你做的培训真的是有用的吗？你真的知道培训需求到底是什么吗？
工欲善其事，必先利其器。搞懂真实培训需求，有效的分析培训需求是高质量课程的前提和保障。
1了解培训目的
了解培训目的可以简单地描述为“希望针对培训对象开展什么方面或什么主题的培训”。大多数培训专员很难一次性对此进行有效、准确的回答，有些答案甚至会造成课程开发人员对培训需求的误判。
因此，培训专员和课程开发人员要具备“深入挖掘”的精神，在了解培训目的的基础上，进一步了解培训对象在工作中存在的问题，以保证需求的准确性。
也可通过询问“希望培训对象掌握什么知识或技能？提高和改善什么意识或态度？”对培训目的进行更加清晰地了解。
2掌握存在的问题
在对培训对象现存问题的调研中，还需要秉承“精益求精”的工作态度，通过“追问+引导”的方法，了解培训对象现存问题的细节。
这里的细节性了解，就是“找谁问关于谁的什么事”里的第二个“谁”，以及关于“什么事”。在对方回答的基础上进行追问，并有意识地引导对方表达需求，有助于我们深入了解培训对象存在的问题，为准确定位培训需求提供支持。
3掌握学员水平
以培训需求为终点，以学员现有水平为起点，二者之间的差距即为培训需要解决的问题。
三种途径了解学员水平
途径
调研内容
分析学员背景
学员工作内容、年龄层次、学历层次、工作关系、经验年资、职位职级等内容的调研
掌握学员对培训内容的了解
搜集以往开展过的同类或相关培训内容及资料
依据培训内容，对学员开展培训前测评
认知学员学习习惯
了解以往培训中受学员欢迎的教师风格（如讲授型或互动型）
了解以往培训中受学员欢迎的教学形式（如课堂学习或在线学习）
（了解学员水平的三种途径）
选择合适的调研方法
选择合适的调研方法和方式是实施过程中的关键。受调研样本数量和答案真实性的限制，传统单一的调研方法往往难以呈现出准确的结果。
在调研方法上，建议选用“面谈+问卷调研+个体研究+测评”相结合的方式，打出“组合拳”，了解学员水平，实现需求分析的最大效果。
抓住需求“点”
企业里培训部门多为职能性质，日常多在办公室，很少有机会到一线去深入、长时间地了解情况，通过到需求地当面了解，更能及时、准确地找到需求的“点”；而业务部门与培训部门双方的交流，也能增进被调查者对培训工作的认可。
个体面谈与团体结合
多数情况下，围绕职涯发展的需求调研采用个体面谈，而业务课题可采用团体访谈，充分发挥头脑风暴的作用。但有些课题可能会受到企业文化、团队人员结构的约束，导致“犹抱琵琶半遮面”或者“集体失语”的困境。在这种情况下，可在集体面谈结束后，与会上“说一半”的人继续探讨“留下”的那一半。
成功调研的关键
培训部门与业务部门虽然是同事，但在大企业中恐怕也很少交流。一见面，就开门见山地说“你好，我是培训部门XXX，我来做培训需求调研”，对方很可能被噎住。成功的需求调研需要好开场，也需要有针对性的问题。
如同培训课堂一样，需求调研首先也要“破冰”，比如寒暄对方最近在忙什么业务，称赞对方的业绩，询问部门内部的新情况（新员工、新品牌），探讨竞争对手对我们的影响等，让对方觉得我们是关心他们的“自己人”，打破双方的隔阂。
进入到正式调研环节后，调研问题也应围绕业务，逻辑清晰。事前，可以先让培训部门的同事集思广益，每个人都参与问题的准备；然后，按照“是否围绕业务课题设计”的准则进行甄选，确定一定数量的问题。
对于这些问题，首先，要注意它们的分类，比如是属于业务技能、管理、职涯发展中的哪一类，做面谈时也要将不同类别分开记录，便于后期整理；其次，要将问题打印出来，人手一份，防止临场大脑“放空”。
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?背景介绍：
· 现任美团点评外卖学院院长
· 在组织与人才发展领域深耕10余年，互联网与传统企业跨界培训专家
· 经历生物制药、油气能源、环保微生物、互联网等多个行业，历任国内多家知名上市公司培训负责人，在从0到1搭建大中型组织的培训体系、任职资格与能力模型、信息平台体系、知识萃取与分享体系等方面拥有丰富方法论和实践经验。
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