从上期“劳动法便签”短篇栏目开始，我们进入竞业限制的专题。今天先用一个轻松的词汇来聊本期话题：劳动者离职后要“叮咚鸡”，才启动竞业限制义务吗？
“叮咚鸡”，是在新冠疫情期间广东省内一些官媒所使用的趣味表达，意思是“等通知”。现实中，不少用人单位与劳动者签订了竞业限制条款或协议后，对于劳动者在离职后是否需要履行竞业限制义务，会设置“通知启动”机制。简言之，即在相关协议中约定，劳动者离职时需要按照用人单位的通知来确定是否启动或者需要履行竞业限制义务。今天的问题是，该类“依通知”启动竞业限制义务的约定是否有效？审判实践中又是如何认定此类问题的？
01 相关规定和要求
我们知道，劳动者离职后的竞业限制义务，来源于与用人单位之间的约定，该义务并非法定义务，《劳动合同法》通过法律规定的方式引入了劳动关系领域的竞业限制机制、肯定了该约定的合法性，一旦劳资双方做出此类约定且约定有效，该竞业限制约定会得到法律保护。
既然法律规定“竞业限制”是一项可以由劳资双方进行约定的事项，而实际上是否要求劳动者离职后履行竞业限制义务，主动权掌握在用人单位手中，原因是该制度的设立初衷是为了保护企业的商业秘密和与知识产权相关的保密信息。
实际操作中，用人单位往往在劳动者入职时或者在职期间与其签订竞业限制协议，那么按照“竞业限制义务为约定义务”的逻辑，用人单位是否也可以与劳动者约定，在其离职后履行的竞业限制义务需要基于单位的通知或确认方可启动？
对于这一问题，最高人民法院的司法解释规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。”
02 启动通知的时间要求
从上述司法解释的规定理解来看，即使用人单位和劳动者约定了需要等通知后方启动竞业限制义务，但最迟应在劳动合同解除或者终止时，明确告知劳动者是否需要履行竞业限制义务。因为离职后是否履行竞业限制义务的不确定性，会给劳动者再就业带来障碍，影响其自由择业权。
一方面，劳动者在离职时若仍未能明确是否需要履行竞业限制义务，在其离职之后而竞业限制尚未启动之前，如果劳动者已入职其他单位后，原单位又发送通知要求劳动者启动竞业限制义务的履行，进而导致劳动者需要从已入职的单位离职的，这显然不合理。好的工作机会转瞬即逝，事业的机遇也是可遇而不可求。
因此，我们认为对于竞业限制义务的启动，较为合理的方式是在劳动者离职前一个月内、或者最晚在离职时就应当明确做出告知或通知。
03 几种通知启动竞业义务的认定
01
约定竞业限制协议“效力待定”
有的企业会在劳动合同（含竞业限制条款）或者与员工签订的竞业限制协议中，约定该等条款或者协议的效力需要等待用人单位的明确通知才确定。例如：约定在员工离职时，公司会与员工签订或者发出《竞业限制协议效力确认书》，通过该效力确认书中确认生效的，劳动者才启动竞业限制义务，否则，无需履行竞业限制义务。
对此，法院认为，既然用人单位在协议中设定了竞业限制协议生效需基于单位的效力确认文书，则其有义务向劳动者发出此类通知来明确竞业限制协议是否生效，而不是直接认为若用人单位未做出此类效力确认文书通知，则竞业限制条款未生效。
02
约定单位在员工离职时选择是否启动竞业
有的企业会与劳动者约定，离职后是否需要劳动者履行竞业限制义务，由单位选择。单位若选择启动，则会通知劳动者。
对此，法院认为，用人单位通过约定的方式给自身提供了是否启动竞业限制要求的选择，同时也为自身设定了通知的义务。所以，若在劳动者离职时用人单位未通知启动，但也未通知放弃要求劳动者履行竞业限制义务的，不会因为单位的“默示”，而直接认定为放弃或者未要求劳动者履行竞业限制义务。
基于上述几种约定类型和案件中法院的观点，可以探知在竞业限制约定义务领域，并不能直接适用“默示”视为同意或放弃的民法原理。
用人单位即使与劳动者在相关协议中约定了自身有选择权、或者约定协议生效条件的，仍需在离职时明示劳动者是否需要其离职后履行竞业限制义务。
既然已经要求劳动者作为可能被限制择业的一方、还要求其“叮咚鸡”来确定自己是否需要履行竞业限制义务，那么用人单位也需要明确、及时地对劳动者做出启动此类义务与否的通知。
法律法规和参考文章案例
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法律法规和司法解释
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》 第三十七条
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