招聘：行为描述面试之问题与发问

在面谈中合适的提问，可以协助面试官深入了解应聘者的常态表现。常态表现维度中，一般包含数项关键事件，具体地反映了一些有效及无效的工作行为。面试官可根据这些行为描述式的工作表现，发出相关的发问范围，以及更具针对性的刺探问题来评量应聘者。发问范围主要围绕着工作岗位的重点要求。问题的作用，是要求应聘者在重点要求内，细致的描述他的具体行为，以及那些行为带来的后果及成败。

举一个例子，推销员的其中一项重点工作要求，是与新客户建立关系。在这个工作表现给度内，其中一项关键事件，描述了推销在首次约见一名客户时该名客户下忙碌地指导下属工作，他不大理睬推销员。这是推销员面对的一大难题，于是他有耐用性地等待，直至客户中途小休时，他才有机会交谈。由于推销员看了整个工作程序，他的推销建议符合客户的需要，结果顺利地达成了一项小交易，与客户建立了良好的合作关系。

基于上述的关键事件，我们可以得到一个发问范围：

“请你告诉我，在过去六个月内，你在接触新客户时，曾遇上那一个你认为是最难应付的困难？”

有了发问范围之后，面试官便可以想出一些相关的刺探问题，来要求应聘者描述他的相关行为。这些现时探问题包括：

1.你在该次推销过程中，遇到什么困阻？

2.那么，你说了些什么？

3.你做了些什么来克服困阻？

问题与日常谈话的问题有显著的不同。下图列出了四类问题的性质，可让面试官作为参考。

开放式/寻求事实：“你今天早餐吃了些什么？”

封闭式/寻求事实：“你今天有没有吃早餐？”

开放式/寻求感觉：“你觉得早餐应吃些什么才算健康？”

封闭式/寻求感觉：“你认为今天的早餐好吃吗？”

挖掘式问题主要是开放式/寻求事实类问题。开放式的发问，容许应聘者发挥，但也必须围绕事实来描述，才符合行为描述式面谈的要求。面试官在拟订问题时，可参考上述的开放式/寻求事实问题分类，减少后三种问题分类的使用。