职场上谈执行力，简单来说就是利用企业内外的各种资源，在规定的时间内保质保量达成目标的能力，包括完成任务的意愿、完成任务的能力、完成任务程度。本文讨论的是个人执行力，即员工把上级的命令和想法变成行动，把行动变成结果，从而保质保量完成任务的能力。
从企业文化的角度来看，因为每个人对客观世界的认知水平不一致，对企业发展中各种问题的解决思路与方法不一样，所以执行力建设要注意以下三个重点：
在现实工作中，执行力建设出现问题时，经常会出现几种情况：一种是一些决策的结果出现了问题，怀疑是决策本身错误；一些管理制度无法执行落地，怀疑是制度有问题；一些销售指标未完成、成本节约指标未达成，怀疑是指标本身过高。为什么会有这些差异呢？
针对上述问题，首先要解决的就是统一员工思想的问题。企业文化最核心的内容，就是企业的愿景、使命、核心价值观。而企业文化建设，就是通过各种方法，把企业的愿景、使命、核心价值观融入到全体员工的头脑中，变成大家共同的愿景、使命，共同遵守的行为规则，面对问题和困难时的判断标准。
所以要通过内刊、网络、微信、橱窗、海报等各种平台，广泛宣传企业文化，切实统一全体员工的思想；要通过问题剖析、案例分享、典型报告、现场交流等方式，引导全体员工针对工作中的实际问题，运用企业文化的思路、方法来研究解决办法；对于一时难以决策的问题，可以依据企业文化回归到问题的本质，依据核心价值观判断事情的对错，确定事情解决的方向和可以采取的办法，最终圆满地完成问题。
在执行力建设中容易遇到的一个问题，就是领导在交待任务、安排工作时说的不清不楚，下属根本就无法执行。所以领导在部署每一个工作任务时，应该明确告知下属：要达成什么目标？什么时间完成；可以调动什么资源；可能存在什么风险；哪些红线不可触碰；有什么特殊的要求。当然，现实中还有一些领导在安排工作时，喜欢只说要求达到的目标，其他的则由承办人员自行考虑、安排。
所以抓执行力建设，一方面要抓领导部署安排工作上是否明确、具体、可执行；另一方面，则要抓领导在执行工作中的表率作用发挥是否良好。
对于员工来说，一项工作执行情况如何，他们首先关注的是领导是怎么说的，更关注领导是如何执行的。比如说，一个企业推行禁烟制度，当制度出来后，员工首先看的就是领导们是如何说的，他们是否支持禁烟，在公众场合和私下场合说的是否一样？然后，员工会关注领导说的与做的是否一致，领导们是否可以做到带头遵守禁烟制度。还有一种情况，在方案文件的呈审时，如果单位有相应的流程、权限和时间要求，那么员工便会关注领导们是否遵守审批流程、权限和时间要求，如果相关内容领导能够模范带头执行，那么员工便自然会执行到位，但万一领导不执行，甚至抵抗执行，那么员工自然也就不会执行。
抓执行力建设，应根据企业实际，逐步建立、完善企业的各项制度规定和奖惩激励机制，明确相应的主导部门、监督部门，做到有法可依、有法必依、违法必究、执法必严。
在制度建设中，要确定企业文化的核心地位，所有制度规定和奖惩激励机制的内容，要与企业文化对标，凡不符合企业文化的内容，均要予以清理；凡不利于企业文化建设的内容，均要予以修改；凡与企业文化倡导的方向和禁止的内容不匹配的内容，均要调整完善，通过企业文化的刚性，保证执行力建设不跑偏方向。
比如说企业文化倡导创新，以创新推进产品研发，引领市场发展，但公司的员工奖惩办法，却严格限制员工创新工作方法的情况，严厉处罚工作中的任何改变，对创新的行为没有任何的褒奖，对创新的成果没有任何的奖励。这种情况下，领导在台上把创新讲得最多、最响，员工也是难以执行到位的。因为没有制度支撑的指令，没有奖惩激励机制引导的指令，会让员工无所适从，难以执行。
一是害怕失败。一种是害怕领导的决策错误，执行后会给公司造成损失；一种是害怕自己理解领导的意图错误，执行后无法达成领导想要的结果；一种是害怕各种条件不具备，或员工对相关的技术要求不掌握，勉强执行也无法达成预定目标。所以抓执行力建设，既要加强员工责任心的培养，也要加强领导对执行结果包容性的培养，切不可出现领导只管下任务、不管担责任的问题。如果一个单位出现凡是功劳都是领导的，凡是责任都是下属的，那么久而久之，这个单位的执行力建设也会出现问题。
二是追求完美。什么事都想做到最好，都想等到能够做到最好时再去做，万事俱备连东风都不缺时再出手，导致执行力低下，很多好的方案迟迟不能实施。所以抓执行力建设，要合理确定标准与要求，妥善处理好速度与完美之间的关系，既不可因追求完美而舍弃速度，也不可因追求速度而放弃对执行质量的要求（注意，这里说的不是完美哟）。
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