1952年，美国菲泽尔公司设计并推出了世界上第一个股票期权计划，现代企业理论和国内外企业实践证明，股权激励对于改善公司组织架构、降低管理成本、提升管理的效率、增强公司凝聚力和核心竞争力都起到积极的作用。

近年来，股权激励也逐渐传入我国，并在我国的企业中得到了一定的实践。

但由于我国企业实施股权激励的时间比较短，我国法律也没有对非上市公司股权激励标准做出明确的规定，所以对于股权激励本质的理解，以及在实际操作中，存在着巨大的偏差，概况起来有5种典型的误区。

误区一：与民同乐、雨露均沾

早期老板打下江山后，对员工有一种“与民同乐、雨露均沾”的博爱情怀，在企业内部实行全员持股，覆盖的范围太广，人人都有股权，实际上等于人人得不到激励，激励产生的前提是：我所创造的价值得到了差异化对待。如果员工奋斗之后跟别人是一样的待遇，他哪里来的持续动力？

误区二：激励一批人，打击另一批人

老板全凭个人主观意愿去确定激励对象，激励某些特定的员工，分到股权的员工当然有激励性，但没分到的员工若没有一个可以信服的说法，就容易产生不公平感。

有些企业把股权激励当成一种单纯地利益分配，一般是在某个时点，根据员工过去的贡献确定激励对象，一次性把股权分配完毕就完事了。一次分配，股权就长期固化在特定的员工身上

有的企业立足于过去的价值贡献，只有老员工有持股资格，新员工都没有资格；有的企业立足于未来的发展，只考虑对未来有发展价值的员工，对于其他曾经做出贡献的老员工则完全不考虑。

有些老板在选择激励对象时常常会患得患失，首鼠两端。选这个，又怕那个闹意见；给他股权，又担心未来他表现不好收不回来。怎么考虑都有问题，怎么选择都有人不满意

股权激励不是万能的，不能解决所有的问题，但却是一个激活企业的有效机制，在人力资本日趋重要的时代背景下，股权激励是现代企业管理制度中必不可少制度安排，做好股权激励，才能让企业经营活起来！

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