大家在工作时有没有遇到过这样的情景：给员工定同样的目标，但采用不同的表达方式（激励方法），做出来的效果完全不一样。员工的潜能的挖掘，关键看老板采取怎样的激励方法，用管控的考核机制，员工会抵触、消极怠工；用激励的正激励机制，员工会积极主动的为自己而干。
在年中的员工总结大会上：
老板：伙伴们，今天我们来谈一下2017年的年度目标。我看了2016年的企业经营报表，我们做到了1100万的营业额。
员工：台下一片掌声.....
老板：今年公司打算继续奋勇前进，争取实现30%以上的增长。根据今年公司的新产品、新战略计划，做到“保1400万，冲1600万”是完全没问题的，希望大家能够好好干。今年也给大家订了以下考核标准。
员工：听到了今年的目标、看到今年的考核方案之后，争论了十几秒钟，在老板的强压下，最终勉强同意了。
真相：2016年大家为了达成1000万的目标，每天都在加班加点满饱和度的工作。每月冲目标、冲达成率......假如有一个月目标没达成，还要扣罚工资。今年还把目标提高了，工作量增加但工资没变。变相成了减工资。
点评：传统以评分制为主的绩效考核，看似合理。但在工作量不断增加，工资不变的前提下。这种考核模式逐渐变成了扣罚、管控、约束的机制。这样的机制不仅制约了员工的创造力、打击了积极性。更是阻碍企业持续高速发展的根本。
在年中的员工大会上：
老板：伙伴们，今天我们来谈一下2017年的年度目标。我看了2016年的企业经营报表，我们做到了1000万的营业额。
员工：台下一片掌声.....
老板：今年公司打算继续奋勇前进，争取实现30%以上的增长。根据今年公司的新产品、新战略计划，做到“保1300万，冲1500万”是完全没问题的，希望大家能够好好干。今年也给大家订了以下考核标准。
员工：听到了今年的目标、看到今年的考核方案之后，果断的赞同并热烈鼓掌说好。
真相：虽然去年的工作量是满负荷的，但今年的薪酬绩效激励方案明显的与去年不一样，比去年更加的有激励、有动力了，即使在辛苦、累一点也是值得的，毕竟始终为自己创造出来的价值感到高兴，充满荣誉感。
点评：从方案的思维上设计来看，此方案明显体现了正激励的驱动因素在里面。摆脱了扣罚，让员工正面起来，积极工作起来。另外，多维度的指标，让员工的目标更加的清晰明确，每一个动作行为，都是直接创造价值的。
用积分全面调动员工积极性，用积分培养员工的好习惯，用积分建立健康的企业文化，用积分建立优秀的管理团队，用积分解决分配上的老大难问题，用积分留住可用人才，用积分解决管理中的各种困惑，让企业管理不再是企业发展的绊脚石。
何一家企业都要完成企业的月度目标，年度目标，中期目标，长期目标，每一个人来到一个新的公司工作，都需要有一个明确的目标。但是，如何才能实现自己的目标，很多人往往都是十分的茫然。在没有用员工积分管理的公司，员工个人目标的实现，不仅要靠个人的努力，同时受管理者的喜好、老板的重视所影响，甚至还要靠工作氛围和环境的烘托，即使是能做到这样，但对于达到个人目标的时间和距离仍然不可能自我掌握。员工工作没有动力，也不能真正靠自己的努力去实现目标。
凡是团队组织就应该有好的文化，有好的文化才能为企业创造价值，让企业健康发展，走得更远，无论是世界著名的跨国公司，如“微软”、“福特”、“通用电气”、“可口可乐”，还是国内知名的企业集团，如“阿里巴巴”、“海尔”、“联想”“新东方”等，他们独特的企业文化在其品牌形象建设过程中发挥了巨大作用。
1、企业越做越大，老板越做越累
2、总经理做经理的事，经理做员工的事，员工做思想斗争
3、高层思想不统一，各自为政相互拆台
4、产品广告投入越来越大，回报率越来越低，竞争越来越大
5、员工用错误的方法工作，得罪顾客，损失利润
6、是不是部门之间相互推诿，人人规避风险
7、虚假“团结”，老板说一，高层马上说一，有异议也不提
8、企业发展没人才，有了人才留不住
9、员工没有主人翁思想，毫不在乎企业成本，随意浪费
10、人情化严重，宁可放弃企业利益，也要做好人
11、消费者越来越难伺候，难以成为忠实顾客
12、同样的会议天天开，同样的错误天天犯
13、高层要求太多，中层理由太多，基层借口太多
14、只注重产品生产，无计划、无目标地销售产品
15、员工缺乏忠诚度，没能力就“混”，有能力就“走”
16、只有老板在的时候，企业才能正常运转
17、规章制度在“能人”身上执行时拐弯变形
18、员工越来越多，效率越来越低
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