这又是一个所有管理者都在寻找答案的问题。如果你希望我能够告诉你一个一招制胜的办法,你肯定会失望的。
留住人才的关键,通常不在于我们使用什么样的手段,而在于我们的心态。
讲一个犹太人的故事:
一个犹太商人的儿子在老子的店里工作。他发现有一个工人在偷东西。他便问自己的父亲,如何惩罚这个偷东西的员工。
父亲告诉他:“给他涨工资。”
儿子吃惊地问父亲:“他偷我们的东西,为什么还要给他涨工资?”
父亲的回答是:“他偷东西,是因为他挣得不够。”
我自然不会用这个故事鼓励人偷东西。我想说的是,当我们抱怨人才不忠的时候,我们有没有想过,我们是否给了他足够的报酬和关怀,是否让他有足够的理由留下来?如果我们解决了这个心态问题,手段、方法就是极易找到的。
留住关键员工,没有捷径可走:我们必须系统地打造一个留人的机制,这个机制的重点是以下几个方面:
首先是事业留人
我们的企业是不是一个有理想、有使命、有抱负的企业?我们是不是能给这些被称得上人才的人一个足够大的舞台(如果现在不够大,将来可以足够大)?如果是的,我相信你有足够的机会留住一个人才,哪怕是你给他的报酬并不是最好的。
其次,真心留人
留住人才的一个并不需要你花费什么的做法是,让他们知道在你的心目中他们是关键人才,你真心希望留住他们。
很多时候,一些关键人才走掉,仅仅是因为他不知道他在你心目中的地位。许多管理者不知道对一个人的工作表示认可。告诉他他做的事情你很满意,是一个便宜却十分有效的留人的手段。
信任一个人也是留人的关键
如何表现你对关键人才的信任?让他参与到重大的管理与决策中来!一个企业要保守很多的秘密,但对关键的人才,你通常有必要让他知道你的秘密。虽然你多了一些风险,但你赢得的可能是一颗感恩的心。
建立合理、公平的激励机制
建立合理、公平的激励机制,当然是留人的关键一环。给什么样的人涨工资、多发奖金、提升职位,是企业导向的重要体现,也是你告诉一个人你是否认为他是关键人才的最直接的办法。
给关键的人才提供适合他发展的培训机会
给关键的人才提供适合他发展的培训机会,是留人的另外一个方面。事实上,许多人(当然不是所有的人,有些人确实只相信“现金”)并不在意一时拿钱的多少,但很在意他是否能在一个公司学到真正的本领。
帮助员工进行他的个人职业生涯的设计,帮助他找到最适合他的事情和位置,同样是留人的手段。
为员工提供创业或参股的机会
为员工提供创业或参股的机会,也可能是留住关键人才的重要因素。对许多民营企业来说,这种手段可能是他们战胜外企(外企通常能提供丰厚的薪水、良好的福利以及培训)的唯一手段。
要清楚我们的领导能力是几级
留住人才的关键,还在于我们自己要清楚我们的领导能力是几级。通常,我们没有能力驾驭比我们领导能力高的人物;一个领导能力大于我们的人,是不愿意长期接受一个比他水平差的人领导的。
知道了这一点,我们又有什么样的办法呢?我们唯一的办法是,像李嘉诚那样不停地学习,不断地修炼和提高我们自己的领导能力。
摘自《让用人回归简单》宋新宇著,购书点击书名即可。
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