人是目的，不是工具。
在这个言必称“业务和结果”的时代，
HR需要重新回到起点：
成就人，成就组织。
我们已经走的太远，以至于忘记了为何出发。
HR需要想象力、信念和勇气。
这个时代呼唤务实的理想主义者。
作者 | 康至军 （HR转型突破中心创始合伙人）
绩效考评之所以成为鸡肋，甚至产生了巨大的副作用，是因为很多组织和领导者钻入了客观和量化的牛角尖。
课堂上与学员的两段对话。
01
“假设，你是一家火锅连锁店的老板。如果对旗下数十家火锅店的店长做绩效考评，你是否会考虑利润、销售额等指标？”
“那还用说，对于店长的考核，肯定要有销售额、利润等指标。”
“好。大家心目中最牛的火锅店是哪一家？”
“海底捞。”异口同声。
“大家知不知道，有相当长的一段时间，海底捞对店长的考核只有两个指标？”
“我知道。好像是客户满意度和员工满意度。”
“是的。挺有意思，没有销售额和利润这些指标。黄铁鹰先生曾经与海底捞的老板张勇探讨过这个问题。在被问及为什么这么做的时候，张勇的回答是这样的：
‘我当然也希望店长对经营结果负责。先说销售额。一个火锅店，对销售额影响最大的，是选址。选址是总部高管决定的，店长对这个最重要的事儿没有影响。
利润也是如此。一个火锅店的变动成本主要是食材。食材是总部统一采购、制作、配送的，店长对这个也没有影响。曾经试过考核成本控制，结果扫帚用秃了还舍不得扔，这是因小失大。
我们认为，如果店长能够把队伍带好（员工满意度高），从而把客户服务好（客户满意度高），这就是优秀的店长了。’
大家觉得，张勇先生的做法有没有道理？”
“很有道理。”
“好的。咱们再回到起点。假如，你是一家火锅连锁店的老板。如果对旗下数十家火锅店的店长做绩效考评，你是否会考虑利润、销售额等指标？”
“我还是会用利润、销售额等指标的，哈哈哈哈……”
“假设我是大家手下的一名店长。有一天我来跟你探讨，海底捞张勇先生的分析多有道理；销售额、利润都不是我能够掌控的啊，你这样考评我不合理。你会怎么回答？”
“……（沉思）”
”请大家思考：让员工对自己无法掌控的工作负责，算不算合理？什么是合理？”
02
“作为主管，你在对下属做绩效考评的时候，让你感觉最棘手的挑战有哪些？”
“……很多指标无法做到客观和量化。”
“大家觉得，有客观的指标吗？”
“肯定有啊。”
“好的，请大家举些例子。”
“销售额、回款、利润……”
“请大家仔细想一想，这些指标是主观的还是客观的？”
“当然是客观的。”
“请大家再仔细想一想。比如，一家公司今年制定的销售目标是850亿。这个指标是主观的还是客观的？”
“……有主观的成分。”
“有些指标因为可以量化，会给我们一个幻觉，似乎它是客观的。我们恐怕要拥抱一个现实：所有的指标，都是主观的。”
“……（沉思）”
03
在很多公司，绩效考评成为鸡肋，甚至在发挥巨大的副作用。
一次出差途中，与邻座闲聊了几句。起飞后我打开电脑浏览ppt，第二天要在一家客户主持绩效管理工作坊。邻座凑过来看了一眼电脑，说话的语气立马就变了。
“你是做培训的？”
“嗯，我主要做咨询，也会讲讲课。”
“你是不是经常讲绩效考核的内容。”
“有过几次。”
“老弟，我给你个忠告，以后少干这种祸害企业的事情！”
“……（尴尬）”
“我们公司本来挺好的，我是总经理，董事长后来请了个培训公司做绩效考核的培训，还搞了一套考核体系，说是推动精细化管理。结果本来好好的公司被考核折腾的越来越糟糕。部门之间的配合本来挺好的，被考核搞得矛盾重重，出现了大量各自为战、以邻为壑的情况……”
这是苏州一家工厂的总经理。他谈到的问题，是很多企业推行绩效考评的常见现象：不做考核，肯定不行；做了考核，问题层出不穷。
04
公司大都希望“客观”评估员工的贡献。为此，很多领导者希望设计精细、复杂的绩效考评体系，甚至希望整个考评体系像机器一样自动运转。
在绩效考评出现问题的时候，领导者大都认为问题出在不够精细和量化。
其实不然。
解决绩效考评问题的关键，不在于设计更加精细复杂的方案。首先要做的，是打破合理、客观、量化的幻象，拥抱现实。
意识到客观、（绝对）合理的不存在之后，我们继而需要检视绩效考评中的其他心智假设。
在很多管理者的心目中，对绩效考评有这样的潜在假设：
如果：
指标能够客观、合理和量化；
按照考核结果发奖金；
那么：
员工就会被有效驱动；
绩效目标就（可）能达成。
这个心智假设禁不起稍微认真的推敲：组织被视为机器，人被视为被动的工具。我们需要重新构建一个更加现实、有力的因果链：
如果：
目标清晰，且达成共识；
实现目标的路径和措施得力；
过程中有充分沟通和及时反馈；
那么：
员工会有更多的责任承诺；
绩效目标更可能达成。
绩效考评工作若想发挥一些正面作用，必须要从机械、干瘪，走向有机的过程。有效的绩效管理过程，是双方基于信任关系达成共识、互相承诺和负责的过程。
管理者心智成熟的标志，是认清、接受、拥抱一个现实：每个人都是不一样的。想要减少日常带队伍中的痛苦，管理者首先要破除心中的潜在念头：下属应该跟自己一样。
破解绩效考评的难题，恐怕也是如此：首先要打破”合理、客观“的幻象，拥抱现实。
有效绩效考评的基础，从来就不是客观和量化，而是共识和信任。
编辑 | 张思涵
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