导读：近日，在“与变化共舞--蔚蓝生物第八届年会”上，新希望六和联席董事长兼CEO，陈春花教授以“与变化共舞”为题目，发表了演讲。陈春花强调，在今天这个环境下，我们必须很清楚的知道互联网带来的趋势到底是什么。外部企业环境迫使我们必须真正的学会如何去拥抱变化，那么作为企业，应该如何去拥抱变化呢？
第一部分 互联网所带来的基本变化是什么
在今天这个环境下，我们必须很清楚的知道互联网与数字经济带来的趋势到底是什么？我最近也在研究互联网，不断的研究互联网的时候，发现真正的原因不是你要不要成为互联网公司，而是互联网已经成为我们的生活方式。
如果互联网成为生活方式的话，它带来的最重要的挑战就是所有的消费习惯的变化。如果消费习惯变了的话，就会决定所有行业的变化。所以当有人问我要不要做电商，我跟他说我可能没有能力做，那是一个新的模式。但是当被问到我要不要在网上卖东西时，我毫不犹豫的说必须能卖。原因是：今天80后已经有超过60%的消费者在网上买东西。倘若你不能在网上卖，那么你已经与60%的消费者没有关系。当他跟你没有关系的时候，我相信你也就被淘汰出局了。所以，我们必须知道今天（互联网）所带来的基本变化是什么？
1、我们对品质要求会更高，而且范围会更广。
互联网带来的最重要一个挑战就是全程可追溯和全过程可视化，这就是根本的要求。我们做农牧企业最大的挑战就在这个地方，我们能不能让消费者看得到我们如何把它做好，把鸡养好，这种全程可追溯和可视化其实是对今天基本的要求，因为这是互联网可以做到的事情。
所以你会发现从我们的专业角度会认为，网易养猪，丁磊养猪，一个网络公司的老板他怎么可能会去养，我们觉得养猪不是一件容易的活。可消费者不会这么看，也许他从专业的角度来讲，并不一定能把它养好，但是他可以全过程可以跟消费者互动和沟通，其实做到这一点已经就是足够了。从这个概念上来讲便会发现,在我们这个时代最有意思的是时间和空间完全被突破。
2、企业服务的延伸必须能够足够的提供消费者需求，而不能仅满足于提供一个产品。
坦白讲，随着年龄的变大你理解这个社会的能力是变弱的。因为你会用你的经验去看，孩子们不会。所以人们才会说，未来是年轻人的不会是年纪大的。原因是孩子们一直有开放和不断惊喜的眼睛去看世界。
蔚蓝生物之所以要为小孩子做这个服务，就是在延伸自己的客户价值，我们今天要做的努力也是一样的，但我们能不能真正的延伸这个所提供的服务，其实是我们的根本。通过合作来推动对养殖户的服务，同时来推动最终买食品的顾客的服务。当我有能力延伸这种提供服务的时候，我才可以做到价值创造，而只有真正做到价值创造才可以符合市场变化的趋势。
3、最根本的是竞争、生活品质都和以往完全不同。
现在讲如何提升整个产业的品质，目前畜牧行业一直都让大家没有钱赚。为什么会这样？个人认为是整个行业对品质，对价值不够自信。如果你对自己的品质和价值有足够自信，相信消费者愿意用更高的钱去买可靠的产品。如果我们不够自信，还是一贯的拼低价，那么整个行业会死掉。我们整个行业的努力应该是提升行业的品质，最终帮助提升生活的品质。
4、要保持不断的学习。
今天一定得学了，如果不学那么就没有任何的机会，因为所有的东西都是全新的。在讲终身学习的时候有一个要求是：会不会学习、如何真正去会学习。我觉得会学习的两个基本的要求是很明确的。第一，心态必须是非常开放的；第二，一定是不要带着自我的概念去学，一定要虚心的学习别人是怎么去做。
