文/小本老师

导读：

管理大师彼得·德鲁克说过：“如果不能衡量，就无法管理。”管理就是做考核，没有考核，所有的管理都是无效的。现在很多中小企业都在做绩效考核，但结果都不是很理想，要么流于形式，要么以失败告终。到底是哪里出现问题了呢？

小本老师结合多年管理经验发现，很多企业绩效考核导入失败，主要有以下几种原因：

1.片面的了解或者不了解绩效考核

绩效考核只是绩效管理的一部分，或者说绩效考核只是绩效管理的一个工具，只是支持企业战略目标达成的一个工具而已。绩效管理是一个经理和员工不断双向沟通的过程，在这个过程中，经理和员工的绩效目标是一致的，通过经理和员工的协作，使绩效目标能够高效达成，而员工通过绩效目标的达成从而提高了自己的能级。

2.绩效考核和和很多公司“和谐”文化不符合

中国的很多企业文化都讲究“以和为贵”，尤其是民营企业，在工作中犯了错误，很多时候都是领导批评了事，很少反映在绩效考核中，工作做的再差，绩效分数也是很高，绩效考核流于形式。导致大多时候员工的工作目标是以领导满意为主，而不是以KPI指标为主。

3.绩效考核的目的不纯

绩效考核的目的绝对不是为了“惩罚”，考核的主要目的应是正向激励，鼓励先进，打击落后。而很多公司，一提到绩效考核就谈虎色变，认为公司搞绩效考核就是纯粹为了监控员工表现，想方设法对员工进行绩效扣分，然后在薪酬上予以惩处。这也确实是很多公司的实际做法，结果导致很多公司的员工为了绩效考核而绩效考核，不顾其他，浪费了大量人力物力，反而效果很差，大量员工对绩效考核有抵触情绪，甚至有的员工会因此离职。

4.指标的提取没有有效方式，不能做到公司员工共赢

很多公司在绩效指标的设定上僵化，不能达到公司与员工共赢的目的，并且只有奖惩一种手段，且一成不变，忽视了外部市场的变化及公司内部环境的变化

在此小本老师为大家分享干货：如何编制绩效考核表

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文/小本老师

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