马歇尔在进行人事决策时，一般分为5个步骤，即明确任务、考察候选人、发现候选人的长处、深入了解候选人、确定候选人。
1.明确工作任务
在确定工作后，马歇尔首先会仔细考虑任务是什么。一般而言，组织的工作性质往往不会轻易改变，但工作的任务却时时在变，所以决策者应通过对需要完成的工作任务的分析，明确所用的人需要具备什么的素质和能力。对于企业而言，应该从心理能力、职责要求、知识结构、技能水平和身体素质等方面作出明确的界定。
2.考察候选人
马歇尔同时考察几个符合条件的人选。一个人的履历和资历是了解人的重要方式，但是履历只能说明他做过什么，资历只能说明他做了多久。作为决策者，应该多考察几个人，这样就可以对比分析，有利于进一步确定你所需要的人。这一步就是寻找能满足所界定的岗位要求的人。
3.发现候选人的长处
马歇尔一般会考察候选人过去的绩效记录，从而找出他们各自的优势。候选人不能胜任的事情并不重要，重要的是他们能做到的事情。通过优势发掘，分析以及确定的工作任务能否发挥他们的长处，因此高绩效是建立在候选人的优势上的。
对于企业而言，考察候选人的经历和绩效是关键。因为除了身体素质之外，岗位条件要求的其他几个方面的内容都很难准确测定，所以，只能通过他所承担过的相同岗位或相近岗位工作经历来判断他是否具有该岗位所要求的能力。要完成一个工作任务，首先先具备相应的能力。所以，这一步实质是在考察候选人的能力。对于任何一个组织来说，可以建立人才库，进行长期的人才战略储备和开发。对于企业内部有发展、有培养前景的员工，应该普遍建立开发档案，明确他们做过什么，做成过什么，在什么情况下做成的这3个问题，从而为日后的候选人提供决策参考依据。
4.深入了解候选人
了解候选人的优势后，决策者还必须深入了解他们的人品气质、工作能力、行为方式、思维方式、人际沟通等。马歇尔会和曾与候选人共事过的人一起讨论，或者和候选人过去的上司闲谈，这样的交流往往能得到最可靠的消息。因为，从一个人的日常行为中往往可以看到一个人最基本的素质和能力，而这种通过交流所获得的信息绝对比整洁的履历所提供的要鲜活、真实得多。
5.确定候选人
一旦确定人选，马歇尔会和他一起明确任务是什么，并且让他思考他应该怎么去完成任务。之后，马歇尔就会放手让他们干，并会对他们的工作提供大力的支持。例如，当艾森豪威尔在阿登战役时期受到德军重大压力时，马歇尔告诉他，自己已下令五角大楼人员不得干扰他指挥作战；而当有人想让蒙哥马利取代艾森豪威尔负责地面作战时，马歇尔给艾森豪威尔发去了新年贺电：“你干得很好，继续干下去，狠狠打击敌人。”
马歇尔的用人方法本着一起从岗位的实际要求出发的原则。
正如松下幸之助的主张“最好用七分的功夫去看人的长处，用三分的功夫去看人的短处，这样较为妥当”。
----《跟德鲁克学管理》
本站仅提供存储服务，所有内容均由用户发布，如发现有害或侵权内容，请
点击举报。