今天讲的最多的是互联网带来的最可怕的事情，只要是成功的商业模式，它就颠覆掉，我们今天经营者所处的时代是“成功乃失败之母”就是这句话。今天如果你认为你成功，你就告诉你你要失败，原因是互联网带来的效果是将所有成功的商业模式全部颠覆掉，这是互联网主要的经济特征，互联网时代与我们原来的非互联网时代的思维方式完全相反，在这完全相反的思维中，最根本的是把目前的稳定性打破掉，把所谓的成功颠覆掉，这是它基本的思维方式。
我们的竞争不是来源于我们的优势，而是来源我们愿意逐步的去提升我们的专业水平，这就是我们所处的这个时代的比较有意思的特点。
第二部分 对管理能力的要求新定义
以前在谈管理的时候都在谈如何解决问题，但现阶段时代背景下新的管理能力的要求是什么呢？它要求我们去寻找机会去解决问题，即要不断的去了解变化，去通过寻找机会解决问题。
为什么要提出来这个新的管理能力呢？因为在这个时代中，我们的增长方式跟以前不同，以前的增长方式跟行业总的增长是并行的。然而，今天你会发现行业不增长了,当行业不增长的时候，你的机会以及你对机会的把握则是行业能否增长的关键。所以，现在必须首先是寻找机会，然后才是解决问题，这是新的管理能力要求。
如果仅仅能够解决问题甚至能找到问题的原因，其实这种解决问题并找到问题的原因是旧的管理能力。现在我们不去纠结某件事出来效果不好的原因是什么，我们更愿意去寻找新机会在哪里。当我们找到新机会在哪里，我们便把问题解决掉。做到这点，你一定是在今天的这个环境中超越别人的。在这种情况下真正的问题是什么？是在机会中解决问题，而不仅仅是解决问题，你必须知道生存的机会到底在哪里？这是新的管理能力。
源于这些的变化，我们会看到今天企业增长点的来源变了，我们以前企业活跃增长点是来源于行业，来源于市场，来源于国家政策，来源于很多政府给我们提供的非常有利的政策支持，甚至来源于我们这个行业自己还处于初始阶段。可是今天，我们看到的这些变化，使得我们必须有能力去做创新，我们能不能在变化中真正学会创新，才是我们所需要探讨和努力的。
另外除了市场，我们也要看我们行业本身，我们这个行业在今天遇到了一个特别特别的关注点，从经济学的角度来说属于刘易斯拐点。刘易斯拐点的意思是，成本在不断的涨，但整体需求就不会那么旺盛，这时整个的经营模式就要变。我个人认为，饲料行业的拐点是在2012年，我们不应再扩大规模、求快速增长，因为大规模快速扩张无法消化成本，因为成本的增长已经是决定性的因素。那么在这种情况下经营模式就要变，那么如何变呢，这就是每个行业自己要考虑的问题了。
第三部分 传统企业成功改革的因素分析
企业若要在各种行情下都能成功，必须具有一种素质，即成为先锋企业所具备的素质。
以下是传统企业：海尔、华为、TCL、联想、宝钢各自的特点。
海尔：
能否真正扎实的做事。虽然大家对海尔不同的看法，我个人对其还是有很明确的看法。海尔能真正根据今天时代所具有的特征去做转型，能够比较扎实的做事情。
我们要实事求是地接受市场变了，消费者变了这个事实。海尔是一个踏实的面对变化的企业，所以从这个意义上来说我要大家理解我们所需要做的调整是什么。
华为：
华为现在的影响力是可见，田涛被要求写一本书让大家真正了解华为，经过两三年的交流和不断修改，把整个书写好。最终田涛与其合作者初步拟好题目类似于如何超越自己，如何成功。最后问任正非，任总最后定稿时的书名为“下一个倒下的会不会是华为”。
一个如此大的企业在总结他自己的时候，他看到的不是他过去的成功，而是他未来的危机，我相信这个企业是一定可以保持持续成长。我们如何能真正让一个企业成功，很重要的是企业文化、企业的团队愿不愿意自我批判、自我超越，这是根本的核心。
