“人民法院依据鉴定结论认定劳动者为无民事行为能力人，并一直追溯到劳动者辞职时，无民事行为能力人实施的民事行为无效，因此劳动者当时辞职的行为无效，判定该劳动者与用人单位一直存在劳动关系，因此，用人单位需支付劳动者病假工资。”是否一头雾水？该判定缘何而来？首先，让我们一起来回顾一下这个案例。
某公司于1997年7月与小铁建立劳动关系，并于2006年7月签订无固定期限劳动合同。2016年2月5日，小铁以“我已近不惑之年，如果不立即行动起来，恐怕有生之年就再也没有机会环游世界并实现自己的愿望了”为由，正式以书面形式向该公司提出解除劳动合同。同年3月6日，小铁再次向公司提出解除劳动合同的书面申请，要求解除劳动合同。该公司遂同意其申请，双方劳动合同于2016年3月15日解除。后来他人发现小铁精神不正常，其父母于2016年7月31日将其送往医院治疗，经诊断为精神分裂症。小铁父母遂请求认定小铁辞职无效，该公司应支付其病假工资。
本案的争议焦点在于小铁解除劳动合同时是否具有民事行为能力？
经委托鉴定机构对小铁进行鉴定，鉴定机构作出了“小铁心理障碍，目前为治疗康复期，2016年2月5日前后至治疗康复期结束应为无民事行为能力”的鉴定结论，法院根据该结论宣告小铁为无民事行为能力人。故法院由此证明小铁在2016年2月5日和同年3月6日向该公司申请辞职时是无民事行为能力的，无民事行为能力人实施的民事行为无效，无效的民事行为从行为开始起就没有法律约東力，故该公同基于小铁在无民事行为能力期间的申请作出的解除劳动合同的行为从行为开始起无效，小铁患病治疗期同，依法享受医疗期待遇，该公司应依法支付小铁病假工资待遇。
由此可见，企业时时存在着用工风险，小编在此奉劝广大用人单位在招募新人时一定要做好体检工作，同时对企业的员工要做定期体检，做好辞职审查工作，防患于未然。
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