裁员的事情每个公司都有可能发生，有的人选择忍气吞声，直接走人。有的人选择捍卫自己的权益，和公司死磕到底。
《劳动合同法》规定，企业在进行经济性裁员时，应向劳动者支付相应工龄的赔偿金。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
小美
之前的公司，说业务能力不突出，让我自己辞职。心里简直不乐意到了极点，就问领导说业务能力在哪里体现的，领导拿不出来，把我塞给了HR，HR真的换了三四拨人，威胁加恐吓，还有打出同情牌的，说是和公司闹僵了，下一份工作不好找，影响自己的钱途什么的，最后自己也觉得闹得麻木了，自己辞职走人了，每次想起来一肚子冤枉气。
背锅HR
要遇上那种想着办法省那么点赔偿的老板，必须告知其最坏可能以及可能导致的最大损失，老板坚持己见的话那就跟员工谈，能接受就接受，不能接受就只能看员工是否会向有关部门讨说法了。
01
我们说说和职场人切身相关的法律：辞退的标准是什么？
劳动法第39条，讲了6种情况，这是企业能够不花钱辞退员工的方法。这也是企业能够不花钱辞退员工的唯六办法：
在试用期间被证明不符合录用条件的；
严重违反用人单位的规章制度的；
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
被依法追究刑事责任的。
而企业方想用的，同时也能派上用场的，也就是第二条，严重违反用人单位规章制度，而旷工则是企业最好用的招数，毕竟打卡记录在手。
所以证据足够吗？
呵呵呵，不一定。
程序合法你有吗？
对旷工的定义（迟到多久算旷工），对于严重违纪的定义（比如旷工三天视为严重违纪），都必须清晰写在公司员工手册里。
而手册应当：
（1）交由工会批准；
（2）由员工签字认可。
有清晰的内容定义，有完整的流程设计，还要有充足的证据。
举例来说，如果打卡记录不是来源第三方，而是企业自己的打卡系统，说白了，企业有条件篡改数据，这个证据就有瑕疵。
打仲裁官司，企业要在证据收集上付出的工作量，可能远远超过n 1的补偿款。
这还不保证官司能打赢，不同法官对于规定的合理性的看法不同，有些可能会支持迟到一个小时就是旷工，有些可能会觉得这规定太扯，打卡记录一看员工基本上都是10点到，忙到半夜走，这能算旷工吗？那员工加班费你给了吗？
相比之下，按劳动法规定赔钱，一拍两散，未尝不是更好的选择？
02
写给HR同行们的心里话
附加几句小贴士，比如避免背锅的！
HR也该扮演好自己的角色。
我认为HR的角色应是专家，而不仅仅是执行者。执行工作任务的同时，也要为企业提出合理建议。
能够理解，很多时候，HR面临很多内外部挑战，自身压力也很大。
在辞退员工这样敏感的事情上，HR稍有不慎，就会引火烧身。如何防止自己受完气还要背锅，小宝这里给3个建议：
在试用期内解决问题
员工能力不行，多数在试用期内都可以看出一二。虽然试用期内辞退员工也要讲究证据和流程，但操作难度远远低于正式员工。国内在试用期内辞退员工引起的劳动争议也极少。
证据要始终捏在手里
辞退员工，最讲究的还是证据。蓝标HR有韩某被客户投诉和旷工等书面文件，在事件被扩大后，也给自己留了一条后路，不至于被公司领导问责。
对于公司的规章制度，一定要保证员工知晓，最好有相关的培训记录；对于员工违反制度的行为，也必须要有书面材料佐证。
为员工考虑的同时，也要为自己考虑
其实蓝标HR让韩某领导去沟通劝退，还是有一些“好聚好散”的情怀在里面，不至于给员工留下“被开除”的污点。为员工是考虑周全了，那为自己呢？
对于严重违纪且不好说话的员工，严格按照法律流程合法辞退，或许是最好的选择，员工如果不满，那你就去仲裁好了。
当然，如果被辞退员工善良忠厚，能够好言相劝，当然皆大欢喜。
HR也是一名普通员工，如果做不好辞退工作，或许下一个被开除的就是自己。辞退员工的风暴口，愿每位HR都能多一点理解，少一点黑锅。
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