TCL：
2006年，TCL由于国际化出现了历史上最大的一次亏损，销售额为500多亿，亏损高达20多亿。面对这种情况，所有人的都非常担心，当我回到这个团队跟他们一起的时候我认为没有问题。原因是他们当时定了一个很重要的概念，所表达的意思是“失败并不可怕，关键得让失败变得有价值”。
所以TCL给我最大的启示是：失败并不算最可怕的事情，因为每一次调整都是一次新的机会来了，问题是必须让自己的失败变得有价值。
联想：
联想的特点则是永远找这个行业最领先的企业作为合作伙伴，然后跟它学习，然后再把它超越。现在联想主要的学习合作对象是苹果，因此一个企业要保持持续增长，是与强者走在一起，虚心地学习、合作，然后再去跟其竞争，这是联想走出来的一条路。
宝钢：
一个完全靠政治和资源的传统领域中也是有机会创造奇迹的，宝钢的做法是全员创新，为此宝钢做了两个计划来启动全公司的创新，1、金苹果计划即：全球去招聘该领域的领先人才；2、全员创新平台，也称蓝领创新平台即将研究院、工程项目和生产现场组在一起。
通过这五个例子，我表达了自己要表达的意思。简单总结一下：我们在互联网的环境当中，在行业出现刘易斯拐点的这种背景下，我们这样的传统企业是很有希望的。前提是我们必须向他们一样拥有那样的素质，能够认真踏实的面对这个市场，不要有任何的侥幸心理，不要用经验去理解，能够自我超越，有非常强的危机意识，不断的驱动内部的变化。
无论是遇到低谷还是遇到波折，都要让它变得有价值，从失败当中去学习优秀的同行、去合作、去竞争，而不是固守自己的市场，能够真正全员创新，这是这些企业的基本素质，也就是这些基本素质使得这些企业能够在各种行情下成功。
第四部分 企业拥抱变化的三要素
优秀企业和外部的环境迫使我们必须真正的学会如何去拥抱变化，那么拥抱变化的时候要做做到以下三要素：变革领导者、企业文化、找到对的人。
1、变革领导者
做变革的领导，变革的管理者。具备领导力，最重要的是影响力而不是权利，一个好的领导能以自己的语言和行动去营造积极达成目标的氛围，并促进员工实现自我承诺，最终推动业务绩效。管理者决定员工绩效的70%，真正优秀的领导者会让所有人优秀。不断告诉别人拥有足够的正能量，拥有正能量才能引领大家；拥有韧性、足够的坚持。企业贵在坚持，而不是在哪一时间点领先，而是一直走到最后。
2、企业的文化
文化好与坏不看理念，只看行为，看所有人的行为是否朝一个方向。联想对于文化定位即发动机的定位。高层管理者是大发动机，是大齿轮，分（子）公司的领导、职能部门领导是小发动机，是小齿轮，彼此不断咬合、不断驱动。在这一次又一次的设计、执行之中，主人翁的意识越来越浓，小发动机苗子便会越来越多的涌现，员工也被积极调动起来。
3、找到对的人
人是能够面对变化的基本核心。找到对的人，原因是：企业增长、时间、队伍、历史和经验、外部行业竞争带来的复杂性。若人不变，则高素质人才的增长速度赶不上复杂性增长的速度，便会造成混乱。调整混乱和复杂性，核心是让高素质人才的增长速度、百分比高于复杂性的增长。
第五部分 对2014的三个非常重要的建议
1、由规模增长转到有效增长；
2、提供产品转到提供可靠性；
3、由养殖端转到消费端，以养殖端做价值创造，以消费端做盈利来源。
结束语：
接受不能改变，改变你能改变的——爱默生。
（来源：新希望集团）
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