彼得原理

赵厚礼刻

　　很多人在就职之后，都有升职的渴求，一些人会如愿以偿，但是也有相当一部分人表示升到某个职位之后，明显会有力不从心的感觉。为什么会有这种感觉出现？这种感觉的出现又说明了什么？

　　其实，之前早就有人关注到了这种现象。美国管理学家劳伦斯·彼得在1969年出版的《彼得原理》一书中，第一次提出：人们在某一岗位取得一定成就以后，就会趋向于晋升到更高一级的岗位，一直晋升到自己不能胜任的岗位为止。也就是说，这样有可能导致“才不配位”的现象。

　　在这一理论提出之后，很多学者都对其产生了怀疑，因为这一理论显得有些悲观。为了验证这一原理，很多人进行了相应的实验，其中包括管理学学者陈春花。由于原理的验证要求具有足够的客观性，不可以对企业发展造成影响，因此陈春花用了十年的时间对200家企业进行了连续的跟踪统计。她发现，从总体来看，公司中有60%的员工没有正常地产生绩效；有5%～10%的员工一上班就挑毛病，不会去想自己做得如何；有15%～20%的员工做出的东西是不合格的；有20%的员工是蒙着做事，不知道对与错；只有20%的员工的工作有着高绩效，而且很有可能所谓的“高绩效”只是完成了这个职位员工本应完成的正常工作量。在这个实验的基础上，又有企业对绩效不好的员工做了相对应的调整，比如出资让员工通过交换学习、出国深造等方式去提升能力，来解决不胜任的问题，但效果依旧不能让人满意。尽管实验确实有很多的不足（例如样本容量过小），但不得不说，实验所揭示的现象是存在的。

　　“彼得原理”提出的时间比较早，但是在今天仍具有启示意义：某员工工作时一直处于疲劳状态，并长时间得不到有效改善；某员工绩效排名靠后，天天加班加点但绩效仍不见提升；企业从高层到基层都很兢兢业业，可企业的经营丝毫不见好转……面对这些情况，除了鼓励员工努力工作、开会探讨原因之外，难道不应该换个角度去思考吗——该员工是不是到了晋升的极限，所以不能胜任现职？该企业的员工晋升制度是否存在缺陷，导致企业发展遭遇瓶颈？

　　作为20世纪著名的管理学发现，“彼得原理”尽管带着一些黑色幽默，却提醒着每一位职场中人理性地看待自己的能力与职位的关系，警示着企业制度的制定者，去时时反思岗位的安排是否有不合理之处。