导语：在绩效考核结果出来以后，很多企业往往会把绩效考核结果非常差的员工解除劳动合同和终止劳动关系，从而使绩效考核变成了悬在员工头上的一把利剑，结果久而久之的绩效考核将导致员工关系恶化，使员工在无形中对绩效考核产生抵触。那么，该到底如何进行绩效考核结果的相关动作和帮助员工绩效改进呢？
[1]流程。此流程共分四个步骤：
确定员工的绩效差距。
从企业方面和员工自身两个角度分析造成差距的主要原因是什么。
企业方面原因，则要改进;员工方面的原因，则要帮助其制订个人的绩效改进计划 。
实施改进计划。
[2]原则。在制订绩效改进计划的时候，上司和员工应该把握如下五个原则：
平等性原则。上司和员工在制定绩效改进计划时是相对平等的关系，为了员工的业绩提升而共同制定计划。
指导性原则。上司主要结合员工的个人实际情况，提出独特的改进建议，提供必要的资源和支持。
主动性原则。员工是最了解自己的人，因此以绩效改变计划应该多发挥员工的主动性。
SMART原则。绩效改进计划在制订的时候一定要符合SMART原则，即做到具体的、可衡量的、可达到的、现实和有时限性的。
成长原则。在制定绩效改进计划的时候要有长远性、发展性，把员工个人的成长与企业的发展紧密的结合起来。
【3】改进计划表。根据上面的流程 、原则，为了使绩效改进更具有可操作性，下面附上一份绩改进计划表供大家参考：
总之，绩效改进计划是是缓冲员工关系恶化的一种手段，给公司和员工双方一次机会，面这种机会使低绩效员工凤凰涅槃成为先进例子已不鲜见，如果实在是不合适的员工，此时，员工也会比较心平气和的接受后续的管理动作，从而也可有效避免员工关系的恶化。
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