“员工的成长和发展是对领导力的最高要求。”
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来源：领教工坊（ID：ClecChina）
作者：约翰・麦克斯维尔，领导力问题解决专家，经典著作《领导力21法则》。
本文摘编自《中层领导力：自我修行篇》，北京时代华文书局出版，编辑陆远
假设团队中有5个人，每个人的潜能都是1，则整个团队的潜能为：1×1×1×1×1=1。若每个人的潜能增长25%，即为1.25，那么整个团队的潜能增长为：1.25×1.25×1.25×1.25×1.25=3.05，增长率为205%。如果一个伟大的领导者培养出个人不断增值的团队，会有怎样的结果？
员工的成长和发展是对领导力的最高要求。
员工越优秀，领导者更胜一筹。安德鲁·卡内基曾说：“当你意识到与孤身一人奋战相比，有其他人的帮助更能将工作做好时，标志着你的个人发展也向前迈进了一大步。”
假设团队中有5个人，每个人的潜能都是1，则整个团队的潜能为：1×1×1×1×1=1。若每个人的潜能增长25%，即为1.25，那么整个团队的潜能增长为：1.25×1.25×1.25×1.25×1.25=3.05，增长率为205%。
如果一个伟大的领导者培养出个人不断增值的团队，会有怎样的结果？领导者的影响力和效力则会成倍增长（通过与团队合作）而不是缓慢增加（通过自己工作）。美国作家爱默生认为：“对人生而言，最美丽的补偿之一就是在愿意真心帮助他人的同时也帮助了自己。”
Altos服务器的创始人兼首席执行官大卫 ·杰克逊（David Jackson）曾说过：“根据我的经验，你从只身一人奋战到与他人比肩合作之时，便是一家企业的真正转折点。这样，至少会有人在你午餐时替你接听电话。”
所有的领导者在领导和培养员工的过程中都不免会有痛苦的难以忘怀的经历。也许下面这个幽默的例子能让我们对过去的经历一笑而过，也会让我们重整旗鼓开始构建另一支优秀的团队。
众所周知，所有的领导者都几乎无事可做，除了制定目标；给下属分配任务；听下属汇报工作未完成或不采用其他方法完成的理由；跟进工作完成情况；指出还未完成的任务；询问原因；听下属解释未完成工作的理由；再次跟进工作进展情况时，发现任务已完成但做事方式不正确；指出应该怎样做的正确方法。
一旦工作完成便进行总结，即继续保持目前的良好状态；疑虑是否是时候将工作中表现较差的人解雇；考虑到这名员工或许已成家，对家人生活会造成不利影响；后悔如果当时自己亲自去做的话，现在就会简单容易得多。可悲的是，他能在20分钟内解决的事用了2天时间才弄清楚为什么有些人花了三个星期去做，而且还做得不正确。
尽管所有的问题都来自于对员工的培养，但有两件事是肯定的。第一，只有培养和发展团队成员，我们才能不断走向成功。正如中国的那句谚语：“十年树木，百年树人。”第二，只有培养和发展团队成员，我们才能不断增值。
要说服他人就须要明白什么能够激励他人，这是对人性的一种了解，也是优秀的领导者所具备的。
在最近的一项调查中，有70位心理学家被问及：“对一个管理者而言，要了解的人性中最本质的一点是什么？”其中有2/3的回答是：“激励——了解什么可以激发他们的所思、所感和所做是最重要的。”
如果你明白什么可以激励他人，那么你手中就握有了与他们相处的最强有力的工具。
自1961年开始，人员管理机构（People Management）就已对数千万人的个人史进行了研究调查。他们发现，无一例外，人们都在重复这样一种相似的行为模式，即每一次当他们完成自认为做得很好的事时，都会很有满足感。同时，那些杰出的领导者也会有如下的表现。
1. 营造合适的工作环境
优秀的领导者相信他们的团队，这成功地营造了良好的氛围。要想拥有和保留员工的忠诚，就要通过语言和行动来展示出你对他们的关心。山姆·沃尔顿（Sam Walton）曾说过：“杰出的领导者会想尽办法来提升员工的自尊和自信。如果员工也对自己信心满满，那么将会创造出令人惊异的业绩。”
2. 了解员工的基本需求
阿拉巴马大学足球队的传奇教练保罗 ·布赖恩特（Paul Bryant）曾指出，优胜的球队成员须要知道以下五点：
（1）对每个队员都抱有期望；
（2）每个队员都有上场的机会；
（3）与队员间如何和谐相处；
（4）队员有需要时，即时给予指导；
