王雪凝(化名)因担心公司就业歧视，她在求职申请表、员工基本情况登记表中均将自己的婚育情况填写为已婚已育，并编造了孩子的姓名。在职期间，王雪凝结婚了，公司知道她怀孕的消息后，立即以其虚报个人资料为由与其解除劳动关系。在申请劳动争议仲裁未获支持后，王雪凝向法院提起诉讼。(6月30日《劳动午报》)
近年来，因劳动者求职时隐瞒婚育信息、用人单位以欺诈为由解除劳动关系因此引发的争议时有发生，随着二孩和三孩政策的相继推出，此类案件呈增长之势。从表面上看，劳动者隐瞒了婚育信息，说了“谎”，似乎应构成订立劳动合同时的欺诈：根据劳动合同法第26条的规定，劳动合同因该欺诈而无效，进而根据该法第39条的规定，用人单位有权解除劳动合同。但这种观点却忽视了法律意义上欺诈的内在逻辑，忽视了反就业歧视的需要，也忽视了推动三孩政策落实的相关制度配套。
法律意义上的欺诈并不简单等于说谎，而是强调当事人对有说明义务的事项没有说明或者做虚假说明，构成欺诈的前提是当事人存在说明义务，不存在说明义务就不存在构成欺诈。就劳动合同订立而言，为了保护劳动者的合法权益，防止用人单位过度收集劳动者的个人信息，侵害劳动者隐私等权益，劳动合同法第8条明确规定“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况”，将劳动合同订立过程中，用人单位有权获取、劳动者有义务说明的信息限定为与劳动合同直接相关的基本情况。劳动者婚育信息原则上是与劳动合同无关的信息，因此劳动者也无说明义务。在无说明义务的情况下，自然也就无从构成欺诈了。上述劳动合同法第8条的规定，同时也构成了平衡订立劳动合同时用人单位知情权与劳动者隐私和个人信息权益的基本规则。
劳动者信息提供义务的制度安排同时也发挥着反就业歧视的功能。之所以法律将劳动者应如实提供的信息限于与劳动合同相关的情况，是为了防止用人单位基于与劳动合同无关的信息而对是否招用劳动者进行选择，基于与劳动合同及其履行无关的因素排斥特定劳动者参与市场竞争或者给予其他劳动者优惠，从而进行就业歧视。在用人单位不招用特定劳动者无需向劳动者说明理由的背景下，为了防止“隐性的”或者“默默的”就业歧视，最好的方式是一方面禁止用人单位询问与劳动无关的信息，否则询问视为构成就业歧视的间接证据；另一方面赋予劳动者拒绝回答与劳动合同无关信息的权利，在劳动者拒绝回答依然遭受不公平对待的情况下，也应允许劳动者任意回答与劳动合同无关的问题。在其他市场经济国家，作为一项反对就业歧视的措施，这被称为“撒谎”的权利。
从社会政策的角度考量，也不应将上述提供虚假婚育信息的情况认定为欺诈。当下，我国已经推出了三孩政策，影响该政策落地的因素很多，其中一个就是生育会导致女性就业歧视，影响女性职场发展。因此，为了推动三孩政策的实施，应采取措施防止因为婚育引发的就业歧视，消除顾虑。
（作者系中央财经大学教授）
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