仓库管理基本相一致。其次，该合同盖有华发公司行政人事部公章，华发公司虽对此予以否认，但未提交相应证据予以佐证其公司对人事行政管理的印章。再次，李某良提交的两份劳动合同的首页信息一致，抬头均是华发公司名称，且工作内容以及其他条款也基本相一致，华发公司与第三人阳泰鞋业公司的股东以及经营范围有重合，林某军在担任华发公司的法定代表人期间却在第三人阳泰鞋业公司处缴纳社保，第三人阳泰鞋业公司在未能提交2011年5月1日至2014年4月30日期间李某良与其签订劳动合同等证据的情况下，却出具的《解除劳动关系证明》，记载李某良于2011年5月1日至2016年12月31日在第三人阳泰鞋业公司处工作。因此，华发公司与第三人阳泰鞋业公司是关联公司，华发公司与第三人阳泰鞋业公司在用工等方面存在一定的混同情形，对华发公司的主张法院不予采纳，法院确认李某良与华发公司在2011年5月1日至2014年4月30日期间存在劳动关系。华发公司与第三人阳泰鞋业公司系关联公司，在用工等方面存在一定的混同情形，故华发公司应对第三人阳泰鞋业公司向李某良的支付2016年12月1日至2017年1月4日期间的工资8941.23元以及支付解除劳动合同关系经济补偿金56470.19元承担连带支付责任。据此：法院判决第三人阳泰鞋业公司于判决生效后五日内支付拖欠李某良的工资8941.23元，解除劳动关系经济补偿金支付经济补偿金56470.19元，华发公司承担连带支付责任。不管用人单位是有意的还是无意的，在实务中劳动者在关联公司之间混同上班是大量存在的现象，很多用人单位与其它单位虽然主体是独立的，但是存在着控制关系的关联单位，劳动者根据单位需要随时在不同的工作岗位工作，给用人单位的用工成本带来极大便利和好处，但是一旦遇到要向劳动者支付经济补偿等问题时，却又极力否认存在劳动关系，所以劳动合同法实施条例第十条的规定，劳动者维权给予了强有力的支撑。
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