摘 要：“80后”是全社会高度关注的人群，随着时间的推移， “80后”逐渐加入就业大军，许多“80后”上班族已成为企业的基层员工或经理层的主力人群。调查研究这个人群的价值观，对正确理解和认识80后上班族有积极的意义。文章侧重于对80后上班族在价值观方面所进行的调查基础上形成结论和建议，以便对这一特定人群实施有效管理。
关键词：“80后”；价值观；择业观
前言
20世纪80年代出生的人，习惯称之为“80后”。这些人大多是独生子女，从小便受到社会和父母的特殊关爱。“80后”被认为是生活在幸福中，没经历风雨、比较叛逆独立的一代。也有大多数人认为：他们的心理脆弱、独立生活能力差，并且自傲，是没有主义、没有信仰的孩子，他们生存能力差，眼高手低，社会责任感比较差。但思想个性独立、叛逆性强、大胆地表现自己，善于自我欣赏。
今天，“80后”已开始走上社会舞台，有的在大学接受高等教育、有的走上工作岗位，甚至到了谈婚论嫁和生育后代的年龄。“80后”有着与上世纪60年代、70年代出生的人迥然不同的群体特征，因而引发了社会各界的争议和关注。不少社会学者和教育工作者认为，“80后”正处于中国社会价值观和行为方式转型期，在他们身上，存在着不少较为明显的缺点，但他们的昂然自信、富有创新精神，也是有别于60年代、70年代出生人的鲜明特点。随着时间的推移， “80后”逐渐加入就业大军，许多“80后”上班族已经成为企业的基层员工或经理层的主力人群。调查研究这个人群的价值观，对正确理解和认识80后上班族有积极的意义。因此本人利用讲授《组织行为学》这门课程的机会，组织学生进行了一次“关于80后价值观的调查”社会实践活动，选取的调查对象为1980年到1989年出生的80后上班族人群，这篇文章便是对这些调查报告进行综合整理而成。
一、调查结果与分析
（一）核心价值观：崇尚自由，重视家庭
在所列举的“成就感、平等、自由、宽容、智慧、和负责”六个词中，23%的人选择了“自由”，21%的人选择了“成就感”，17%的人选择了“宽容”，这说明80后是一个崇尚自由，喜欢无拘无束的，渴望实现自我的价值。这与社会对这个群体的评价是一致的。
在家庭、朋友、事业的重要性选择中，超过50%的80后更看重家庭，这说明在市场经济社会所带来的文化观念冲击下，中国传统的以家庭为纽带的集体主义观念在中国80后的青年群体的价值认同中，并没有过多的被削弱。而在事业重要性的认同上，调查结果并不让人意外，男女比例分别为34%、15%，男性的事业心较之女性强，更希望获得工作上的成就感。
(二)择业观：个人本位，注重个人发展空间
调查显示：80后的人群在选择职业的时候更加注重自我价值的实现，即工作并不仅仅是为了金钱了。在选择工作的态度上，40%的80后认为一份满意的工作最应具有较大的晋升空间，而薪酬待遇位居其次，占25%。“根据自己的兴趣”和“所处职位的高低”来选择职业的各占了17%。也就是说，80后更注重个人的未来发展机会，而不仅仅唯钱至上。这也在一定程度上反映了80渴望获得肯定，获得一定社会地位和个人权利的内在追求。
但他们的价值取向多样化，注重个人本位，比较现实，一半以上的80后工作者会比较少考虑组织的利益。
（三）工作价值观：成就自我，实现价值
在人们的潜意识中，一般都会认为，人们工作的目的最主要是赚钱养活自己，但是，调查的结果表明，实际情况并不是我们想象中的那样。52%的受访者认为“工作对于他们是成就自我，实现价值的途径”，体现出工作的社会属性。而只有22%的受访者认为“工作对于他们是赚钱养活自己的工具”，体现出工作的经济属性。17%的受访者认为“工作是能与各种人交往，建立广泛的社会联系和关系的方法”，这也体现了工作的社会属性，选择“获得一定权利与地位的方法”则占了9%。在这条调查题中，男性和女性，高学历者和低学历者选择的选项并没有出现明显的分化。因此，我们可以认为，，对于工作的看法与性别和学历的相关性不大。并且可以认为， “80后”上班族大部分认为工作对于他们是成就自我，实现价值的途径，其次才是一种谋生的手段。
（四）发展观：与人交流、创新意识
1．社会交往是80后工作中重要的一方面。80后大多数是独生子女，出生环境的原因致使大多数独生子女很少为别人着想，但是这次调查却出现了不太符合的结果。77％的人认为能够帮助别人，使他人感到满意，自己也高兴。与此同时，在社会交往方面有58％的人认为是工作中重要的一方面。
2．创新是80后年轻人的特征之一。这次调查中，68％的人认为在工作中提出新的想法是重要的，并且有70％的人希望在工作中能够试行自己的一些新想法。
综上可见，富有创新意识、注重与人交流是80后的两大特点。80后处在祖国日新月异、突飞猛进的时代，难免会被激发丰富多彩的想象力，并渴望被认为不可能的事发生，进而激发了他们的创新精神。80后大多数是独生子女，自小在家没玩伴，自感孤独，渴望给他人优秀的影响，很看重自己在别人心中的印象和地位，对他们来说与同事、领导的关系十分重要。而对于工作兴趣是第一，但又迫于生活的压力，甚至于无奈的选择与理想不同的工作。
二、对管理的启示
