文/作者：傅老师
导读：当前，越来越多的企业都在实施绩效考核，而做考核的初衷无非是为了增加企业的效益，让员工积极主动热情的投入工作当中，但最终的结果往往却不尽如人意，企业的效益没有多大的改变，员工也普遍抵触考核，怨声载道。那么你的出发点是为了绩效还是为了考核？是为了激发员工的积极性还是为了扣罚工资？
老板比员工热情、敬业，是因为利益使然，老板是在为自己干，并且每天都带着期盼和目标而工作 ，而员工只是一个打工的过客，只是在消耗自己的青春，拿着微薄的工资、时有时无的奖金，根本没有动力可言。
企业在设计绩效管理机制时要以人为本。什么叫以人为本？以人为本就是机制上要符合人性，要以激励员工为主，而不是打压、扣罚员工为主。何为人性：“员工追求高收入就像企业追求高利润一样，员工希望多劳多得，就像企业希望投资了就得有回报是一样的！”员工要的是激励，不是考核！
1、 改变思维，将考核变为激励，让员工为自己干，实现利益驱动。当企业和员工利益趋同了，思维就统一了。
2、建议管理层采用KSF薪酬全绩效模式，非管理层采用PPV量化薪酬模式。
3、推动员工薪酬的变革。打破固定薪酬模式，让员工的收入与价值全面融合， 既要让员工挣到钱，也要让企业多盈利。
基于人本增值的加薪方案（数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。）
KSF的设计思维：
加薪思维：给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。
平行线思维：员工利益与企业效益高度粘合、实现目标一致利益趋同。
以某运营经理KSF薪酬全绩效为案例：
在平衡点的基础上：
运营产值每增加1000元，奖励30元，每减少1000元，少发30元；
毛利率每多0.5%，奖励30元，每减少0.5%，少发30元；
人创产值，每多1000元，奖励100，每少1000元，少发100元；
培训员工，超出无奖励，每少一个小时，少发50元。
...
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的绩效工资等更具激励活力。
PPV设计原理：
1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，拿的越多；
2、一专多能：在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多的工作角色，发挥更大的价值；
3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，3个人干4个人甚至5个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
以某餐饮业收银员PPV薪酬方案为例：
总结：
当员工和企业的利益趋同时，思维和行动也就自动实现统一。员工为自己干的时候，工作便会更加的积极主动，更加的敬业！
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