对事业单位实施人员聘用制后有关管理工作的几点探讨_第三期_2005年期刊_国土资源高等职业...

[对事业单位实施人员聘用制后有关管理工作的几点探讨]

贾耀华  张启勇  胡淑云

(湖北省地质实验研究所)(湖北省鄂东北地质大队)(湖北省地矿建设工程院)

深化人事制度改革是一场广泛而深刻的革命，是干部人事工作从思想观念、工作方法到管理体制和运行机制的全面创新，现在事业单位实施人员聘用制，就是充分认识人事制度改革的重要性和必要性，从深化人事制度改革战略的高度，进一步加快事业单位人事制度改革的步伐，把积极探索和大胆创新贯穿于事业单位人事制度改革的每一个环节、每一项工作，真正培养造就新的人事制度适，以应新世纪的要求，形成同WTO需要及发展社会主义市场经济相适应的选人用人机制。以下就事业单位实施人员聘用制后，有关管理工作进行探讨，以进一步搞好事业单位人员聘用制这项工作。

一、事业单位实行合同聘用的重要性和必要性

事业单位实行人员聘用制。人事合同聘用发展到今天，基本上有三类形式：一是用工聘用形式；二是专业技术聘用（任）形式；三是聘干聘用形式。这次实行的人事合同聘用是《劳动法》颁布以后，在企业实行劳动合同制的基础上发展起来的。它是事业单位（用人单位）与工作人员（受聘人员）在公开平等、协商一致的原则下通过签订具有法律效力的合同，确立用人单位与受聘人员的基本用人关系，明确双方的权利与义务、工作岗位条件、期限、报酬等相关事项的一种聘用制度。实行这种聘用制度，事业单位根据合同管理原单位事务，人员则可以自由流动。合同聘用制，首先解决的是受聘人员与事业单位存在的依附条件关系，是事业单位人事制度的又一次深刻改革。

合同聘用制也是普遍适用的用人制度，既适用于各事业单位也适用于事业单位各类人员。人事制度改革目光逐步集中在合同聘用制上的原因是事业单位实行合同聘用制，具有内在的动力。改革开放以后，根据邓小平同志关于改革不合时宜的人事制度的指示，我国人事制度改革进入全面启动阶段，开始探索建立分类管理的人事管理体制。把传统的国家干部从单位性质上划分为国家公务员、专业技术和企事业经营管理人员，并相应提出建立适应机关、企事业不同特点的人事管理制度。2000年人事部、中组部召开全国事业单位人事制度改革工作会议，提出了对事业单位人事制度"综合配套改革"的总体思路。提出根据事业单位性质、职能及人才成长规律，逐步建立起符合用工人员、专技人员、聘用干部人员各自特点的用人制度，形成符合事业单位自身特点的用人制度，形成事业单位自身特点的政事职责分开，单位自主用人，人员自主择业，政府依法监督，科学分类管理，配套措施完善的人事管理机制。但当前，由于事业单位数量很大，门类繁多，情况复杂，管理体制不顺和管理层次千差万别等原因，事业单位综合配套改革实际仍处在单项制度的探索之中，虽然取得了一些成绩，但事业单位长期存在的人员能进不能出，职务能上不能下，待遇能高不能低，干好干坏一个样的问题没有从根本上解决，特别是不少单位人浮于事效率低下，内部缺乏活力，严重影响了事业单位的发展，有的甚至危及到事业单位的生存。因此，必须寻找新的出路。在这种情况下，合同聘用制就自然成了改革的首选目标。

其次，实行合同聘用制，具有外在的推动力。改革开放以来，特别是党的十五大以来，随着社会主义市场经济体制的建立，作为政治体制改革内容之一的人事制度也不断深入。公务员制度的建立，使行政机关的人事制度改革向前推进了一大步。

二、事业单位合同聘用工作的现状及存在的问题

事业单位人员实行的合同聘用制工作刚刚起步。各地人事主管部门在本部门范围内各个层面对有关政策做过广泛宣传，发送有关合同聘用制文件，发放聘用合同书。但在实施人员聘用制的过程中也存在着种种问题：一是对合同聘用工作认识不足，被聘用者认识不足；二是单位领导（法定代表人）不重视，觉得实施合同聘用制不必要；三是事业单位对合同聘用工作宣传力度不够，制约措施没有兑现。总之，实行合同聘用制面临的阻力与问题错综复杂，从人事管理的宏观角度看，根源在于：

一是体制上的局限性。在事业单位管理上过多地仿效国家机关的管理模式，并普遍存在着政事不分，用人自主权有限，岗位竞争不充分的问题。人事权高度集中统一的现象仍然严重，用人与治事脱节，这就要求我们打破旧的管理体制，为合同聘用工作创造条件。

二是激励机制的局限性。合理的分配制度是激励机制的重要组成部分，但从我局实施聘用制的事业单位的总体上看，自利与众利的结合度并没有把握好。统一的事业单位工资政策，有限度的活工资份额，已不能满足聘用制事业单位激励员工的需要。改革工资分配制度，把事业单位进入消费的分配与单位效益挂钩，把个人的收入与个人贡献挂钩，在保证国有资产增值的基础上，形成自我激励，自我约束的分配机制，用一部份人先富起来带动一部份人稳定下来。

三是流动机制的局限性。聘用制虽打破了"死水微澜"般的用人局面，但治标不治本，缺乏应有的淘汰机制，"出口闭塞"，该出的出不去，该进的进不来。实行聘用制的单位强烈呼吁畅通"出口"，把社会流动与内部消化紧密结合起来。

四是保障机制的局限性。事业单位实行聘用制要求社会保障机制健全。养老有保障、社会统筹互助，这样可减轻单位人员负担，切实保障老同志的利益。失业保险可为富余人员重新过渡提供基本保障。

三、对事业单位受聘人员实行合同聘用应采取的措施。

针对事业单位中各类受聘人员甚多的实际特点，必须采用有效制约的措施，加强聘用。凡受聘用（任）人员不得无故拒签合同书，凡聘期已满不续签合同书和鉴证的人员，用人单位应根据相应的法规规定予以下岗、解聘：是聘用制干部或合同制工人不予以年度考核并停办调资等审批手续；是专业技术人员取消已兑现的聘用（任）职务工资，同时不予晋升高一级专业技术职务。对不按时完成合同聘用的事业单位，按规定停止该单位合同制职工招收以及各类专业技术人员晋升的报批工作，并取消原专业技术人员已兑现的职务工资额。

目前有的事业单位实行合同聘用制处在全面改革阶段，对进度很慢，不尽人意的地方，要使它成熟和完善，还需要做大量工作。一是各事业单位的政工人事部门、单位法定代表人及受聘人员要统一认识，强化合同聘用观念；二是要不断完善合同聘用制管理办法，使之更加符合事业单位的自身特点，这是实行合同聘用制成败的关键；三是需要局和有关部门的支持，这是事业单位人员实行合同聘用制工作重要的保证。