行为描述或问题的例子如下：
请你告诉我，你在上一份工作中的最大成就是什么？请你由如何取得那个工作开始，然后谈谈你如何计划，如何执行计划，在推行过程中遇上什么困难，及怎样克服那些困难？面试官可以将上述问题，放入不同的处境中来询问。
当然，面试官也可以从相反的方向来问，例如：
请你告诉我，你在上一份工作中的最失望的项目是什么？你在推行过程中，遇上什么困难，如何处理，成效怎样？
面试官在发问题，必定要留意用词。可以用的发问语，是“怎样”、“如何”、“什么”；而不是“为什么”：因为当面试官问为什么时，它便引导应聘者去解释，一旦开始了解释，应聘者便可在答案中引入他的个人意见、感觉、判断，甚至猜测，而毋须描述他的行为。
以下举一些行为描述式问题的例子
请你告诉我，你昨天的工作情况；请你由一踏入办公室开始，说到你回家为止，其中包括所有你曾参与的事项。
请你谈一谈，你上一次遇上不能做好工作的员工的情况。那是什么时候，他做不好什么工作，你如何处理，你怎样对他说，他又怎样回答？
请你告诉我，你与上司争论工作最激烈那一次的情况。当时争论些什么，他说了些什么，你如何回答，你最后怎样处理？
请你谈一谈，你曾遇上的最好的下属是怎样的。做了些什么，说了些什么，有什么成就？
请你告诉我，你上一次在公众场合结识朋友的遭遇。那是什么场合，在什么时候，你们认识的过程是怎样的，双方做了些什么？
请你说说，你最不喜欢的同事，他是怎样工作的。
应聘者在回答上述问题时，必须要回想从前的经历，并且详细描述他当时的行为，及其他有关人的行为。这们一来，面试官便好像正在工作地点看着应聘者工作一样。若应聘者的答案不够具体，面试官得进一步用类似的问题来追问，直接索取未经过滤的第一手行为描述式资料。
面试官在取得上述资料后，可以独立地分析及演释，而无须理会应聘者个人的解释，免除了价值观的投射，及经过包装的良好印象的影响。
面试官在发问有效的行为描述式问题时，他必须注意三个条件。
1.问题必须是询问应聘者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见。
2.避免问“为什么”改为问；“如何”、“怎样”或“什么”。
3.问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。
若问题中含有最大限度形容词，那么应聘者的答案亦会较为具体和肯定，因为他只而要回想一个处境及事例，其他一般的情况可以不理。其次，最大限度的处境及事例，正好给予面试官一个定点，用以比较各应聘者在类似处境的表现从而预测将来可期望的最高表现是什么。
由于行为描述式问题，要求应聘者详细具体地说明一些过去的经历，他很难编造故事，因为面试官很容易通过追问来澄清含糊的地方，这是比其他问题优胜之处。此外，行为描述式的资料容易记录，其中并不涉及个人意见，价值或感觉，可以让不同的面试官参考，仍不怕丧失其传真度。再者，应聘者在过去的行为，是他在未来 行为的一些根据；行为的时间越近，行为的习惯越牢固，他在未来重复行为的可能性便越高。
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