中国企业经常出现的问题是，老板缺乏对人力资源管理体系的了解和认知，但又自我感觉很好，觉得自己都是对的，从而在企业中无法建立有效的人力资源管理体系。怎样让老板有人力资源的思维和认知?如何让老板像了解经营的重要性一样理解人力资源的重要性，能够对人力资源管理有真正的系统化的认知?这些是很多企业需要解决的首要问题，如果这些问题解决不了，那么后面的问题都无从解决。
那么，从人力资源管理的角度，能通过哪些工作影响老板树立人才经营的意识呢?
第一，人力资源管理者自己要用企业经营思维指导人力资源管理工作。
也就是说，人力资源管理者首先要有经营人才的意识。企业的人力资源管理部门不能把自已定位为仅仅是一个职能部门，而是要站在企业的经营角度，站在老板的角度来思考如何有效地推行人力资源管理。管理的目的是要给企业带来效益，所以企业人力资源管理者就要思考如何激发员工的潜能，如何推行公司的目标管理，如何对员工的行为进行有效的考核、管理，如何通过各种人才经营的思维方式来综合降低用工成本和用工风险，多方位思考有关人才的经营问题。
人力资源管理者只有这样思考问题，才可能和老板在同一个频道进行对话，也比较容易获得老板对人力资源管理工作的认可。
第二，通过引进外部专业机构来“教育"老板，帮助企业改进人才管理的方法。
人力资源管理者在实践中，最常碰到的困难是推行人才管理制度时无法协调企业内部的矛盾冲突。这有两方面原因：一是人力资源管理者自身难以从企业内部的矛盾冲突中抽离出来，不能完全客观中立；二是企业内部的人员看不到这些矛盾冲突背后真正的问题所在，所谓“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。
为了加强专业性、权威性，企业通过和外部专业机构合作的方式来推行人力资源管理体系，有利于从第三方的角度客观地看问题，而且也比较容易获得各个职能部门的认可。当然在推行过程中，人力资源管理部门要和各个业务部门很好地进行沟通融合。有些企业甚至直接组建由各个部门领导组成的项目小组，共同对接外部专业机构的相关负责人。
第三，要创造机会让老板更多地了解人才经营管理的思维。
人力资源管理者也要设计针对老板的培训计划，针对企业的经营管理中的迫切问题，让老板参加一些比较有效的专题培训，包括到一些行业中比较优秀的企业去考察交流，以既促进老板对人力资源管理的认知，也有利于将来在企业内部有效地推行人力资源管理体系。
一个企业，有关人才的政策、制度、体系等等的决策权最终还是在老板的手中。人力资源管理者和老板之间能不能达成思想上的共识非常重要。这种共识以认知为基础，没有共同的认知基础，就不可能形成有效的配合。
所以对人力资源管理者来说，主动地去影响老板是一项虽然困难但非常重要的任务，要切实从企业经营思维的角度出发，引导和帮助老板获取更多的有关人力资源管理的新思维、新方法。
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