工作岗位属于劳动合同的核心要件，用人单位单方面调整劳动者工作岗位属于对劳动合同的变更。法律规定用人单位未经劳动者书面同意，不得单方面变更劳动合同，但法律同时赋予用人单位一定程度的用工自主权，当出现劳动者本人不能胜任所从事的工作时，单位可以对其岗位进行必要调整。法律实务中，降薪调岗的情况已比价少见，出现较多的是：用人单位在维持原待遇情形下的调岗。此时，劳动者能以不出勤的方式对抗吗？
一、 劳动者能否以不出勤的方式拒绝调岗
（一） 不出勤对调岗行为的影响
对于用人单位而言，若认为劳动者不胜任工作，其实施调岗行为可无需与劳动者协商或征求劳动者同意。劳动者自身不同意调岗，或认为自身不存在不胜任工作时，自然无法接受用人单位的单方调岗行为。企业的用工自主权决定了用人单位根据生产和经营需要可以对劳动者的岗位进行调整，调岗通知书的效力不应劳动者不接受或拒绝而不产生效力。
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对于劳动者而言，拒绝调岗的方式有很多种，不出勤属于较为常见的一类。采用不出勤方式进行抗议，主观上是希望能让用人单位变更或者撤销调岗行为。前面已述，调岗是企业用工自主权的体现，是法律明确赋予企业的权利。虽然法律规定企业必须在合理、合法范围内行使该项权利，但未赋予劳动者可通过不出勤方式对抗调岗的权利。
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（二） 不出勤的法律后果
按时出勤和完成工作任务是劳动者的基本法律义务，大多数用人单位都按照民主程序制定了相应的规章管理制度，不出勤累计达到一定天数，用人单位便可能会因违反用人单位的规章制度而遭到违纪处分，甚至被开除。
事实上，司法实务对劳动者消极抵抗调岗的行为也持否定提观点。（2017）苏02民终4943号判决书中认为：首先，调岗是用人单位用工自主权的体现，用人单位可以根据生产需要调整劳动者的工作岗位，以便更好地经营。其次，在劳动合同变更中的维权手段问题，劳动者应依法维权，除向用人单位理性表达观点外，还可以通过向劳动行政部门投诉、提起劳动仲裁等方式维权，不应采取旷工或其他对抗性行为。判决文书中特别指出，即便劳动者不同意调整工作岗位，也应当先至新岗位上班，而不是消极对抗。
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因此，不出勤不仅不能阻却调岗行为的法律效力，反而可能会因不出勤累计达到一定天数后，用人单位以劳动者旷工而解除劳动合同。
二、 前往新岗位上班是否意味着同意调岗、接受新岗位？
劳动者对于前往新岗位工作最为关心的问题是：前往新岗位工作是否就意味着事实上接受了用人单位的调岗安排？答案当然是否定的。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。也就是说在单位调岗后，即使劳动者不同意调岗，也应先到新岗位上班再维权，其到新岗位后，仍有一个月的异议期，并不是一到岗就视为同意调岗。
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三、 应对调岗的建议
由于不出勤本身无法阻却用人单位调岗行为的效力，为减轻自身的法律风险，劳动者仍然应当理性地向用人单位表达诉权。我们建议劳动者在收到调岗通知后第一时间以书面方式向单位表达对调岗行为的态度，然后依据《劳动合同法》第四十八条向有关部门提起劳动仲裁，通过法律方式解决双方争议
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