价值观是关于客观事物的意义、重要性、价值的总评价和总看法。它代表人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。
（一）建立企业的核心价值体系。
1．以尊重包容存异作为建设企业核心价值体系的宗旨。80后现象既然是个社会现象，企业在管理的时候，首先应该尊重80后现象的事实和规律。在新的社会文化环境下，寄希望通过要教化80后来适应自己固有的管理模式是不现实的，或将自己的价值观强加给80后也是不公平的。因此，既要尊重原有的企业文化特征，又要与时俱进，尊重包容不同群体的文化差异，互相融合，最后融合成共同的价值观。
2．把贯彻以人为本，满足差异化员工需求作为建设企业核心价值体系的前提。建设企业核心价值体系，在一定程度上意味着企业在思想文化领域的建设和管理上逐步确立“人性化”基调。要发挥员工的主观能动性，关键在于要因势利导。譬如在制定激励政策时，要在换位思考的基础上充分考虑激励对象的个性化需求：对于60代和80代生人，大家的需求是不一致的，感觉很明显的是，60代衡量自己是否职业成功，主要看职位，而80代的需求层次表现出多样性和复杂性，就不能以原有的思维方式去约束或管理80代。
3．以多元价值整合，加强企业文化创新作为建设企业核心价值体系的内容特征。化解二元文化冲突现象，最根本的是双方要在价值观上达成统一，两种价值观并非完全绝缘，其间必有交集的部分，大家至少能在企业与个人双赢的观念上达成一致，譬如，当管理者在要鼓励员工多奉献的时候，跟他提“多做事、多学本领。”
（二）甄选与组织价值体系相适应的员工
价值观对于组织行为的研究很重要，因为它是了解员工态度和动机的基础，同时，它也影响到我们对人和事的知觉和判断。每个人在加入一个组织之前，早已形成了什么是应该的，什么是不应该的思维模式。显然，这些观点都与价值观有关，其中包含着对正确与否的解释。而且，它们还意味着，某种行为或结果比其他行为或结果更可取。因此，价值观淡化了客观性和理性。价值观是决定人的行为的心理基础。尽管价值观并不直接影响行为，但它有力地影响着一个人的态度、行为和知觉，所以，对一个人价值体系的了解能使我们更深入地认知他的态度。由于不同人的价值观并不相同，管理者可以使用“罗克奇价值观调查问卷”(“罗克奇价值观调查问卷”由米尔顿·罗克奇所编制，即将价值观分为终极价值观和工具价值观。终极价值观指理想的终极存在状态，包括舒适的生活；振奋的生活；成就感；和平的世界；美丽的世界；平等；家庭安全；自由；幸福；内在和谐；成熟的爱；国家的安全 ；快乐 ；救世 ；自尊 ；社会承认；真挚的友谊；睿智。工具价值观指个体更喜欢的行为模式或实现终极价值观的手段，包括雄心勃勃；心胸开阔；能干；欢乐；清洁；勇敢；宽容；助人为乐；正直；赋予想象；独立；智慧；符合逻辑；博爱；顺从；礼貌；负责；自我控制的。)来评估潜在的员工，并判断他们的价值观与组织的主导价值观是否一致。如果员工的价值观与组织的价值观相匹配，那么他的工作绩效和满意程度可能更高。管理者对于那些与组织相处融洽的员工可能更为欣赏，评价更积极，提供更多的报酬。同时，如果员工感到自己适合组织的要求，他们更可能感到满意。因此，组织在招聘阶段就应该甄选与组织价值体系相适应的员工，而员工对公司的满意也是从招聘开始的，在招聘过程中，公司通过一系列严格、科学的方法尽可能地了解应聘者，挑选需要的人员，他们的语言、行为、品性等，一定要符合公司的标准，对他们的期望要做出合理的解释，不要做出过高的承诺，更不能存心欺骗。
（三）引导、培植员工对组织核心价值观的认同
许多组织成功的经验之一，就是有明确的价值观，即有共同的信念，并严守这个信念。因为，企业持续增长的动力源在于员工为企业目标的不断努力。而要使员工为企业目标不断努力，一个基本的方法就是利用金钱、权力、地位等手段激励员工，但在激励层面管理层和员工是无法平等的。而且，员工的欲望水涨船高导致很高的激励成本。另一方面，激励机制是不完备的。研究人员的重大科学发现、员工在危机关头为组织和社会利益而舍生忘死的行为，都是无法用金钱、权力、地位等激励的。而明确高尚的、体现对自然法则和价值公理遵守的价值观，企业就可以得到员工的认同，员工在这里得到了与上级的平等，自觉地为企业目标努力。因此，组织要致力于组织企业文化建设，根据组织的使命、任务，树立明确的组织价值观，去建立大家共同接受、认可的价值体系和制度体系，提高组织的凝聚力。
三、结论与建议
调查发现绝大多数八十后上班族有着各式各样的价值观，期望在工作中能够成就自我。如果他在工作中得不到成就感，满意度水平低，很大概率会选择跳槽。针对价值观对组织的重要影响，我认为企业必须首先建立起本企业的核心价值体系，其次，尽可能在招聘阶段就甄选出那些与组织价值体系相适应的员工，同时要不断致力于引导、培植员工对组织核心价值观的认同。
参考文献
[1]陈国权．组织行为学[M]．清华大学出版社，2006．
[2]罗宾斯，贾奇著，李原，孙健敏译．组织行为学（第12版）[M]．中国人民大学出版社，2008．
[3]弗雷德·鲁森斯著，王垒等译校．组织行为学[M]．人民邮电出版社，2008．
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