估计有些小伙伴们，看到标题就笑晕了：“员工旷工还不好证明吗？指纹考勤连续几天没刷卡记录呀，这还不简单。小编你是脑子有毛病吗，呵呵。”没这么简单哦，小编没有必要小题大做哦，实际上指纹考勤导出来的数据，只要员工不认可，法院一般就不予采信哦。且看下面的活生生的案例：
裁判要旨：考勤系统的原始数据存在改变相关数据的可能性，且该《考勤记录》没有员工的签字确认，审理中员工对该《考勤记录》亦不予确认，故该《考勤记录》的真实性法院不予采信。
（厦门金国际地产发展有限公司与郭河勇劳动争议二审民事判决书；厦门市中级人民法院； 二审；（2014）厦民终字第2628号）
一审法院认为：金国际地产公司作为公司，应对郭河勇的考勤情况承担举证责任。本案中，金国际地产公司在其提交的《考勤记录》无法得到郭河勇确认的情形下，未能提供考勤资料的原始数据以供核实，应承担举证不能的责任。……金国际地产公司以郭河勇于2013年10月29日至2013年10月31日期间连续旷工三日为由扣发郭河勇工资2431.02元，但未能提交充分证据证明郭河勇确实存在连续旷工三日的情形，金国际地产公司主张的扣发理由不能成立，不予支持。
二审法院认为：金国际地产公司主张郭河勇在2013年10月29日至2013年10月31日期间存在旷工三 天的依据是其提交的《考勤记录》。然根据查明的事实，金国际地产公司所提交《考勤记录》系其单方制作，其信息来源系从工地的考勤系统存入U盘后带回公司存入公司的EHR考勤系统后，再从该系统中导出，并非EHR考勤系统的原始数据，存在改变相关数据的可能性，且该《考勤记录》没有郭河勇的签字确认，审理中郭河勇对该《考勤记录》亦不予确认，故该《考勤记录》的真实性本院不予采信。作为公司，金国际地产公司对郭河勇的考勤情况负有举证责任，仅凭其自行制作且真实性无法确认的《考勤记录》不足证明郭河勇在2013年10月29日至2013年10月31日期间存在旷工三天的事实，金国际地产公司主张郭河勇在2013年10月29日至2013年10月31日期间旷工三天的依据不足，本院不予采信。金国际地产公司以郭河勇在2013年10月29日至2013年10月31日期间旷工三天为由，解除与郭河勇劳动合同的理由不能成立，原审判决认定金国际地产公司的行为构成违法解除劳动关系正确，本院予以维持。
SO，在很多案件中，经常有企业依据考勤表，比如打卡记录等，作为企业认定员工旷工或者扣发工资的依据。员工往往提出，公司的考勤记录未经本人签字确认，系公司单方制作，不能作为认定旷工的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》“因公司作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议，公司负责举证。”因此，如果公司以员工旷工为由与其解除劳动合同，公司应对员工旷工负有举证责任。很多公司提交的考勤记录要么是自己的单方面制作的考勤，没有员工的签字确认；要么是电子打卡记录，对于电子打卡记录，因为公司很难提供计算机数据的原始载体证明其向法院提供的打卡记录与原始记录一致,且原始记录未经篡改，因此，法院难以依据没有经过员工确认的考勤记录作为证明员工旷工的证据。
那么，公司如何才能证明员工的旷工行为？
《指纹考勤记录》反映在证据中就是一张纸，但这张纸上面的内容是可以修改的，所以，当员工不确认该证据的情况下，仲裁委或法院是不能认定该证据的。而事实上，员工也不可能确认该证据的，因为，一旦确认，其就要败诉。
这就要求，采取电子考勤方式的公司，每月初的时候，或者将电子考勤数据打印出来，让员工签字确认，或者将电子考勤情况制作成书面的月度考勤统计表，让员工签字确认。这样的考勤证据，因为有员工的确认，实践中，司法机关多数会采信。