（5）根据队员的不同成绩，给予奖励。
3. 控制“三大领域”
任何一位想在企业中扮演积极活跃角色的领导者，可能都会承担过多的责任。但是，以下三个领域对领导者的权威和成功有决定性作用。
（1）财务：在任何企业中，财务人员是行使行政控制的根本手段。
（2）人力资源：人才的选拔决定着企业的命运。
（3）规划：规划决定着企业的未来。
4. 避免“七宗罪”
● 比起受人推崇，尝试受人喜爱。
● 不向团队成员寻求帮助和建议。
● 过于强调规则，阻挠团队成员发挥才能。
● 不要让批评保持在建设性层面上。
● 没有培养团队成员的责任感。
● 以同样的态度对待每一个人。
● 没有使团队成员及时得到信息。
美国亿万富翁布恩·皮肯斯（T.Boone Pickens）曾说过：“避免出错的方法有很多种，但避开灾害的最好办法则是他人随时可以找得到你。你不必每次都做决定，但你要保证别人就近便能找到你。如果你的员工机灵，就会随时将信息传达给你。如果是你收到了消息，那么你对决定也会有影响。这样一来，你不仅给予了员工支持而且还避免了事后的猜忌。”
1. 企业越小，招聘越重要
小型企业常常抱有这种错误的观点：因为是小型企业，所以可以雇用一些素质较低的员工。但事实并非如此。试想在拥有100名员工的企业中，如果一名员工素质较低，那么损失的只有1%；但如果一家企业只有两名员工，其中一名表现差一些，就会带来50%的损失。但较为乐观的一点是，挑选一个杰出的人才要比招聘100名员工容易。
2. 清楚你需要怎样的人才（个人条件）
以下是我在寻找有潜力的员工时，对个人条件的20项要求：
在上述素质中，带“*”的是无法教授的，其他素质可通过良师益友的指导、环境和自己的意愿而习得。以上这些素质也可通过测试和面试来评定。
3. 了解工作的要求
每一项工作都对员工的技能和个人品质有特定的要求。以下10个问题能帮助领导者挑选正确的人选。
● 冲锋在前的人员还是幕后工作的人员？
● 通才还是专才？
● 生产者还是维护者？
● 擅于交际的人还是埋头工作的人？
● 领导型还是支持型？
● 老手还是新手？
● 创造性思维还是抽象性思维？
● 需要时刻监督还是不需要监督？
● 团队协作者还是独自行动者？
● 短期承诺还是长期承诺？
你对自己所需人才和工作要求了解得越清楚，招聘到合适人选的概率就越大。库尔特（Kurt Einstren）认为：“聘用错误的人选至少要浪费公司两年的薪水，甚至会更多，不只是现金方面，还包括人事关系紧张、企业的公共关系受损、信任的缺失等。”有人常在领导力研讨班上问我：“你如何知道谁会被聘用？”我笑着回答道：“永远都没有肯定的答案。”我的工作经历也证实了这一点！以下指导方针是我在招聘员工时尝试遵循的：
开始招聘前，清楚自己需要什么。花时间搜索。打电话给推荐人。进行几次面试。让你的助手也参与面试，寻求他们的意见和看法。与候选人员的配偶、家人面谈。检查其工作经历。如果可能的话，先试用应聘者，再观察其是否与工作要求相符。提一些尖锐的问题，如离职的原因，你能为公司做出哪些贡献，愿意为工作、为公司付出代价吗？相信你的直觉。
能写在纸上的仅此而已。如果简历看上去还不错，但面试效果不佳，则要慎重考虑。事实上，你可以暂时退出，让你的助手再来检测一下，之后比较你们两人的结果。对我个人而言，我只聘用那些简历和面试都令人满意的人。
4. 了解潜在员工的需求
只有当员工真正喜欢自己的工作，他们才能努力持久地工作，才能有更好的表现。意识到这点后，我总要确保潜在员工是否能接纳我这个领导者、其他同事、企业愿景和要求。我经常对他们讲：“除非在这里感觉舒畅，否则不要来。”
我知道，就一个原本对这个团队毫无兴趣的员工而言，即使有再多的金钱、再高的名望、再优厚的待遇和再信守的承诺，都不可能激发出他留在这里的意愿。此外，员工配偶对此工作的想法也很重要，如果连他们也不抱有任何念头，那么员工积极正面的情绪就会逐渐消失。
5. 当你聘不起最优秀的人才时，那么就聘用能成为优秀人才的年轻人
聘用能成为优秀人才的年轻人之后——相信他们：鼓励他们敢于冒险。引领他们：建立互尊互重。关心他们：增进相互间的情感。了解他们：构建和发展更个人化的关系。教育他们：推动他们的学习和成长。信任他们：培养他们的忠诚。扩展他们：给予他们更多挑战。提升他们：保证他们的工作成效。
