前段时间没更新，因为时气不好，外加我在花心思整理贪心之路小密圈。
贪心之路能人倍出，已有一些镇坛之贴，回头如精华作者们同意，搬运一些精华集锦过来。
这篇是我微博问答的内容，讲 ABO 职场架构及超车途径，先搬运过来并完善，恢复一下节奏。
团队中既有闪闪惹人爱的小 O ，又有能力超凡的高阶 B 的情形下，作为新入的小 A ，该如何自处？
老板是60多岁、保养得当、身材苗条看起来像30多的女士，未婚未育，据说年轻时脾气心性不讨人喜欢，年纪大后比较可爱。平日严于律己，宽以待人，但依稀可见其凌厉。她很宠爱小O，很信赖大B。其他团员暂认定为B。
我应该分别侧重以什么态度对待，才能得到老板的全权信赖，怎样才能在她这里，在整个团队，获得最大程度的成长。
1 ABO理论的职场配置
这个团队的构成非常典型：
alpha 老板
omega 大政委
beta 高管
一群 beta 兵
对于理解 ABO 理论的 Alpha 创业者，这是我建议的最佳团队配置。
A 作为老板，发挥自己的洞察力、抗压性、长远眼光，为公司定战略，找方向，定规矩，拉投资。而不是把眼光放在鸡毛蒜皮的利益之争上。
O 成为大政委，当整个团队的粘合剂和观察者。由于“格外会说话”，可以在 A 刚愎自用、方向跑偏时，旁敲侧击拉回来。由于天生具有对人性的敏锐觉察，可以看到团队中的风吹草动。
B 成为高管，发挥“拿人钱财与人消灾”的勤勉本性，将 A 的规矩和方向，细化到可操作的程度，并发挥“不带情绪的执行力”，严格要求下属，打压过于冒尖的，激励业绩优秀的。
（打压在 A 眼中是恶事，但它在一些场合中极其必要——人人冒尖，则军心大乱。）
小兵的配置，则需要看公司的主营业务是什么。
如销售导向，适度增加视利益高于一切的 B 。
研发导向，适度增加专注力强、与世无争的 O 。
开拓低渗透率的全新市场，适度增加爱好挑战、野心勃勃的 A 。
以此类推。
2 新来的小兵怎么超车
在问题描述这个阶段，对于老板来说，心腹和得力干将都已确认，并且用顺手了。
新进的小兵，无论属性，一般不太会被老板看在眼里。
然而，并不是完全没有机会。
从你对老板“严己宽人”的形容看来，她可能是那种披着 O 皮的 A 。
女大 A 经常走这个路线——以宽和仁慈御下，说话做事都比较灵活，“把公关融入生活”。
然而，这并不意味着她们软弱可欺。
这样的老板，对下属有两种期望：
忠诚
自觉
这两点是最基本的要求，在此之外，如果下属的做事能力突出，那是意外惊喜。
你希望在这样一个团队里，从外围进入核心，你有几个台阶需要跨过。
1 不用讨好 O ，但要注意他的话外之音。
一般人会以为，和老板的心腹 O 搞好关系，可以让 O 为自己说点好话，引起老板注意。
但这很难实现。O 之所以能成为 A 的心腹，必定是全盘只为 A 一个人考虑。
他们看似随和可爱，但其他人的一举一动他们都看在眼里，并随时向 A 汇报敲边鼓。
然后他们揣测 A 的心意，并用委婉的形式传达给每个人。
他们的话在老板那里极其管用，有时候一两句话就可以决定一个下属的去留。
“不警惕 O ，死了都不知道怎么死的”
但由于 O 的做人风格，很多下属不把他们的话当回事。
你不用讨好这位大政委，因为 omega 是“无我”的，对他们来说，自己的好恶不能影响 A 的利益。
但你一定要多注意他平时传达的东西，甚至主动去问他。
他会提到老板的好恶、现阶段的目标、老板有什么想做还没成型的主意。
这些东西他会说得很模糊委婉，但有心就能听懂。
然后，你按照他传达的东西去做事。