当然，并不是所有的未经员工签字的电子考勤记录，司法机关都不采信，但这里对公司的举证能力要求会非常高：一方面要由具有司法鉴定资质的鉴定机构出具鉴定结论，即该单位所使用的电子考勤机，任何人都不可以修改数据（考勤机由公司控制，公司可随意更改电子记录？公司可以请第三方鉴定来确认自己没有对电子考勤记录做任何修改。现在的司法鉴定所已经有了专门研究电子证据方向的工作人员，主要鉴定的是电子录音是否被剪辑、计算机数据是否被修改等。电子考勤也是计算机数据的一种，按照现有的鉴定技术水平，完全有能力进行鉴定。只是目前这个鉴定项目社会知晓度不够，因此业务量没有传统鉴定项目多。说实话，小编目前在裁判文书网中还未见过一例这样的鉴定结论，这也就体现了该鉴定的难度之大，替代的方法是由软件公司出具《说明书》说明数据无法修改）；另一方面要由公证处对电子考勤数据从考勤机里打印出来的现场打印情况做一个现场公证。只有二者结合起来，该电子考勤数据，才可以被采纳。
有人说，我们单位几万号人，每个月每个员工书面确认一次考勤记录工作量多大啊，成本有多高啊，几十号人的小企业才适合，公证和鉴定的成本也非常高，至少也得一两千元一次，还有更可行的办法吗？
小编告诉您，有。单一的考勤记录不足以证明旷工，因此，需要多种证据综合运用，相互印证，形成证据链条来证明旷工。有哪些证据可以用来相互印证呢？
1、收集员工旷工的其他有效证据。除考勤记录外，企业还应收集其他能证明员工旷工的证据，比如企业内部的视频录像，还有企业人事职员可以与员工进行电话沟通，说明是什么时间，询问员工不来上班的原因，既表达出对员工的体贴，又了解员工不来上班的原因，当然要注意进行电话录音，当然，如果直接面谈录音或摄像效果更好。
2、为了强化证据，企业还可以增加一个督促回岗程序。企业可以向员工发出书面通知（邮寄），表明员工已经有多少天无故未到岗上班，限定员工在某个时间内回公司报道，否则将按旷工处理，公司将依据规章制度某某条与其解除劳动合同。
3、在公司提供未经员工签字的考勤表时，若能同时提供其他的相关证据，比如请假记录（最好是与其他员工一起签字的长期的请假记录本）等，能与考勤表相互印证。
4、举证公司其他员工的考勤记录，佐证旷工员工的考勤。
5、公司其它员工作为人证的证明效力不高哦，法院经常判定其它员工与公司存在利害关系，证言不足以采信。但在不少司法判例中，员工作证经过法院、律师的交叉询问，法院可以佐证或确信考勤的真实性，也有不少被采信的案例，因此，其他员工作证也是可行的。
6、该员工以前旷工时有无公司内部的处罚记录，可以作为书证；
7、该员工的工资单等证明工资发放的记录当中，若有因旷工作为扣发工资的记录，可以作为书证；
8、一些内部活动的点到记录或者会议记录，有无记载关于该员工旷工的事实。
这些证据和电子考勤构成了一个完整的证据链，可以证明员工旷工。当然，这些证据要在争议发生前就准备好哦，发生后再准备就晚了哦。
PS：如果员工每天上下班过来公司刷卡，中间直接走人，如何证明恶意旷工？最好的方式就是录音了，详见上面的方法1。
PS：门禁卡记录能否视为考勤？门禁记录是员工出入公司的记录，仅仅是作为是否到公司上班的一个参考，具体证据效力应当根据具体情况判断，单凭门禁记录不足以认定旷工。首先，门禁卡仅仅是公司防止员工以外的闲杂人等随意进出之防盗保安措施之一，而并非用做员工的考勤依据；纵使员工10人一同进出公司门口也只须要一位刷卡开门，因此其余九名员工并不会有该次门禁刷卡记录。其次，如果员工职等较高，下级员工或者下属上下班时基于礼貌抢先替上级刷卡也是情理之中的事情。
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