根据《劳动法》第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的。
那今天小编分享的是事前双方都不知晓是在孕期的情况下解除了劳动关系，是否还适用于第二十九条呢？先来看两个判法不同的案例。
【案例一】能继续履行劳动合同。
王某提前30日收到公司根据《劳动合同法》第四十条第三款（劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。）因“业务调整，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化为由，调整王某工作部门，如未按规定时间到新部门报到，双方劳动关系解除”。经协商未果，按照通知要求王某也未到新部门报到。离开公司半月后，王某发现自己已经怀孕7周，随即要求公司恢复劳动关系。经过仲裁等最终判决王某怀孕是客观事实，符合《劳动合同法》第四十条第三款例外情形，构成违法解除，公司应继续履行与王某的劳动关系。
【案例2】不能继续履行劳动合同。
公司因业务发展，调整员工的工作地点，同时给出两种方案：同意变更地点的，直接到新地点报到；不同意变更的要签订《协商解除合同书》。李某因为新婚不愿意到外地工作，选择协商解除劳动合同，半月后发现怀孕7周，随即要求公司恢复劳动关系并补发工资待遇。经最终判决，李某与公司经过协商自愿签订《协商解除合同书》，是其真实意愿的表示，李某应当知道协商解除后的法律后果，且双方在签订《协商解除合同书》时对李某怀孕的事实并不知情，李某在签订《协商解除合同书》后发现怀孕系对自身客观情况判断有误，故解除劳动关系协议对其具有约束力，应当遵守和履行，综上驳回了李某的所有诉请不予支持。
通过以上两个案例可以看出，协商一致（案例1是协商未果强制执行；案例2是自愿协商一致的）是多么重要的一点，其次虽然法律对孕期妇女作了特别的保护性规定，禁止用人单位随意解除、终止孕期女职工的劳动合同，但并未排除用人单位与孕期女职工协商解除劳动合同的权利。
中国还不是一个完全法制的国家，人情在处理劳资纠纷中是起到很大的作用，也要求咱们的管理者尤其是HR们一定要修炼好人际沟通这堂课，学会友好协商解决问题。小编性格直来直去，先提个建议现（在由于全面二孩政策开放，女同胞们离职前还是检查下是否怀孕），以后再多学委婉点。
不知道针对以上的案例，各地还有没有其他的判法？
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