Penn的第205篇原创文章
最近和朋友聊天,突然告诉我,她准备离职了。听到这个消息的时候,还是挺惊讶的。我问她是因为疫情降职减薪了?她说那倒不是。
朋友的离职跟钱没有太大关系,最后她告诉我,每个人的思维都是有天花板的,团队也是,如果你的认知思维超越了所在平台,留下来只会阻碍自己的发展。所以选择离开。
先来看看一家公司员工离职的原因有哪些:
1.钱没有给到位
2.工作内容不相符
3.企业文化不喜欢
4.与直属领导产生分歧
5.晋升空间受限
6.个人职业发展新机遇
无论哪种原因,离职都是对企业团队最大的伤害,特别是居高不下的离职率,如果一家企业的离职率非常高,这家企业在某方面一定是有问题的。
以上的离职原因,归根结底到底是员工的问题还是企业的问题。每个人的看法可能都不太一样,我自己经历过稳定的团队,也遇见过高离职率的团队。两者对比,问题也就会显而易见。
之前的文章里特别写过,知识经济时代是当下的主流趋势,工业时代管理模式已经伴随着新生互联网群体的出现而退却。相对应的泰勒的工业化流水线的管理思维也在收缩到极少数领域。所谓的工业时代管理思维,核心是不相信人,不相信人的自我意识。所以要通过流水线的模式,极大的提高效率,降低错误成本,实现整体的效益最大化。
一百多年前的工业革命带来的社会的整体进步发展,其产生的管理思维也影响了上百年,现在去富士康工业,这套管理模式仍然发挥着核心运转作用,所以,尽管大部分企业都认识到时代的变化,年轻群体的新价值,但是管理思维却是滞后的,一时半会难以改变。正如前段时间看《大学的未来》里面讲到,现代大学制度也是建立在工业革命的需求基础上,随着社会的发展,新型的大学模式呼之欲出。
工业革命在各个方面影响着我们,以至于人们负重前行,难以转身。好比我们经常说的,你的优势也会成为个人成长的最大阻碍点。道理是相通的。而近二十年才产生的知识经济时代,显然还是婴儿状态。但是,无论你接不接受,它都会降临。
知识经济时代下,最大的特点是,它相信人的自我意识。不是通过外在的形式规定人的既定发展,而是更多的激发人的思维意识,带来超预期的个人价值发挥,以此实现组织团队的价值贡献。
当然了,这条路是很困难的,特别是对于既有存在运行的组织,拥抱时代变化,说起来容易,做起来相当难。舍弃过往的东西,况且它还帮你取得了巨大成就,这是违背了人性,很少有人做到。
那么,可怕的问题就来了。如果你带着工业时代的管理思维去管理知识经济时代的群体,注定是失败的,更不利于组织的长久发展。
网上常说,80%的离职是和自己的直属领导有关。的确如此。因为直属领导的一言一行都代表的信任与否,你的观点,你的语言,你的行为,都在影响着员工对你的认知。正如领导会判断员工是否优秀,员工也会判断领导是否具备思维认知高度一样。
后来,离职的朋友告诉我,真实的原因是因为她觉得所在团队的领导认知思维太狭隘了,难以对她接下来的成长带来实质性的帮助。因为认知思维不足,也导致了怀疑文化的衍生,不是首先肯定工作结果,而是先选择质疑。
我说,那你赶紧离职吧。我自己在带团队的时候,最担心的是怕因为自己的思维而限制了团队成员的发展,这才是真正的失责。
很多企业强调制度文化在管理中的重要性,但是最终还是要归到人的问题,制度文化只是工具,而人是在使用工具,所有的工具一旦无法协助建立人与人之间的信任,便失去了存在的价值。
最近在听衡量老师的课程,里面提到一点非常认同:管理者只有明白自己怎么是问题的一部分的时候,才能够成为解决方案的一部分。大部分管理者遇见问题,只会向外寻找答案,要么是觉得合伙人不行,要么是抱怨团队成员能力不够,看到的全是外部的问题,殊不知自己本身就是问题。
久而久之,越来越多的外部问题成为了压垮团队的最后一根稻草。问题是所有的问题都是管理者自身的问题,当事情发生时,管理者首先需要向内找答案,也就是自身找原因,从而调整行为,达到管理外部的人和事。无法掌控自己,也就难以帮助团队成长。
所以,管理者的自我认知,自我探索显得十分重要,只有更好的认识自己,才能客观的看到外部世界,合理的开展自己的行为,进而建立彼此间的信任。最怕的是无知的管理者,一言一行都在消耗信任,这样的团队,失败成为必然。
刚带团队的时候,我觉得,帮助团队成员实现成长是我的责任。随着年龄的增长,每年都会有新的认知出现。成长看起来还是太肤浅了,更像是某种行为的结果,而不是事物的本质。
今年最大的认知是,最高级的管理,是相信别人。大道至简。这听起来很简单,但实则做起来是困难重重。而相信别人还有一个大前提,我们自己更相信,能够改变世界的唯一方式是先掌控自己,调整自己的行为。
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