在信任基础上建立的组织模式是什么样的？
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在8月22日的文章中（关注查看→《6岁的小米很苦恼，20岁的网易要逆袭》），我们最后留了个彩蛋，说公司发展到现在，组织模式发生了三个重要的变化：从传统的科层式管理，到扁平化管理，再到自组织管理的模式。
当然，这三种组织模式有可能同时存在于一家公司，尤其是大公司。
要怎么理解这三者的关系呢？
如果说“传统科层式管理”是个金字塔，那“扁平化管理”相当于把金字塔往下压，变成了一个钝角三角形。
但“自组织”画风不同，它是进一步往下压，形成了一个网状结构的平面。
▲美国互联网科技企业的组织架构
前两者的核心都是层级之间的“上传下达”，它们主要的区别在于管理层级的多少。
各个管理层级的关系，往往会通过规章制度来约束。
而自组织几乎没有管理层级，它是在信任的基础上，形成的各种自我监督、自我管理的小团体，甚至是个人。
按照这个定义，我们可以把自组织管理模式分为三种。
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第一种方式是：“平台 个人”的联盟制。
LinkedIn创始人里德·霍夫曼在《联盟》这本书里说：终身雇佣制的时代已经过去了，联盟的时代正在来临，而联盟的关键就在于“互惠”。
是啊，个体只会增加对自己有利的价值，所以会出现很多“事不关己高高挂起”的情况。
但这样做个体的价值很难被充分挖掘出来，比如员工的人脉关系网，往往会被企业忽视。相反，如果用的好，会给公司带来意想不到的收获。
举个例子，京东在去年弄了件有趣的事情——鼓励“全员营销”。
一般来说，快递员对于“挨家挨户送快件、累死累活扛重物”的事，内心是拒绝的，所以他们更愿意让用户自己去拿放在保安室、寄放点的快件，这样做，用户体验自然不好。
怎么破解呢？京东的办法是，让快递员把快件送到家，面对面让用户签收，然后给用户一张卡片。
这张卡片上印着一个专属二维码，以及一些促销信息。只要用户扫描这个二维码购买东西，这个快递员就能获得相应的奖励和提成。
这样一来，快递员热情服务、拿到提成，公司业绩提高，客户收货方便，一举三得。
这个方法很容易模仿，比如企业可以制作推广页，然后给每个员工生成一个专属二维码，并追踪业绩。员工能从中获得收益，何乐而不为呢？
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自组织管理的第二种方式是：“平台 小团队”的项目制。
传统企业结构中实行的是“职能制”，会有公司的各种职能部门、业务系统。当公司有大的目标，系统的老大们先接受目标，然后他们领了各自的工作后，再把任务分解到底下的员工和部门。
员工接收的任务经过多方传达后会渐渐变形，而且在跨部门沟通中，也会难推动甚至会尴尬。
对这些问题，有很多企业都在尝试解决。比如华为的“铁三角模式”、韩都衣舍的“产品小组”、百度的小团队制等等，都把传统的“职能制”变成了“项目制”。
说说华为的“铁三角”吧，当有项目后，华为会从各个部门抽调成员，组建一个跨功能部门的团队。
这个团队有三类成员，一是核心成员，二是项目扩展角色成员，三是支撑性功能岗位成员。
当然，项目制对个人的能力要求很高，这也有利于“优胜劣汰”。
▲图来源华夏基石e洞察 | 华为的“铁三角模式”
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自组织管理的第三种方式是：“平台 公司”的内部创业制。
之前我们讲过芬尼科技的例子，说它会先在内部成立事业部去孵化项目，并通过PK用现金投票的方式选出合适的项目负责人。当项目的年产值达到2000万，就可以独立出去注册公司了。
在这种内部创业机制下，芬尼陆续成立了8家企业，开拓了2C业务、线上销售业务等等。
很多时候，企业会面临转型的难题，或者创新不足的窘境，但往往船大难掉头，此时，实行内部创业机制是不错的选择。
就像谷歌一样，它一直有在内部孵化公司，像今年最火的手游《口袋妖怪》（我们之前有文章分析，关注后查看→《“口袋妖怪”爆红背后的用户心理学》）就出自谷歌孵化的游戏公司NL（Niantic Labs）。
NL的董事长约翰·汉克当初想离职创业，被谷歌创始人佩奇挽留了下来，佩奇给了他充足的人力和资源，转而在内部创业。
以前，员工对待公司的态度是：眼看他起朱楼，眼看他宴宾客，眼看他楼塌了，然后员工也就拍拍屁股走人了，总之双方关系并不是很紧密和牢靠。
而随着互联网的发展，“共创、共享、共治”的自组织，或许会成为未来公司组织模式的主流。
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