2 不要说 B 的坏话，也不要给他被威胁的感觉
能力超凡的 beta 高管，通常对别人也很严厉。
B 有一种强烈的“在其位谋其政”思路，他们会根据你的位置，判断你该做多少，该拿多少。并以此来要求你。
如果你直属 A 老板，B 高管会从旁考察你是否和他一样称职。
如果你直属 B 高管，他会尽量压制和压榨你。
听起来不太愉快，但这种要求和压榨对你有好处，你会从中学到很多工作的方法和思路。
如果你直属 A ，那就比较简单， B 高管没有权限管你。
但如果你做得差，他肯定会和老板汇报你不称职。在这种情况下，决定你去留的是老板认为你有多少价值。
如果你直属 B ，你需要接受 B 对你的挑剔和要求，改进自己的工作方法，完成自己的分内之事。
千万不要越级汇报工作，不管你多喜欢你的 A 老板。（在站稳脚跟之前，活到下一轮比什么都重要。）
那么，这两者搞清楚之后，才是如何让 A 老板注意到你。
3 对于 A ：忠诚热情与解决问题
作为新进小兵，你比较难跟老板说上话，更谈不上得到信任，“揣测圣意”什么的。
但你记得，所有老板都喜欢
1）忠诚、2）自觉
面对 A 老板的时候，时刻表现出“非你不可”“我就冲着你才来这个公司”“苟利公司生死以”“老板英明神武一定能成为独角兽”的态度，会在老板心里留下很好很深刻的印象。
A 们是一群自我意识超级过剩的人，他们觉得“只要忠诚可靠，哪怕有点笨也可以再带一带”。
有忠诚可保“活到下一轮”，要脱颖而出，就靠自觉。
你跟 O 打听出来的“老板想办但暂时还没办的事”，你主动写计划书，甚至小范围尝试，不用等老板为你赋权。
有个常见现象是：很多事老板自己还没想明白，谁办了而且办得不错，这事就是谁的了。
开公司也好，体制内也好，个个领导都有一屁股想办还没办的难事，谁能解决问题，谁就是得力干将。
很多脱颖而出的人物，都是在还没被赋权的时候，就自觉、主动、超额地帮领导解决了问题，才得到提拔重用的。
老板不会和小兵说他的难处，但他会和 O 说。第一节里，我让你多跟 O 探讨问题，原因就在这里。
主动担起责任，权力就会来到你手中。
如果你直属 A ，你将有机会得到一个小摊子，接下来的一切顺理成章。
如果你直属 B ，你要注意，为老板解决问题，而不是为上司解决问题，才能让自己靠近核心。否则，小兵干的活儿功劳都属于高管。
如何为老板解决问题，而不被 B 上司注意到和打压？要靠高超的人际走钢丝技巧：严格保密、含糊其辞、微妙甩锅、假装身不由己、用业余时间干。
3 适用范围
我以上说的一切，都只适用于最多3-4个层级、50人以内的小公司。
人数和层级超过这个档次的中大型公司，这套招数是没用的。你根本没机会接触公司老板。
在那种情况下，还是要专心攻坚你的直属上司。
在大公司里，攻坚直属上司这方面，ABO三种人喜欢的风格也都是不同的。
但，“为上司解决他的问题”，仍然是一个万灵药。
此外搭配“培养一门本职场稀缺的手艺”， 70 分。
再增加“同行业不同公司不同层级的人脉圈子”， 90 分。
剩余10 分靠命运：）。
全篇仍然未提及平级同事的关系怎么处，让我们再呐喊一次“平级同事关系是路边的石头，天边的云”。
不得罪、不谈隐私、不传八卦，可保一路平安。
祝所向披靡。
底线是，你不应该雇用你不信任的人，或是为不信任你的人工作。
——[美]贾森·弗里德 & 戴维·汉森《重来2：更为简单高效的远程工作方式》
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