小张在工作中犯了错误，副总劈头盖脸臭骂一通：“小张，你脑子进水了？这种低级错误你也犯！呆会儿老总骂我，看我怎么收拾你！”
这样的批评方式效果如何？换位思考，如果你是下属，工作中出了问题，你的领导用刚才那种方式劈头盖脸将你臭骂一通，你会有什么感受？抵触、逆反、郁闷、不爽、愤怒、…… 这些词汇都充满了负能量。
人在有情绪的时候是不讲道理的。这是人性的法则。作为管理者，我们管理的对象是人。我们做管理，一定要对人性有深刻的认知和了解。
案例继续：小张当着领导的面不敢顶撞，回到自己的工位气哼哼地说：“他奶奶的，我出这么点儿小毛病他就这么骂我！看哪天出去不让车撞死他！”
由此我们可以看出，如果对下属使用劈头盖脸臭骂一通这种简单粗暴的批评方式，下属关注的焦点往往是领导这种恶劣的态度，他才不会反思自身的问题呢！因此，这种批评方式显然是无效的。
以终为始。无论做什么事情，做之前要先考虑，一旦做出这个动作，其产生的后果是我想要的么？如果是，做下去；如果不是，打住。衡量一项管理行为是非对错唯一的唯一标准就在于是否达到了预期的效果案例中主管那种简单粗暴的批评产生了负面效果。因此，刚才那个批评动作是错误的。
怎么做批评才是正确的行为？
这里要用倒推法，追求效果（以终为始）。大家试想，主管对下属进行批评，想要达到的效果是什么呢？很多群友能想到是改进！但提醒大家，改进是我们追求的终极效果。改进之前呢？改进之前是下属对自己所犯错误有清醒的认识！所以，批评追求的效果是“认识+改进”。
先看第一条线，认识。批评，怎样才让下属针对这件事有深刻的认识？
由刚才案例中主管的错误行为“你脑子进水了”，结合“见不贤而内自省也”，我们本能会想到反其道而行之。批评的第一个原则是“对事不对人”。参考话术：“小张，咱们期初的目标是十，结果你只完成了七”。这就是对事不对人。再比如，“小王，咱们跟客户约好十点钟见面，结果你迟到了十五分钟”；“小李，说好了昨天报告提交，结果你到今天才给到我”。这都是对事。什么是对人呢？“你脑子进水了”；“你太不负责任了”；“你太马虎了”等等。对事不对人，当主管就事论事，说出客观事实，下属无法反驳。因此，批评的第一个动作就是找差距，也即下属错在哪里。
接下来，大家要考虑。如果批评让下属有深刻认识，不仅讲事，还要讲什么？有群友立刻能想到是后果，是影响。参考话术： “你有没有想到因为你个人没有达标，对咱们整个项目后续的进展造成了什么样的影响？”影响这个动作是将下属所犯错误“上升”— 这不是你个人的事，而是整个团队甚至是整个公司的事情。由此，强化下属对自身所犯错误的认识。
再想想，为加强下属对所犯错误的认识，我们还能做什么？提问，我们在批评过程中要想法设法让下属产生一种什么样的感觉？群友会想到惭愧、内疚、自责，我们总结两个字—“愧疚”。参考话术：“小赵，我真是想不到，以你的能力，怎么干成这个样子？”语重心长，暗含惋惜，让下属感觉自己辜负了主管的对自己的期望。
再看第二条线，改进。
改进无非是找原因找方法。提醒大家，主管千万不要讲：“小张，听好了，问题出在这，以后这么干，记住没有？！” 如果这样处理，下属以后遇到问题稍微有变化，他又傻眼了，因为没有主动思考。下属在工作中出现错误，往往是会干但不熟。这时候下属可不是一张白纸，他对工作是有一些体会的。这是主管培养下属的好机会。怎么培养？不能告知，而应点拔、引导和启发。先找原因。“小张，出现这个问题，你认为问题出在哪儿？”这时候，下属可能会讲“李经理，问题是不是出在这儿？”如果下属自己找到了问题的原因，相信问题已经解决了一半。这其间，下属发挥了主观能动性。当然，也有可能下属找原因没有找到点子上。主管继续引导就是。“小赵，能想到这一点值得肯定。我提醒你呀，出现这个问题，想想看是不是跟别的因素也有关联。”这就是批评中的点拨、引导和启发，对应一个四字成语是“循循善诱”。
原因找到了，下一步自然是找方法。继续引导。“小赵，原因找到了，这个问题怎么解决呀？”让下属讲！也许下属讲的方案不具有可行性，没法落地，不能执行。这时候继续引导就是。“小赵，能想到这个方法还不错。但是我要提醒你，如果执行这个方案，到某个节点，出现什么样的问题，以咱们公司、咱们团队现有的资源和条件，能搞定吗？”下属可能会恍然大悟，“领导，幸亏您提醒，我刚才没想到这一层！”如此，下属自然会对自己的方案做进一步完善。批评本身就是主管培养下属发现问题、分析问题、解决问题能力最好的机会。明确一点，什么是培养？谆谆教导不是，循循善诱才是。
最后，改进还要有封闭的动作。衡量主管批评下属效果很重要的一个标准是下属接受主管批评后的状态。请大家思考，如果主管批评动作做得漂亮，下属接受主管批评后的状态应该是什么样的？没错儿，应该是心情愉悦的！类似于放下包袱，开动机器，斗志昂扬，意气风发！所以，批评的最后一个动作应该是拍肩膀结束。“小赵，通过咱们今天这么聊。我相信，以后再遇到这种情况，你完全可以搞定。我等你胜利的好消息！”如此激发起下属再接再厉的勇气。
最后再回顾一下管理中的道术模型。道指导术，术遵循道。以终为始，批评追求的效果是“认识+改进”。由此推演出批评动作的关键点――
认识：差距、影响促使愧疚；
改进：原因、方法激发勇气。
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