将不同的问题分类，组成一个系统，编排好问题的次序。由于不同的表现维度中，包含变化万千的关键事件，因此而发展出来的发问范围及挖掘问题，也会牵涉不同的层面，可能形成了杂乱无章的状况。面试官若随意发问，应聘者或会被弄至晕头转向，不同有承先启后的秩序感。
为了组织好问题，面试官可用下列四个方式来将问题分类。
1.近期的直接工作经验
2.与工作有关工作经验
3.教育经验
4.与工作有关的人际关系经验
5.家庭及兴趣爱好
面试官将问题清楚地分类后，还要组织发问的程序。面试官要特别留意，他必须给予每名应聘者，相同的正面及负面发问范围的数量。假如你要求张三讲述他曾如何处理一次最难堪的事（负面），如何和一名最难相处的同事周旋（也是负面），及最近一次给上司褒奖的原因（正面），便也向李四提问时，保持这二对一的负正比例，才能保证面试官对应聘者的评价，不受题目的类型影响。以下是一个例子：
面试官询问候选人甲下列问题：
1.最近曾如何处理一名刁难客户？
2.如何排解最近一次同事间的纠纷？
3.上次工作危机发生的前因后果？
面试官询问候选人乙下列问题：
1.昨日业务推进会发生了什么？
2.上周三如何会见第一名客户？
显而易见，甲在解答问题时遇上的困难，比乙大得多，若两人能力相差不远，乙大有可能取得较高分。面试官必须在组织问题时留意这一点。
面试官必须将问题分类，按四个模式组织问题，在面谈过程中，对应聘者一视同仁，询问相同数量的正面及负面的发问范围，以确保评量公平，及可将不同人的得分比较。
有些面试官心中可能有一个疑问：应聘者在回答时会虚构事件吗？面试官在使用上述的面谈方法时，可避免发问一些内容含糊的问题，和因此而引来模棱两可的答案。面对行为描述式的问题，应聘者必须谈及他从前的经历而非想象他会怎样做。这样，应聘者是难以杜撰一些事件来瞒骗管理人的，因为总是围绕过去发生过的事件，种类极为多样化，如过去三个月内碰到最难应付的客人，最近一次与上司争论工作的情况，春节前一天在公司内发生的事，上次交货意外发生后采取的措施……。除非应聘者有临时编话剧的天才，他实在难以预先虚构故事，令面试官相信。而且，若一个人没有真实的经历，他很快便会露出马脚，有“我会……”，而非“我曾经……”来回答问题。
总而言之，面试官在发问了具体的行为描述式问题后，他应细心聆听应聘者的答案，及观察他的行为反应，这样便能有把握地判断应聘者的答案，及观察他的行为反应，这样便能有把握地判断应聘者是还说真话，还是在大话西游！
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