董明珠：“不想公司倒闭，就千万不要给员工加工资！我不建议给我的员工涨工资，因为我觉得不需要。”
 
为什么董明珠觉得不需要给员工加工资呢？因为在董明珠看来，老板主动加工资以此来激励员工的方式早已过时了，而且激励效果只会越来越差。其中最典型的就是按工龄加工资了。
 
例如员工入职第一年薪酬为4000元，之后每年固定加500，第二年工资4500，第三年工资5000……这样一来就会存在两个问题：
 
第一，用工成本不断攀升 ，而激励效果却越来越差。同样是加500元，但随着工资基数的扩大，加薪幅度在不断缩小，例如第一年的加薪幅度为12.5%，到第三年就变成了10%，再到第五年就变成8%了，而加薪幅度小了，对于员工的激励效果自然也就减弱了。
 
第二，不利于留住优秀人才。加薪的标准是工龄而非个人能力，这样一来，员工不管干好干坏，只要工龄足够就可以拿高薪，而新人不管能力多突出，就算做得比老员工多得多，但拿到的薪酬却比老员工要少得多，这样就会严重打击新员工的工作积极性，但凡有点野心的员工都会选择跳槽走人。
 
所以董明珠认为要想彻底激活员工，不应该是老板给员工涨工资，而是要让员工自己给自己加工资，即要通过薪酬分级设计，给员工留出足够大的薪酬浮动空间，员工能够拿到多少薪酬，完全取决于自身的工作表现，而非是由老板说了算。那么具体要如何设计呢？
 
首先，需要统筹规划整个公司所有岗位的工资分成，最为常用的是七级薪酬制，即把所有岗位的薪酬分成七个等级，分别是：
 
一级薪酬：固定底薪，没有绩效提成，适用于保安保洁等基础性岗位。
 
二级薪酬：固定底薪+绩效，适用于行政等职能性岗位。
 
三级薪酬：固定底薪+绩效+个人提成，适用于营销类岗位。
 
四级薪酬：固定底薪+绩效+个人提成+团队提成，适用于经理级别的低级管理层。
 
五级薪酬：固定底薪+绩效+个人提成+团队提成+部门分红，适合部门总监级别的中级管理层。
 
六级薪酬：固定底薪+绩效个人提成+奖金+虚拟股分红，适合副总经理级别的高级管理层。
 
七级薪酬：固定底薪+绩效+个人提成+奖金+虚拟股分红+股东分红，适合于总经理级别的核心管理层。
 
这样一来，不同的岗位对应不同的薪酬等级，员工想要拿到更高的薪酬，就需要努力提升自我，做出业绩来以获得职位晋升，例如一开始是业务员，只能拿三级薪酬，若是升任团队经理，则可以拿四级薪酬，再往上成为部门总监，就可以拿五级薪酬。而员工看到晋升希望，自然就会加倍努力的工作了。
 
其次，对同一岗位进一步进行分级设计，一般可以将岗位薪酬分为五个档次，即常见的五级工资制：
一级工资：即试用工资，是员工在试用期间的工资；
二级工资：即转正工资，是员工转正后的基本工资；
三级工资：即标准工资，是员工基本完成业绩指标的工资；
四级工资：即胜任工资，是员工表现优秀的工资；
五级工资：即超胜任工资，是员工特别优秀的工资。
 
随着级别增加，工资也就越高，一般级差在10%~15%左右，例如一级工资为5000，二级工
资为5500，三级工资为6200，四级工资为7000，五级工资为8000。
 
这样一来，转正员工的基本工资就是二级工资，即5500，同时根据该岗位设计三个业绩质保，即保底指标10万，标准指标15万，冲刺指标20万。那么：
 
1、如果未达成保底指标，则当月拿二级工资，即5500；
2、达成保底指标但未达成标准指标，则当月拿三级工资，即6200；
3、达成标准指标但未达成冲刺指标，则当月拿四级工资，即7000；
4、达成冲刺指标，则当月拿五级工资，即8000。
 
这样一来，就可以实现让员工自己给自己加工资，具体拿多少工资，全由自己说了算，想要拿到高工资，就必须努力工作，表现越优秀，拿到的工资也就越高，反之，拿不到高工资，也能再怪老板了，而是员工要在自己身上找问题了。
 
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