在面谈中合适的提问,可以协助面试官深入了解应聘者的常态表现。常态表现维度中,一般包含数项关键事件,具体地反映了一些有效及无效的工作行为。面试官可根据这些行为描述式的工作表现,发出相关的发问范围,以及更具针对性的刺探问题来评量应聘者。发问范围主要围绕着工作岗位的重点要求。问题的作用,是要求应聘者在重点要求内,细致的描述他的具体行为,以及那些行为带来的后果及成败。
举一个例子,推销员的其中一项重点工作要求,是与新客户建立关系。在这个工作表现给度内,其中一项关键事件,描述了推销在首次约见一名客户时该名客户下忙碌地指导下属工作,他不大理睬推销员。这是推销员面对的一大难题,于是他有耐用性地等待,直至客户中途小休时,他才有机会交谈。由于推销员看了整个工作程序,他的推销建议符合客户的需要,结果顺利地达成了一项小交易,与客户建立了良好的合作关系。
基于上述的关键事件,我们可以得到一个发问范围:
“请你告诉我,在过去六个月内,你在接触新客户时,曾遇上那一个你认为是最难应付的困难?”
有了发问范围之后,面试官便可以想出一些相关的刺探问题,来要求应聘者描述他的相关行为。这些现时探问题包括:
1.你在该次推销过程中,遇到什么困阻?
2.那么,你说了些什么?
3.你做了些什么来克服困阻?
问题与日常谈话的问题有显著的不同。下图列出了四类问题的性质,可让面试官作为参考。
开放式/寻求事实:“你今天早餐吃了些什么?”
封闭式/寻求事实:“你今天有没有吃早餐?”
开放式/寻求感觉:“你觉得早餐应吃些什么才算健康?”
封闭式/寻求感觉:“你认为今天的早餐好吃吗?”
挖掘式问题主要是开放式/寻求事实类问题。开放式的发问,容许应聘者发挥,但也必须围绕事实来描述,才符合行为描述式面谈的要求。面试官在拟订问题时,可参考上述的开放式/寻求事实问题分类,减少后三种问题分类的使用。
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